我国建设行业人力资源管理现状浅析毕业论文(编辑修改稿)

我国建设行业人力资源管理现状浅析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

括有设计单位、监理单位、施 工单位、造价咨询公司、招投标咨询公司、质检站、安监站、房地产公司、建材公司、装饰装修公司 以及审核评估中介机构等。 我国 建设行业人力资源管理现状浅析 11 我国建设行业人力资源管理观念上的误区 我通过翻阅一些资料书籍，总结出了在我国建设行业人力资源管理相对落后的背景下三个普遍存在的误区（应该说也是国内所有行业在人力资源管理上均存在有的误区吧），分别是从招聘、管理以及晋升制度，三个层面上进行论述。 为使结论更具有说服力并且与建设行业更具有相关性，我专门也找到了建设业内数位知情人士，为我提供了不少有价值的数据，也从某种程度上证实了我的想法。 招聘上：学历 资历 VS 综合能力 在不少企业管理者的眼中，判断人才的标准无非有二：一是学历，二是资历，其中资历可谓最重要的判断标准。 在我对建设业内数位管理者的调查中，有 70%以上的管理者在招聘上属于资历导向型，而其余大部分管理者表示，他们在招聘时 也会相对先考虑应聘者的学历。 其实，企业选择录用人才时，将学历作为一个条件是应该的也是很有必要的，但我们必须明确，学历，绝不能作为判断人才的唯一标准。 我们应该知道，其实学历并不代表一个人真正的知识水平和实际才能，他只可表示一个人可能达到的某种知识程度。 无数事例可以证明，没有高学历的 人中，也不乏许多才华横溢、能力卓绝的人才。 同样道理，选人用人亦不能论资排辈。 经验丰富的老前辈们，某种意义上说，会在工作中占有一定优势。 然而，年轻人的学习能力、工作热情、创新精神与发展潜力，却是大多前辈们所不具备的，我们绝不能忽视。 管理上：人力成本 VS 人力资本 许多企业管理者，会错误的将人力看做成本，为了控制开支而一味的压缩削减员工薪资。 福利能减则减，培训能免则免，工资能降则降能拖则拖。 这是一个误区。 调查数据显示，绝大多数企业为了节约成本，会先考虑从人着手，将扣除奖金或裁员当作最直接有效的解决方法。 最近的 ，在 08年金融海啸后，裁员更似乎是大势所趋，众企业纷纷迫不及待的大量进行人员裁减，其实这是不明智的。 在危机前提下，裁员应该作为最后没有办法的办法去执行。 对人员进行整顿，去除冗员是有必要的，但众多企业往往在人员裁减措施上执行过度，导致人才流失严重，企业欲振乏力，最终非但不能解除危机反倒使情况更糟。 一位具有前瞻性的管理者，必能意识到，人，是具有能动性的个体，人的能力 应该被视为 一种“资本” 而并非所谓的“成本”。 在我所作的职员满意度调查中，绝大多数员工对所在公司不满的地方就是工资福利过低或者说缺少培训深造机会，同 时他们表示，如果有工资福利更高，或者具有更大发展空间更多培训学习机会的公司对他们进行挖角，他们基本会选择跳槽。 从这一层面上讲，公司削减员工工资福利以降低成本，抑或不愿出资对员工进行培训，这对其自身发展造成的不良影响是显而易见的，因为他们忽视了人的作用，人的能动性。 事实上，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分。 投资于人，善于发现人的才能，挖掘人的潜力，才能使人为自身创造更大的利益。 通过培训提高员工的技能，真正从人性角度出发，对员工进行激励，才是明智之举。 晋升上：元老功臣 VS 后起新秀 据调 查，大部分的企业管理者，在通常情况下更愿意 晋升元老功臣而非后起 新秀， 尽管一些管理者也意识到了后起新秀内含的发展潜力，但胆敢对其晋升的还是少数。 其理由是显而易见的： （ 1） 可信度及忠诚度：作为元老功臣，对公司一般会有一种无法替代的归属感，能全心我国 建设行业人力资源管理现状浅析 12 全意为公司服务，将公司利益与自身利益结合，对企业所有者来说，元老级员工具有较高的可信度及忠诚度。 （ 2） 经验取胜：不难得出结论，元老级员工一般对各种业务比后起新人来的熟悉，经验需要时间精力去积累，这些是后起新人所不能及的。 俗话所谓“姜还是老的辣。 ” 这也道出了管理者对于晋升元老功臣的 偏好性选择。 然而，众多管理者们忽略了年轻一代所具有的魄力，工作热情及发展潜力。 作为新生一代，年轻一族更具有拼搏的精神魄力，这是不可否认的，国内当代众多建设类企业，我敢说就是缺乏了这种拼的活力；另外，工作热情不用说，初出茅庐的新秀们，具有的是一种青春的追求，对工作的热情是年老一族所不能比拟的；再有就是发展潜力， 也是最重要的一点，年轻人一般来说接受能力较强，在 21世纪这样一个发展的世代，我们需要的是能够不断进取不断修正不断进步的新人，带领建设行业走向新的纪元。 综上所述，我的建议是，企业管理者除了一贯的偏好晋 升元老级保守派员工外，应该多考虑后起新秀的可用性，以求企业更好更快的发展。 目前建设行业中人力资源管理方面存在问题假设 我国建设行业人力资源管理由于起步较晚，影响因素较多，因此发展较为缓慢。 基本上 属于经验导向型，受传统管理方式支配，技术等级管理较为薄弱，近年来更有下降趋势。 总体上看，在各方面存在着不少问题。 通过查阅资料，我个人总结出了以下一些普遍性及特殊性问题假设： 各行各业人力资源管理的普遍性问题 （ 1） 员工离职率高 部分企业管理不善，没有从根本上对旗下员工作出高度重视，员工对公司满意度下降，容易造成员工离职率 升高。 （ 2） 员工素质普遍偏低 目前我国建设行业内，公司固定人员，项目团队成员，尤其是施工类人员，存在不少是来源于临时社会招聘，甚至有不少未曾经过高等教育相关性专业知识学习，入职后亦未经过专业培训，各方面素质不高。 （ 3） 员工同事间或上下级间人际关系紧张 人际关系是社会上的永恒学问。 无论各行各业，各个公司内部都不可避免的存在一定程度人员关系紧张的问题。 （ 4） 公司与员工利益不一致 公司对人的问题没有作出足够的重视，一味谋求企业发展而忽视人的存在，为取得公司最大利益而对员工应得的权益福利进行削减，最终容易造成反效果。 “水能载舟 ，亦能覆舟”，不重视人的恶果，最终只能导致企业的没落。 建设行业人力资源管理的特殊性问题 （ 1） 人员稳定性差，社会流动人员居多 在建设行业中，有很大一部分人员是属于项目导向型的 ，即先有项目，再根据项目需求招募人员， 而各个项目 的团队 人员通常情况下是非固定的。 这就决定了建设行业内人员的不稳定性及流动性。 我国 建设行业人力资源管理现状浅析 13 （ 2） 队伍庞大，构成复杂 建设 项目一般来说是一个持续时间较长 ，涉及人员较多的较为庞大的工程。 从管理者到设计施工员等等，人员构成较为复杂。 各个领域人士聚集起来为同一个项目工作， 这 便为建设项目人力资源管理带来了一定的难度。 （ 3） 团 队 凝聚力不够， 工作效率低下 当众多的人被聚集在一起工作，我们很容易想到的一个问题就是团队凝聚力的问题。 互相不相关的人，没有经过一定时间的相处磨合，缺乏沟通，默契不足组成一个团队，是必然没有效率的。 （ 4） 人力资源开发力度不够，员工上岗 缺乏培训或培训力度不足 从我国建设行业当前情况看来， 人力资源的开发并未受到充分重视。 员工多通过社会招聘凭经验值上岗， 不需经过培训。 5 实况 调查 与分析 理论源于实践， 本文通过问卷形式， 希望能 对我国建设行业人力资源管理现状 作出较为详细的 实况 调查 ， 使 论文结论更为客观而有意义。 本次问卷 总共划 分为三部分，设立了三套 不同层次的问题，分别针对于三个级别的不同的群体作为调查对象，以此增加调查数据的客观性、全面性。 问卷设计理念及有效性分析 问卷一：建设行业人力资源管理特殊性问题请教（详见附录 1） （ 1） 调查对象及问卷目的：此 部分问卷以建设行业专业人士为对象， 专业人士各凭其丰富的阅历经验，对问卷设问作出可信度较高的解答，使我们能 对我国建设行业架构能有一个概念性的了解。 （ 2） 设计依据： 为适应被调查群体 作为建设行业专家的 身份、水平， 题目设置有一定难度。 根据本论文的思路、提纲，对模糊概念进行设问，由专家解答。 （ 3） 问卷形式 ：本问卷主要采用开放式题型，即以主观题为主。 考虑到模糊问题难以设立客观选择题形式，故采用开放题型进行设问。 （ 4） 问卷科学性及有效性： 由于本问卷的开放形式，基本不会存在 如 客观选择题 容易 敷衍乱答的可能。 同时，问卷调查对象均为 建设行业公司或职能机构中的管理高层，属于专家人士，问卷答案具有相当的可靠性，相对较为具有说服力。 （ 5） 问卷发放回收与分析：本问卷发放 50份，回收 34份，经筛选确认有效问卷 25份。 鉴于本问卷的目的，其得出的统计数据主要 通过 EXCEL软件得出简单统计，进而 作为本人撰写论文根据 ，而并未产生 太多的专业性 数据 统计图表分析。 （ 6） 问卷局限性 及其后期解决措施 ： 问卷设计之初问题难以考虑全面，导致后期撰写论文时，仍有部分模糊问题不能从问卷中获取解答信息，需再通过搜罗书籍资料寻找解答问题根据。 问卷二：建设行业人力资源管理实况调查（详见附录 2） （ 1） 调查对象及问卷目的： 以建设行业 公司管理层人员为调查对象 ， 本问卷旨在从管理我国 建设行业人力资源管理现状浅析 14 者的角度，对建设行业人力资源管理实况作出系统调查，以此发掘我国建设行业人力资源管理中存在的问题。 （ 2） 设计依据： 通过翻阅工程项目管理及人力资源管理相关书籍，综合得出人力资源管理方面可能出现的普遍性问题以及在建设行业内 人力资源管理可能出现的特殊性问题。 再锁定问卷发放范围 在 建设行业内， 以此获得人力资源管理问题在建设行业范围内的相关性数据。 （ 3） 问卷形式： 为使问卷便于作答，设问尽量被设置为客观选择题及打分题。 同时，此种设置将便于后期调查数据的量化分析。 （ 4） 问卷科学性及有效性： 客观题型的弊病在于容易出现被调查者敷衍了事，随便勾选的情况，问卷中混杂无效数据，将对量化分析结果产生影响。 为尽量 减少此种情况，本问卷设置了隐含的相关性问题以区分出无效问卷。 如问卷打分栏目的第 08 条与第 19 条（“ 08.有高层职位空缺，比起对外招聘贵司更愿意从内部 提拔人才 ”；“ ，贵司更倾向对外招聘人才而不是内部提拔 ”），明显可看出，此两条设问的正常打分应存在反相关性。 当回收的问卷中此两条设问分值不存在反相关性是，此问卷便很可能为无效问卷。 （ 5） 问卷发放回收与分析：本问卷发放 70份，回收 43份，经筛选确认有效问卷 25份。 问卷回收整理后，再对 有效问卷用 EXCEL及 SPSS 软件进行数据的量化统计分析（分析结论见本文 ,章节 ）。 （ 6） 问卷局限性及其后期解决措施： 尽管通过了隐含相关性问题的作用，能够筛选出大多数无效问卷，但亦并不能百分百保证统计数据中能够完全避 免无效因素的影响。 系统误差将不可避免的产生，只能尽量减少不能消除。 问卷三：建设行业员工基本情况及满意度调查（详见附录 3） （ 1） 调查对象及问卷目的：此部分问卷以建设行业 内处于各个 岗位 的员工们为对象作 调查。 人力资源管理问题的核心在人，因此 ，若 要找出问题解决 的 办法 ，就 只能 回归于人。 而本部分问卷的目的，则正是遵循这一理念 ，目的旨在通过民意调查，找出切实可行的 人力资源管理解决措施。 （ 2） 设计依据： 第三部分问卷，在经过本人参考大量前人的满意度调查问卷设置，综合此前两份问卷的设计经验，再结合本文的论题中心设计得出。 （ 3） 问卷形式 ： 同问卷二，此部分问卷为使被调查者便于作答，同时为减少被调查者的烦躁不满，设问尽量被设置为客观选择题及打分题。 （ 4） 问卷科学性及有效性： 本部分问卷同样设置了数对隐含相关性问题，用以区分无效性问卷。 如选择题第 0 06题（“。 ”；“ 满意公司的是。 ” ），此两道题目的答案明显应具有互斥性方为有效问卷。 （ 5） 问卷发放回收与分析：本问卷发放 70份，回收 50份，经筛选确认有效问卷 42份。 问卷回收整理后，再对有效问卷用 EXCEL及 SPSS 软件进行数据的量化统计分析（分析结论见本文 ,章节 ）。 （ 6） 问卷局限性及其后期解决措施： 异于前两份问卷，此部分问卷设计专业性较低，主要目的为民意调查，调查数据的准确性将基于被调查群体的样本大小。 然而， 样本的获取需进入到各企业或职能部门内部，这是学生在现阶段难以实现的。 故本次调查学生仅通过关系，找到四家建设行业内企业（分别为房地产公司、监理公司、施工单位、设计单位）的人员协助做抽样调查，最后仅能回收得有效问卷 42 份。 样本过小，将不可避免的使分析结果具有一定程度的不全面性。 但小样本调查结论，在某种层面上仍能具有一定的代表性。 我国 建设行业人力资源管理现状浅析 15 问卷调查结果分析 鉴于问卷 设置的局限性，部分问题设置的不合理性，以及论文写作过程中发现的当初问卷设置内容与论文理念的小偏差性„„本章节中我将仅对问卷作出选择性分析。 问卷一： 专家们的经验提点 此部分问卷的统计结论已基本渗透在各章节论文写作中，故在此我不准备作过多的图表研究分析。 值得一提的是， 25 份有效问卷中， 有 20 份以上（ 80%的被调查者）表示，我国建设行业，目前在项目开始之初，并没有对项目团队安排相关专业培训（除非是特大工程，抑或是政府有硬性要求）。 这是一个较为严重的问题。 事实上，基于建设工程所必须考虑的安全性，高质高效性 以及项目开发成员间的合作性培养，项目始。