我国企业国际化进程中的薪酬体系研究本科毕业论文(编辑修改稿)

我国企业国际化进程中的薪酬体系研究本科毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，同时他们也尽可能的利用当地的各种资源，以支持其战略目标的实现。 因此必然会出现员工队伍的“国际化”，这就需要企业的薪酬体系达到整合组织内部不同文化、产生激励作用的要求。 2）不断适应多变的国际环境和企业的国际化经营战略。 企业在国际化进程中要面对复杂多变的国际市场，组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化，因此，薪酬体系设计与管理应该是一个动态的过程，应该始终与企业的国际化战略和人力资源其它活动保持一致。 3）有效地吸引、激励和保留企业所需要的员工，实现组织目标。 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极 易引起员工的不满和不公平感。 在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。 一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，它就越是能够有效地吸引、激励和保留所需要的员工，来实现组织的目标。 企业国际化进程中薪酬体系的特征 跨国公司的薪酬体系是一个非常复杂的系统，因为它面向着不同的员工群体，必须满足三类不同人员的要求 :母国人员、东道国人员 和其他国人员。 跨国企业创建的战略性薪酬体系，应该不仅能够与公司的全球战略相契合，同时还具备适应地区差异的弹性，以此来兼顾效率与公平。 “全球化思考，本地化执行”的思维方式对于跨国公司管理的各个方面来说十分必要。 传统的薪酬战略特别强调跨国公司的薪酬体系应该与民族文化保持一致并强化这种文化特性。 因此，同一跨国公司分布在不同区域的分支机构可能会存在多种薪酬体系，这些薪酬体系常常表现出不同的特点。 作为一种新的趋势，跨国公司薪酬战略的“全球化”并非是指跨国公司在薪酬管理上要符我国企业国际化进程中的薪酬体系研究 7 合某种全球性的标准模式，而是指跨国 公司必须使全球范围的分支机构保持薪酬理念上的一致，结束由当地机构各自为政的分裂状态。 这种薪酬系统的全球化主要体现在其战略层面，例如激励导向的全球一致性。 再如外部竞争性或内部公平性导向的全球一致性等等。 具体而言，企业国际化进程中薪酬体系的特征主要表现在以下方面： 第一，基于本土化战略，不同国家和地区的分支机构可能会有不同的薪酬体系，尽管如此，企业的全球薪酬理念是一致的； 第二，面向国际化群体，需要同时协调好母国人员、东道国人员和其他国人员的利益； 第三，全球性薪酬体系在相对稳 定性的前提下具有一定的灵活性，能够适应不同地区员工的具体需求和调动； 第四，在企业全球发展战略的指导下为企业的薪酬制度提供国际竞争力。 第四章 中国企业国际化进程中薪酬体系现状及问题 中国企业国际化进程中薪酬管理环境分析 企业外部环境 （ 1）国内经济持续快速协调发展，为社会平均工作的持续增长提供了必要的物质基础。 但世界整体经济因为 2020 年开始的金融危机而发展迟缓，在一定程度上影响着薪酬分配和国民消费水平。 （ 2）不同的国家或地区，在与薪酬有关的国家政策和法律法规方面会有不同的规定。 而 区域的不同和行业的不同都会导致薪酬的差异。 这在一定程度上会增加企业薪酬管理的难度。 （ 3）当劳动力供大于求时，员工往往愿意接受较低的薪酬水平；相反，企业则会提供较高的薪酬。 我国企业面临中低端人才供大于求，而高级管理人才短缺的现实。 我国企业国际化进程中的薪酬体系研究 8 （ 4）结合各个行业的情况，中国企业的薪酬水平偏低，在国际上普遍缺乏竞争力，这对中国企业国际化进程中的薪酬管理实践来说是个挑战。 企业内部环境 （ 1）企业薪酬体系必须与企业战略相匹配，而中国企业在国际化进程中经常出现战略模糊的现象，不利于为薪酬体系的制定指明方向。 （ 2）企业文化影响管理层对薪酬支付的态度、企业管理层的人才观、企业所确定的薪酬制度和薪酬支付方式，从而将薪酬管理实践融入到企业文化中，只有这样才能在国际竞争中立于不败之地，而这也正是中国企业所缺乏的。 中国企业国际化进程中薪酬体系现状 中国企业的发展，很大程度上得益于相比发达国家低了很多的人工成本水平。 而迈向国际化，如果还维持原有的低水平的薪酬体系，就会严重影响其国际化人力资源体系的正常运转。 国际化不仅仅是生产国际化、市场国际化，更应该是人力资源国际化，而人力资源国际化中 包 含了薪酬体系国际化。 这就需要中国企业主动地改变原有的低人工成本下的经营管理思路，主动的制订符合国际化的薪酬体系，主动的以开放的心态面对国际化的人才，主动的培养国内人才适应国际化的经营管理。 目前中国企业的海外经营大多是 “ 整体移师海外 ” ，海外公司的高层管理人员几乎由国内人员担任，这种做法不 仅不能有效利用当地人力资源，增加了海外公司的管理成本，也使企业难以融入当地文化，影响了海外生存能力。 应该看到，到目前为止，除少数公司外，我国绝大部分跨国经营公司尚未实现真正意义上的本土化经营，从而制约着我国跨国公司业务的迅猛发展。 中国的跨国公司应该顺应本土化经营已成为国际化发展的必然，充分利用东道国的人、财、物等多方面资源，特别是做好人力资源及其薪酬体系的本土化，最终实现企业从中国企业向本土企业的转变，真正成为国际化的跨国公司。 以联想集团为例。 联想集团收购 IBM 个人计算机事业部后，据原 IBM 员工透露：以基 本工资计 (不加奖金、员工福利与员工期权 )， IBM 员工 7 倍于我国企业国际化进程中的薪酬体系研究 9 联想员工。 而其在美国的分公司， 90%的高层管理人员是中国总部外派人员。 这些因素将会严重阻碍中国企业的国际化进程。 中国企业国际化进程中薪酬体系存在的问题 总体来说，与发达国家的薪酬体系相比，中国的薪酬体系有着较大不同。 就薪酬体系的具体形式而言，发达国家企业之间在薪酬体系的差异 (如美国、日本、德国企业之间 )可能不亚于它们与中国企业在薪酬体系上的差异。 发达国家企业与中国企业在薪酬体系上的差别，主要不在于具体的薪酬形式，而在于薪酬体系的构建过程。 大 体而言，与发达国家的薪酬体系相比，中国的薪酬体系存在着以下这些问题 : 一、中国薪酬体系的基础建设还未达到国际化，薪酬系统无法适应变化的企业经营战略。 面对全球员工，目前很多中国跨国企业的薪酬管理往往没有形成完整的系统，缺乏长期规划，以前在国内习惯运用的方法，却完成不能适应国际的需要，如果薪酬体系没有尽快调整与国际化相适应的方法，将使人力资源活动的效果大大折扣。 另外随着由于人力资源各模块如招聘、考评、员工培养等相继进行了国际化的调整，但各模块之间各职能各自独立，没有很好地互相支持和配合，以至企业薪酬 体系未发挥应有的作用，也未达到如期效果。 而且，企业发展到一定阶段就会做新的战略调整，这时薪酬体系也应有所侧重。 例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发，如果对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补，就会挫伤员工的工作积极性。 二、企业薪酬分配不够规范。 随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。 企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，员工之间薪酬级别和间距没有科学合 理的依据，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住我国企业国际化进程中的薪酬体系研究 10 人才。 激励机制和福利计划缺乏弹性，把鼓励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。 薪资方案单一，不足以对员工起到有效的激励作用。 三、薪酬体系与绩效管理无法保持一致。