人力资源毕业论文民营企业员工激励机制研究(编辑修改稿)

人力资源毕业论文民营企业员工激励机制研究(编辑修改稿)内容摘要：

展，甚至不能与企业的管理目标融为一体。 员工激励方式比较 国内企业与国外企业在员工激励上也存在较大差异，从表二中明显看出国外企业对员工的激励是从对员工的个体需求为出发点，尽可能地满足员工的较高层次的需求，帮助他们尽可能地实现个体的社会价值和发挥自己的潜能，而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束，激励方法不能起到真正、长久的作用。 在此基础上结合本文的研究，我们认为， 民 营企业与国内企业（大部分为国有企业）在激励机制上有部分相似之处，表现在重点激励对象、方式、时间（长期性）、确定性、导向、约束以及效果 等方面。 表 2 国内企业与西方企业 员工激励方式比较 中国 国外 明确有工作指导 明确有被接受的目标 追加的社会福利 明确的规则、标准 各种优惠 富于变化的工作 上级关怀 独立自主 低个人风险 大的自由空间 放松的工作环境 平等的环境 6 亲善姿态 给予职权 解困帮忙 提供升迁机会 赢得尊重 赋予责任 集体性的奖赏和附加酬金 个人奖赏和附加酬金 首要的是社会的物质的刺激 首要的是个人化的物质的刺激 从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 如马斯洛的《需求层次理论》、赫兹伯格 (F． Herzbeng)的《双因素论》、泰勒的《激励力量论》等等；激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足，赫兹伯格 (F． Herzbeng)的《双因素论》在目前的激励理论中占据主导地位。 现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。 然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。 2 民 营企业激励机制现状 在今天的中国经济舞台上 ， 民 营企业发展空前活跃，同时 民 营企业也因自身的特点和企业主自身的局限在如何有效激励员工的问题上存在明显的不足。 人才在现代企业的生产和经营中起着绝对关键的作用。 如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在 民 营企业面前的一个焦点问题。 如果没有好的激励机制，企业就无法创造出更好的效益，竞争力也会随之削弱。 营企业员工 激励总体状况 我国 民 营企业在激励机制方面很不完善，中国的普通型 民 营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。 由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 经以往的调查研究，我国每年大约新生 15 万家 民 营企业，但同时每年又死亡 10 万多家； 民 营企业有 60%在 5 年内破产，有 85%在 10 年内死亡。 为什么中国的 民 营企业如此 的短命。 中小 民 营企业的成长带有很强的机会色彩，当市场日益成熟起来后，市场的选择功能和淘汰功能也随之强大起来，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，有些企业最终会被淘汰出局。 中小 民 营企业的寿 7 命如此短暂，究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。 如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是 民 营企业面临的关键问题。 我国 民 营企业目前的激励机制，主要还是沿用过去传统人事管理制度下的激励方式，与现代企业发展所需的激励机制差距 较大。 民 营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，主要是薪酬（即工资和作为其补充形式的奖金和津贴）、年薪制和销售提成等形式；没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。 因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。 同时由于人文环境等因素的影响，使 民 营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成 民 营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频繁。 追求提高企业经济效益 ，是企业生产经营的出发点和归结点，如何调动企业职工的工作积极性，提高企业的经济效益与企业的激励机制有着重要的联系。 “激励 ”是企业管理的重要课题和内容，激励的方法也是多种多样的，是互相联系和相互作用的。 企业在不断进行调整以适应企业外部环境变化的同时，不断改善企业内部的自身发展条件，在这个基础上，抓住对企业里 “人 ”的管理，启动激励机制，加大管理力度，通过行之有效的激励手段，调动人的主观能动性上，引导职工奋发向上，开拓进取，激发员工的工作热情和创造性，加快生产经营节奏，这是提高企业经济效益的一个重要途径。 营企业人才利用的现状 民 营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但 民 营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了 民 营企业的健康高速、又好又快的发展。 由于中小型 民 营企业的经营理念跳不出“任人唯亲”的陈旧观念，企业的人事管理仍停留在 “家庭作坊 ”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，好不容易引进来的高层次人才频频流失。 许多企业都存在“流入企业的都是无工作经验的新手，而流出去的却多是熟练工”的问题。 这也正是大多数 民 营企业目前开发和利用人才的现状。 如果进一步细化，则主要体现在以下几个方面。 企业员工流动性大，高层次人才难留 近年来，企业缺工、人才外流已经成为困扰中小型 民 营企业发展的一大难题。 不少中小型民营企业都遇到这样的问题 :好不容易引进的高层次人才，却总与整个企业格格不入，也体现不出应有的能力，最后还是离开，让老板们的期望落空， 8 企业损失也很大。 理性地分析其原因在于，大多数 民 营企业的经营管理模式多为家族式管理，这在创业时期对企业的发展十分重要，但当企业发展到一定规模，如果企业的经营理念仍停留在自家人管百家人的层面上，将直接影响人才的工作积极性，导致人才流失。 人才有限，招贤不易，人才队伍建设毫无章法 许多中、高级人才，以及刚刚毕业的大学生都希望到外资企业工作，尤其是欧、美企业，这并非只是因为民营企业给的工资低，关键在于企业内部缺乏有效的激励机制。 民 营企业老板缺乏人才意识，用人无计划，运用人才随心所欲，视人才如抹布，哪里需要哪里擦。 个人绩效相对低 企业有了好的绩效才能生存。 企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。 但是， 民 营企业员工的工作效率并不理想，其企业的员工工作效率与外资企业员工的工作效率相比明显偏低。 造成这种现象的主要原因在 于两类企业的激励水平不同。 人才培训没有投入 企业不愿意花钱培养人才，认为技术是可以买来的，不愿意对员工进行培训。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高。 也都不同程度地导致员工跳糟。 但整合起来慢，造成员工高流失率的主要原因是企业在管理上的不到位，或者说企业从管理理念到人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 根据以往国内的一些研究结果表明，薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、企业的人性观是影响私营企业知识型员工离职的最重要的五个因素。 因此， 民 营企业应用良好的发展前景、合理 的薪酬制度、和谐的工作环境、规范科学的企业制度、持续的成就激励和精神激励来增强企业对员工的凝聚力，来降低其离职率。 要留住人才，企业必须注重以下几方面：企业要不断增强自身实力，确定长。