新形势下绩效薪酬(编辑修改稿)

新形势下绩效薪酬(编辑修改稿)内容摘要：

20% 生产安全 15%  明确具体的（ Specific） －目标要清晰明确， 评价什么。 评价项目要具体，全面。 －合理的指标体系是绩效评价的核心问题。  可衡量的（ Measurable） － 目标要量化，能够量化的要尽量量化。 － 可以用数量、质量和影响等标准来衡量。  可达到的（ Attainable） －制定切合实际的绩效目标，管理者和员工双方都能够接受 － 目标不能太高，也不能太低，必须是员工能够控制的 － 评价指标要具有挑战性、可达性，经过努力可以达到。 制定绩效目标的 SMART原则  相关的（ Relevant） － 绩效指标要与企业的战略和目标一致， 必须与公司战略目标、策略清楚地相连，是全公司战略管理系统的一部分； － 公司、部门、个人（岗位）的绩效指标形成层层支持的指标体系，指向战略实现； － 绩效指标要与具体工作相关，反映业绩期望。  有时限的（ Timebound） －目标要有时限，有合理的时间约束，一年、半年、还是一个月。 －时限不能太长、也不能太短。 －预计届时可以出现相应的结果。 制定绩效目标的 SMART原则 绩效管理的周期（ PDCA模型） 绩效计划 (P) 活动： 与员工一起确定绩效目标、发展目标以及行动计划。 时间： 新绩效周期开始时 公司战略 绩效监控 (D) 活动： 观察、记录、总结绩效；提供反馈；就相关问题与员工进行探讨，提供指导和建议。 时间： 整个绩效周期内。 绩效评价 (C) 活动： 根据所定绩效标准和绩效目标评价员工的工作绩效。 时间： 绩效周期结束时。 绩效反馈 (A) 活动： 上级就员工的绩效评价结果与员工进行面谈，制定绩效改善计划。 时间： 绩效周期结束时。 打破大锅饭的尝试：强制分布法 优秀 １５％ 普通 ７０％ 不及格 １５％ 保证公正：关键事例法 员工表现记录表（不良表现）员工姓名： 张封 大部门： 餐饮部 小部门： 咖啡厅 员工编号： ** 评估主管： **时间 项目 事件 守时及考勤 这个月第三次迟到，我和他谈及此事，并给了他一张过失单。 工作标准 在使用客梯时，未向顾客问好，对此提出批评 团队合作 传播一些有损同事形象的小道消息，对此提出严肃批评 领导能力 没有按规定为下属填写《员工表现记录》，我已经对其进行了相关规章制度的培训，其表示下个月会改进。 仪表 在仪容仪表检查中发现未佩带名牌，本人解释对饭店仪容仪表的规定不是很清楚，已经对其进行了仪容仪表的方面的培训。 纪律遵守 违反了酒店关于在非吸烟区的规定，我给了他一张最后警告处分。 10 .19 工作标准 在上菜过程中未按规定的程序对客服务，已经就相关的细节做过演示 决断能力 擅自更改对客服务程序，导致客人不满，对此提出严厉批评三、绩效目标管理制度 绩效管理体系究竟如何。 分解目标， 量化目标， 考核目标。 １、量化与考核的关键：区分目标的性质 创新性目标 （ 指标＋期望值 ） 自选动作 规定动作 模仿性目标 （ 指标＋期望值 ） 思考题：目标的性质 以下工作哪些是创新性目标。 哪些是模仿性目标。 公司完成营业额 万元（与去年同，并且按照公司既定的运作方式可以实现）。 车间完成生产任务 件。 年内新征一至四块加气站用地，这个工作以前没有做过。 目标期望值的量化 创新性目标的期望值：高级 …… 中级 …… 初级 …… 模仿性目标的期望值： …… 自选动作的有效程度如何计算 （创新性目标的量化与创新人才等级划分） Y(该操作动作可复制套数） X(单套操作动作创造的价值） 案例讨论：如何区分绩效目标难易程度 很多国有企业的高管层 ， 年初的时候总是为自己设计一大堆的目标。 有的目标非常容易 ， 有的目标则非常难。 由于绩效目标完不成就要扣分 ， 很多高管对于难以完成的绩效目标就有了抵触情绪。 总经理非常头疼：如何来判断到底谁的贡献大 ， 谁的贡献小。 有的老总说： “ 我的担子最重，一个亿的产值都压在我的肩上；你们搞设计开发的都是我养活的。 “ 您怎么看这句话。 ２、绩效目标的分解 销售经理的目标： 销售额增加 10% 销售员目标： 销售额增长 10％ 销售员目标： 销售额增加 10％ 错 对 分解绩效目标的原则 目标 目标 目标 目标 操作动作 操作动作 目标 目标 操作动作 操作动作 目标 目标 目标 目标 案例讨论：大顺如何分解新增加的1000万销售额 前年，大顺公司的市场营销部完成了 5000万销售额。 总经理李云龙认为公司的生产能力和销售能力还有很大余地，要求市场营销部在不增加人员的情况下，第二年销售额增加 20%，达到6000万元。 市场营销部经理把这个目标平均分给了每一个销售员（模仿性的），每个销售员增加 20%。 但销售人员认为该跑的客户企业都跑过了，咱们公司芯片部不能满足客户的要求，客户不买咱们的产品也没有办法。 市场营销部经理认为大家还是不够努力，并要求大家增加上门直销的次数，要勤跑快跑，还提高了销售提成来激励大家。 一年后，销售员都没有完成新增目标。 因此总的业绩增长也没有达到 20%。 市场营销部经理认为这是销售员的能力和态度的问题，要重新换一批销售员。 你怎么看这个问题。 销售目标没有实现问题出在哪里。 绩效目标存在的意义 首要目标：监控决策，操作动作的有效程度。 次要目的：监控执行，员工是否卖命。 管理一体化 岗位职责 部门职责 管理流程 目标 操作动作 目标 预算 绩效目标管理方式在实践中的应用（一） 团队制 分解方式 创新性目标 创新性目标 自选动作 首席制 分解方式 自选动作 规定动作 创新性目标 自选动作 模仿性目标 上级（部门） 下级 自选动作 有效自选动作 绩效目标管理方式在实践中的应用（二） 集体制 分解方式 模仿性目标 模仿性目标 规定动作 诸侯制 分解方式 规定动作 创新性目标 规定动作 创新性目标 自选动作 上级（部门） 下级 绩效目标管理方式的目的 团队制 诱发更多的自选动作，完成更复杂的创新性任务。 首席制 促进自选动作沉淀成规定动作。 集体制 监控规定动作的执行。 诸侯制 筛选最有效的自选动作 绩效目标管理方式的循环 团队制分解方式 集体制分解方式 首席制分解方式 诸侯制分解方式 ３、集体制目标分解与考核 团队制方式 集体制方式 首席制方式 诸侯制方式 模仿性目标 模仿性目标 规定动作 规定动作 案例分析：铁矿的部门绩效目标 绩效指标 单位 计划 采剥总量 万吨 400 采出矿石 万吨 矿石品位 % 25 电力消耗 Kwh/t 炸药消耗 元 /万吨 3000 材料备件消耗 元 /吨 劳动生产率 吨 /人 3626 维修费用 元 /吨 不发生重大事故 重要任务 绩效指标 单位 计划 氧化球团矿 万吨 34 采剥总量 万吨 400 精矿粉 万吨 33 矿石品位 氧化球品位 % 25 电力消耗 Kwh/t 重大人身安全事故 % 0 粉尘合格率 % 100 管理费用 万元 不发生重大事故 完成 重要任务 完成 压力传导 主动性 工效挂钩 目标关联 不断修复动力传导链 人力资源部目标 财务部 目标 省公司的经营目标 业务管理部目标 中介经营部目标 案例分析：为什么总忙不到“点”上。