薪酬战略与艺术(编辑修改稿)

薪酬战略与艺术(编辑修改稿)内容摘要：

的机会 3 对培训 /鉴定和工作任务的成本控制 能力的培养 能力薪酬方案 员工关心的问题 寻找能力 程 序 优 点 局限性 能力分析 能力鉴定 1 不断学习 2 灵活性 3 易横向调动 潜在的繁文缛节 需要成本控制 五 、 外部薪酬策略 外部竞争力 产品市场因素 竞争程度 产品需求水平 劳动市场因素 需求特征 供给特征 组织因素 行业 \战略 \规模 管理者个人 外部竞争力 外部薪酬策略与薪酬目标之相互关系 薪酬目标 薪酬策略 吸纳能力 留住能力 劳动成本控制 减少员工对薪酬的不满 提高劳动生产率 领先型 跟随型 滞后型 权变型 雇主的抉择 + + ? + ? = = = = ? ? + ? ? ? + ? + + + + ? 薪酬水平的功能 总薪酬水平的竞争性 控制运作费用 (劳动成本 ) 增加高素质员工 提高素质 ,增加工作经验 减少自愿跳槽人数 较少与薪酬有关的停工 六 、 确定薪酬等级 最大值 工 资 最小值 等级 1 2 3 4 5 涵盖的职位 AB CDEF GHIJK LMN OP 工资政策线 中位线 下限 =中点 247。 [100%+(1/2浮动幅度 )] 上限 =下限 +[浮动幅度 下限 ] 薪酬浮动与工资带之间的比较  薪酬浮动幅度的作用  相对稳定的组织设计  通过等级或职位的晋升业绩得到承认  中点控制 ,可作比较  所有的控制均设计成制度  给管理人员指导的自由  浮动幅度达 50%  工资带的作用  层级较少的组织  职能的经验获得 和横向开发  参考市场薪酬率和浮动幅度  预算控制 ,少有制度  给管理者管理薪酬的自由  浮动幅度在 100%400% 七、激励薪酬 激励薪酬制度的基本假设是： （ 1）雇员个人和团队为组织所做贡献的区别，不仅在于做什么，而且在于做的质量。 （ 2）组织运转的结果很大程度上取决于组织内部雇员个人与团队的工作状况。 （ 3）为体现薪酬的公平原则，以及能够留住、鼓励优秀雇员，有必要依据雇员的不同表现，给予不同的报酬奖励。 马斯洛需求理论 人们受内在需要所激励 需要形成了从基本需要到高层次需要的层次 当低层次需要得到满足时，高层次需要变得富有激励性 需要从来不能完全满足，它们循环运转 当需要没有得到满足时，人们产生挫折感 ，以满足个体的基本生活需要 制了员工满足低层次需要的能力，则其不能激励员工 助于满足员工高层次的需要，因而可能具有激励作用 了员工满足日常生活需要的能力，则不可能具有激励作用 就、认可或赞同相配合，则具有激励作用 核心特征 对绩效薪酬的影响 指 南 赫兹伯格双因素理论 员工受两种因素所激励：保健因素和激励因素 保健因素属维持因素，如果缺乏，将阻碍行为。 但具备也不能产生激励。 认同、晋升、成就等属于激励因素，能够激励绩效 ，以为个体提供满足保健需要的经济手段，但它不具备激励功能 ；报酬必须超过满足基本需要的水平 的认同需要、娱乐需要、成就需要等结合起来的话，则绩效薪酬更具有激励作用 ，诸如人际关系、责任、工作类型和工作条件都会影响绩效薪酬的绩效 ，必须满。