中国民营企业人力资源管理问题及对策研究_毕业论文(编辑修改稿)

中国民营企业人力资源管理问题及对策研究_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

D． 有利于现代企业制度的建立。 科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。 一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。 不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。 提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。 可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 E． 有利于建立和加强企业文化建设。 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。 优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。 民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 12 第二章 民营企业加强人力资源管理的必要性 民营企业作为国企的重要补充，已经成为社会生产力发展的主力军，许多民营企业做的非常优秀，在管理体制、营业收入等方面都已经超过了国企。 特别是我国加入 WTO之后，更是给我国民营企业带来了发展的机遇。 随着我国竞争市场的 日趋完善，人才的竞争将是我国在市场中的决定力量。 同样，我国民营企业也面临着人才的问题，如何获得企业可持续发展，如何在市场竞争中获得人才竞争的明显优势，这就需要我国民营企业加强人力资源管理。 人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。 我国民营企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，将他们留在企业之中，增强其工作积极性，并激发他们的潜能，真正做到人尽其才， 物尽其用，真正为企业服务。 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，我国民营企业与其它的一些国有企业或外资企业相比，存在着一定的差距和不足，这就更加需要加强人力资源管理工作，重视人的存在。 有关数据显示，我国民营企业的平均寿命在 3～ 5 年，这就成为我国民营企业得到长远发展的一个瓶颈和鸿沟，因此我国民营企业要获取人力资源管理的优势，使企业有更加长远的发展，必须顺应人力资源发展的新趋势，利用自身的优势，整合有利资源，采取合理有 效措施和途径来加强人力资源管理。 只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，才能实现企业生产经营目标，使企业逐渐发展壮大，如图（ B)所示，表明了人力资源管理对企业战略目标实现的重要性。 具体地，人力资源管理对民营企业的重要性还表现在一以下几个方面： 民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 13 图 B 人力资源管理是企业生产和发展的基础 企业要生产和发展首先必须要获取足够的、良好的人力资源，然后优化人力资源管理状态，激发员工的积极和能力，才能发挥人力资源的最大效益，为企业的生存和发展提供动力。 人力资源管理的基本任务，就是根据企业发 展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。 企业管理者们可以通过人力资源管理职能，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。 其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为 :根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽 其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 14 功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。 在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。 人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成 企业核心竞争力就是企业在经营过程中形成的 不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特的能力。 它是企业在生产经营、新产品研究、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特优势的技术、文化或制度所决定的巨大的资本能量和经营实力，具有价值性、稀缺性和不可模仿性。 企业核心能力来源于企业的科技创新能力、文化创新能力和制度创新能力，而这些能力的形成均取决于人力资源的状况。 优秀的人力资源具有价值性、稀缺性和不可模仿性，是构架企业核心能力的基础。 因此，企业核心能力的培育必须以人力资源的开发管理为基础。 企业研究资料表明，越来越多的西方企业也将组织与管理 尤其是人力资源管理作为获得竞争优势的来源。 一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系和文化价值紧密联系的，具有独特的个性。 卓越的人力资源管理往往是其他企业最难学习、模仿和复制的。 因此，通过人力资源管理来形成竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分，也是全球性的人才争夺战愈演愈烈，并把对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要任务的原因。 企业人力资源的管理开发与核心能力的培育相辅相成。 企业核心能力的培育过程是人力资源有效管理的过程，反过来讲，核心能力的培育是人力资源管理的目标，因为企业中 人、财、物等各种生产要素的合理配置只有一个目标，就是增强企业的核心能力， 企业人力资源是指能够推动中各 经济 和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。 人力资源管理，就是指运用先进的 科学 ，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心 理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。 一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。 美国钢铁大王卡耐基曾经说过 “ 你可以拿走我的厂房、设备、资金，民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 15 但你只要给我留 住 人，五年后我仍是一个钢铁大王 ”。 由此可见人力资源使企业发展的根本。 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与 设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 这就是人力资源管理。 由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的 网络 结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力 资源能力的相互匹配和整合效果。 因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。 因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。 从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。 一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。 如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。 由此 ,我们可以说 ,企业的核心 竞争力离不开企业的人力资源管理 ,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。 离开了企业人力资源开发管理 ,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。 人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件 企业的持续发展有赖于竞争优势，而其竞争优势的源泉是企业的核心竞争力。 由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业在发展过程中，受到管理滞后、产权不清、资金缺乏、文化落后及人力资源素质不高等问题，阻碍其进一步发展，要求民营企业通过构建核心能力来赢得竞争优势；而另一方面，外部环境的变化（主要是我国加入 WTO 和知识经济的到来）给民营企业带来发展机遇的同时更多的是带来了挑战。 人力资源管理层次的提升 ,加大人在竞争中的作用 .企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关 .人力资源管理的发展变化可分成 5 个层次 .(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在。 (2)雇员劳保福利和社会贡民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 16 献。 (3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分。 (4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次。 (5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次 ,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要 ， 也是企业财富最大 化的组成部分 (企业财富最大化是企业管理的最终目标 )。 外部环境的变化和内部固有的缺陷使民营企业可持续发展面临一系列问题。 其中有些问题，如公平竞争环境的营造、法律法规的健全等要依靠国家政策来解决，另外一些问题，如产权问题、管理问题、技术问题、人才问题则需要民营企业通过加强自身素质来解决。 这些问题中，技术水平的缺陷从根本上讲是由于员工研究开发能力的缺乏所致，拥有良好的人力资源是解决这一问题的根本出路；资金的缺乏，从某种意义上讲，是民营企业的一个特点，是客观存在的事实，但通过有效人力资源管理可以在最大限度内避免它带来的不利影响；管理的落后，则更需要企业加强人力资源管 理的建设，通过高素质的员工加以有效改善。 合理的人力资源管理制度将改善和提高人力资源的整体素质。 综观当今社会， WTO 已经对我国社会产生了重要影响，知识经济时代的到来改变了人们的生活方式，也改变了企业的生存方式和发展模式。 无论是 WTO 还是知识经济，对民营企业的发展来说，都是机遇与挑战并存，民营企业必须充分利用 WTO 和知识经济带来的发展机遇，同时，也需要正视所带来的挑战，而最大的挑战莫过于加剧了市场的竞争。 市场的竞争归结于人才的竞争。 WTO 和知识经济使民企面临激烈的人才争夺战，民营企业要获得可持续发展，需 要在人才竞争中具有明显优势，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到这一点，便要求民营企业加强人力资源管理。 民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 17 第三章 民营企业人力资源管理的宏观环境和存在的问题 宏观环境对民营企业人力资源管理的影响 如今宏观环境正发生着深刻的变化并将继续深入下去，原来的人力资源管理模式已经不能适应时代的要求，其优势渐渐弱化，缺点不断的凸现。 从企业外部的大环境来看 ,人类社会进入了一个以知识为主宰的经济时代 ,中国社会处在转型经济时期 ,这两个新的变化宏观上对企业人力资源管理起到了重要的影响 ,使之 呈现出新的特点 : 进入人才主权时代。 所谓人才主权时代 ,就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权 ,而不是被动地适应企业或工作的要求。 这种特点所造成的影响使得人才流动性变大 ,更加不稳定 ,更多的公司疯狂地追逐人才 ,正如美国思科公司总裁所言 :“与其说我们是在购并企业 ,不如说我们是购并人才”。 在这个时代里 ,那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。 企业与员工关系的新模式 —— 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 劳动契约是依据市场法则确定员工与企业双方的权利义务关 系和利益关系。 心理契约是要求企业同员工一道建立共同计划 ,在共同计划基础上就核心价值观达到共识 ,培养员工的职业道德 ,实现员工的自我发展与管理。 人力资源管理在组织中的战略地位上升 ,人力资源真正成为企业的战略性资源 ,并在组织上得到保证。 如很多企业成立人力资源委员会 ,使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。 目前组织变化速度很快 ,人力资源管理要满足组织不断的变革与创新 ,就需要创新授权 ,建立创新机制，提高人力资源管理水平。 民营企业人力资源案例分析 武汉 A 公司的人力资源困境 武汉 A 公司是 2020 年成立的， 主要是面向化工企业，提供流量计及阀门类产品的民营企业。 公司起初只是一家化工仪表贸易公司，但经过数十年的发展，公司于 2020年筹建了自己的仪表生产工厂，并设置了相应的研发、生产部门，成为了一家集研发、生产、销售为一体的化工仪表设备制造商。 再经过几年发展，公司的业务量不断增多，工厂的生产订单也不断加大，但同时与公司发展相伴随的管理问题也逐渐凸显，特别是公司员工的不断流失与频繁更换，以及公司生产效率的低下，严重制约了公司的进一步发展。 在公司运营中的人力资源方面主要表现出以下几个问题： 民营企业人力资源管理问题及对策研究（毕业论文） 18 待遇较低 ，难招人 虽然 A 公司正逐渐发展，但由于公司资金较为紧张，且老板人力。