海南白马广告：完善、激励的人力资源管理体系(编辑修改稿)

海南白马广告：完善、激励的人力资源管理体系(编辑修改稿)内容摘要：

来源（区域销售经理以上） • 在今后的招聘中，着重招聘一些熟悉药品、零售及服务性行业、工厂 /办公文仪用品、房地产、以及酒精类饮品行业的高级销售人员 57 具体的人员招聘计划应当由人力资源部牵头与各部门经理共同制定 部 门 全年 计划 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 总经室 办公室 人力资源部 财务部 工程部 开发部 运营管理部 市场部 资料中心 IT部 新媒体办公室 销售总部 南部销售中心 东中部销售中心 北部销售中心 新媒体销售中心 各地分公司 总计 60 建议三：罗兰 •贝格公司建议白马户外媒体公司主要使用校园和推荐招聘的招聘渠道 委托猎头招聘 报纸广告招聘 网络招聘 人才市场招聘 校园招聘 推荐招聘 • 能够在 较快的时间内招到高级人才 • 针对性较强 • 宣传面广 • 宣传面广，没有地域性 • 适合于招聘工作经验较少的人才 • 能够在较快的时间内招到初级人才 • 人员素质整齐且针对性强 • 符合公司目前业务需要 • 候选人相对比较可靠 • 候选人期望和公司需求容易匹配 • 成本较高 • 成本较高且针对性不强 • 有很强的地域性和时效性 • 应聘者层次参差不齐，筛选复杂 • 可接触到的候选人有限 • 需要做大量的筛选工作 • 有很强的地域性和时效性 • 需要做较多的筛选工作 • 如果内部推荐太多，容易导致员工在工作中难以保证公私分明 因为白马户外媒体已经比较成熟，可以培养自己的人才，因而校园招聘应成为公司主要的招聘渠道 61 白马户外媒体虽然在发展过程之中避免了多数民营企业存在的问题，但是仍然应当加大企业形象宣传的力度，塑造一个优秀雇主的形象 应聘者心中多数民营企业的形象 • 任人为亲，不信任职业经理人 • 急功近利，对人才只使用不培养 • 小富即安，没有长远的发展规划 • 管理混乱，“人治”而非“法制” 白马目前的实际情况 优势 • 能够提供有竞争力的薪资 • 能够提供员工发挥创造力的平台 • 能够提供有挑战性的工作 劣势 • 培训的机会较少 • 没有系统的员工职业发展规划 白马应当塑造的优秀雇主形象 拥有以下特点的优秀雇主： • 对雇佣关系有明确的期望 • 充分表现对员工价值的重视，对员工的关心 • 经常提供创造性的非传统的福利 • 高激励，高度认可计划 • 重视培训和职业生涯发展 • 采用多种调查方式收集员工反馈 • 有一、二个独到的人力资源做法 • 与员工分享权力 62 建议四：为了提高白马户外媒体在应聘者心目中的形象，罗兰 •贝格建议白马户外媒体确定公司的独特宣传卖点 有竞争力的薪酬福利 长期的员工职业发展规划 系统的员工培训 高速增长行业的先行者 业绩导向的企业文化 国际化的资本背景与管理团队 64 罗兰 贝格建议白马户外媒体使用 “ 技能模型 ” 进行员工招聘，以准确识别适合的应聘者 销售总监职位要求的技能等级 应聘者具有的技能等级 基本技能 • 领导技能 • 社交技能 • 解决问题的技能 • 组织技能 • 创新技能 行业知识 • 媒体行业的市场知识 • 媒体产品的知识 • 媒体行业新技术的知识 • 媒体行业的竞争对手知识 • 媒体行业的政策、法规知识 专业技能 • 谈判技能 • 演讲技能 • 作提案能力 • 客户所在行业的知识 • 客户关系管理 • 财务 • IT 第一次面试评分 第二次面试评分 第三次面试评分 总体评价： 意见： 签名： 签名： 签名： 通过 淘汰 通过 淘汰 通过 淘汰 面试人： 要求的等级 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 举例 65 罗兰 •贝格建议白马户外媒体在简历筛选之外对应聘者进行三轮面试，每一轮面试各有侧重 简历筛选 第一轮面试：基本技能 第二轮面试：行业知识及专业技能 • 由人力资源部负责 • 在筛选中注重应聘者的以下方面： – 工作经验：应聘者在以前公司所扮演的角色是什么，是决策者还是辅助者 – 教育背景：对于工作经验较少的应聘者，应当更加注重其教育背景 • 由人力资源部主持 • 主要测试应聘者在以下方面的技能： – 领导技能 – 社交技能 – 解决问题的技能 – 组织技能 – 创新技能 • 同时初步了解应聘者的行业知识 • 面试方式以问答为主 • 由空缺职位的直接主管主持 • 主要测试应聘者的行业知识以及专业知识与技能 • 面试方式可以采用问答、角色扮演（如招聘销售人员，可以让应聘者扮演销售员进行初次拜访），以及操作测试（如对于技术人员） 第三轮面试：全面测评 • 由空缺职位的再上一级主管主持 • 主要测试应聘者的综合技能，包括基本技能、行业知识以及专业技能 • 另外在本轮面试中，公司可以与应聘者讨论工资待遇以及其他条件 66 研究表明：面试是选拔人才最有效的方式之一 选拔手段的质量 来源 : Hossiep, R. (1999) 1) 效度系数越高，选拔手段的有效性越强 步骤 步骤的效度 1） (与员工未来良好业绩的相关度 ) 阅读简历和应聘信 个人履历问卷 面试 性格测试 通用认知测试 评估中心 (多个面试 /观察者从不同角度考察应聘者 ) BACKUP 69 面试之后应当根据应聘者的技能评分与公司的选拔原则作出录用与否的决定 业务部门 支持部门 基本技能 行业知识 专业技能 如果其中有一项比岗位要求的技能水平低 2分以上，或者有两项比要求的技能水平低 1分以上，即不予考虑 如果其中有两项比岗位要求的技能水平低 2分以上，或者有三项比要求的技能水平低 1分以上，即不予考虑 如果其中有一项比岗位要求的技能水平低 2分以上，或者有两项比要求的技能水平低 1分以上，即不予考虑 如果其中有一项比岗位要求的技能水平低 2分以上，或者有两项比要求的技能水平低 1分以上，即不予考虑 行业知识的评分不影响选拔决定，但是需留档作为将来培训的依据 如果其中有一项比岗位要求的技能水平低 2分以上，或者有两项比要求的技能水平低 1分以上，即不予考虑 招聘决策参照表 70 罗兰 •贝格建议白马户外媒体公司在技能之外有选择地考察应聘者其他的方面，作为技能考察的补充 技能之外的考察内容 行为和态度的考察 • 一个人的行为和态度对于其工作方式和工作态度有很大的影响 • 面试者可以通过观察和提问来考察应聘者的行为和态度。 在提问时，有意问一些有关应聘者想法和感受的问题，例如，在问过应聘者在过去的工作中最大的成功之后，可以问，”当时您是怎么想的。 您认为您成功的主要原因是什么。 您认为当时您怎样做还能做得更好。 “ 综合分析能力的考察 • 一个人的综合分析能力可以通过案例分析的方式来考察。 在应聘者进行案例分析的时候，可以看出他解决问题的方式以及逻辑分析能力 应聘者的作品的评估 • 对于美术创作人员以及研究人员，通过作品可以看出其专业技能 资历调查 • 使用资历调查的目的是为了从第三方了解应聘者过去的业绩和能力（一般是应聘者过去的直接上级或者老师，应聘者在应聘时如果是在职的，为了保密，不能直接向其目前的公司了解其情况），在做资历调查之前，应当先争得应聘者的同意 72 从招聘管理的效果及成本和招聘选拔方式的准确性及相关性入手，建立系统的评估与控制机制，不断提高招聘管理水平 招聘管理评估与控制机制 • 岗位平均空置时间 • 从收到应聘者资料至测试至面试至录用各步骤的平均时间 • 选拔方法对应聘者技能或行为特征的测试结果的可信度 • 录取人与申请人数的比例 • 公司的人均招聘成本分析 • 各种招聘媒体的成本分析 • 统计员工的性别比例、学历构成、年龄构成等 效率 选拔方式的准确性 成本 员工情况统计 75 整理 公司高层管理人员（部门总监、总经理及以上职位）招聘流程 *包括管理技能、管理风格及个性等方面的内容 **对所有落选人员要由人力资源部给予书面答复，并将其应聘材料归档以供今后其它职位录用考虑 依据 提出 分析 选择 审核 决策 监督 实施 面试 人力资源部 董事会其他成员 2名 总裁 细化调整岗位说明书中的人员 资历要求 分析现有人力资源状况，选择 候选人获得渠道 年度人力资源计划 组织试用期考察 提出人力资源需求 现状分析：公司高层管理职位 (可能 )空缺 提供岗位说明书之外的人员要求 * 内部选拔 (见晋升流程 ) 或 初步筛选和面试 筛选 对所有落选人员给予及时的 书面反馈意见 ** 通过 未通过 体检、办理录用手续，相关资料归档 外部招聘 通过 未通过 参与试用期考察 安排入职导向培训 支持入职导向培训 未通过 通过 细化88 D. 职业发展规划 89 职业发展道路设计 90 白马户外媒体员工的职业发展体系包括职业发展策略等 4个方面 职业发展 策略 晋升流程和工具 晋升路径定义 晋升标准 公司战略和业务需求 1 2 3 4 91 职业发展策略 92 对白马户外媒体而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献 白马户外媒体对员工职业发展的期望 • 期望成为有价值员工的长期雇主 • 期望员工能不断地为公司的发展作出贡献 • 期望员工能不断提高自身的市场价值 员工个人的职业发展时间段 员工个人的职业发展阶段 扩展在白马的工作阶段 在白马工作 在其他公司工作 在其他公司工作 良好的职业发展规划能管理员工的职业发展道路，延长有价值员工的工作时间段 员工的市场价值 时间 在白马工作 在其他公司工作 提高员工的贡献度 良好的职业发展规划能不断激励员工，提高员工的贡献度 员工个人贡献 在其他公司工作 在白马工作 – 没有职业规划 市场价值提高 良好的职业发展规划能不断提高员工在白马工作时的市场价值，成为行业专家 在白马工作 – 有职业规划 时间 没有职业规划 有职业规划 93 白马户外媒体员工的职业发展的策略包括以下六个方面 以评价个人核心能力和工作业绩为基础，并综合考虑个人的职业偏好，发展需要的职业发展规划 2 运用适中的节奏规划员工的职业发展 3 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发展方式；对不同的职位群应采用不同的职业发展方式策略 4 对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略 5 在职位发生空缺时，优先考虑内部晋升 6 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才 1 94 1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才 职位空缺 非销售系统职位空缺（部门副经理以上职位） 2020年 1月至 4月统计 销售系统职位空缺（副总经理以上职位） 8人 3人 内部晋升弥补 1人 3人 外部招聘弥补 5人 2人 外部招聘员工弥补岗位需求占 63% 白马户外媒体内部晋升 /外部招聘弥补职位空缺的分析 描述 • 虽然考虑到业务发展产生的职位空缺，但是没有相应的职业发展规划和培训计划培养接班人，以至于大部分高层的空缺职位为外部招聘 • 普遍现象为有空缺的职位没有合适的候选人，但同时业绩高的员工没有晋升的岗位 • 职业发展规划与公司的战略和业务目标的需求相一致，以保证后备人才 • 职业发展规划应当适当超前，并确定各个职位的潜在接班人 • 对业绩高但没有晋升岗位的员工，进行培训以适应轮岗的需要 改进 95 2 以评价个人核心能力和工作业绩为基础，并综合考虑个人的职业偏。