饭店员工流动原因及对策分析_毕业设计(编辑修改稿)

饭店员工流动原因及对策分析_毕业设计(编辑修改稿)内容摘要：

益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。 也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新 的工作。 引起人才危机 企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。 企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。 可以说，人才流失是企业人才哈尔滨理工大学专科生毕业论文 6 危机的警示器。 降低企业信誉 企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。 企业从业人员的服务态度、文化素 质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象带来损害，使企业品牌降低。 流失企业技术与机密 人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。 员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨 饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工 的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。 员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。 频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。 导致企业经营危机 人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。 员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致企业经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前， 经营岗位的空缺也导致企业的经营危机。 积极影响 利于调整企业员工结构 员工高流动率有利于调整企业的员工结构，即时裁减不合适人员和多余人员，使工结构较好地适应企业需要。 市场是变动的，企业也是变动的，企业变动性表现在多个方面，一是企业的产业结构、产品结构在边动，与此相关，企业的人才结构不得不变动；二是企业的规模在变动，企业的产量有大有小，大与小不是企业决定，而是市场决定。 企业产量的大小变化，都会涉及到人员的流动；三是企业的技术在变，技术变了，原来哈尔滨理工大学专科生毕业论文 7 的人才可能不适用，需要新的技术人才。 利于较高 素质的人才进入企业 员工准备离职时或离职后，企业可以对照该员工所在岗位的工作职责以及该员工一直的工作情况，招聘一个更加适合该岗位的人才。 这个员工离职为企业带来的利益在于新员工的办事效率大于原员工的办事效率。 利于促进员工的优胜劣汰 离职员工的离职类型包括主动离职及被动离职，当员工出现被动离职（即被开除、辞退），特别是大规模裁员时，留下的员工会引以为鉴，努力工作以提高工作效率。 这可以算是员工高流动率为企业带来的间接效益。 哈尔滨理工大学专科生毕业论文 8 第 3 章 饭店员工流动的原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态 度。 对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的 [1]。 从我国的情况来看，导致饭店和餐厅员工产生跳槽念头的主要有以下几个原因： 饭店自身的原因 员工工资福利待遇过低 福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。 饭店首先应满足员工生理上和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求。 饭店行业相比其他行业工资是属于中下水平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事饭店业，所 以其基本工资水平大概在 800 元上下。 在外资企业还好，一般内资企业做到部门主管也不会高于 2020 元的基本工资。 在工资低的情况下，许多饭店除对员工提供工作餐外，对于住宿一律不安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动 [2]。 同时，一些饭店临时工和正式员工之间的工资待遇相差过大，也造成人员的部分流动。 据了解，临时工的月基本工资不足 400 元人民币。 本人曾在厦门华美达长升大饭店人力资源部调研，对该饭店基本工资情况比较了解，也调查了厦门其他饭店，发现饭店普通员工的基本工资均不足 800 元，这在厦门市的各行各业中是属于较低水平的。 饭店内部管理制度不完善 这里所谓的内部管理制度主要是针对饭店管理层人员的绩效考核和晋升考核。 考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。 如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性 [6]。 哈尔滨理工大学专科生毕业论文 9 饭店业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有亲戚朋友，也就没有了所谓的关系，如果饭店每次评选优秀员工时都优先考 虑有关系的员工，同样会引起其他员工的愤怒。 一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。 今年 5 月，本人通过朋友关系，走访了南京希尔顿国际大饭店，并且询问了几名熟识的员工，他们都不同程度存在着这种心理，一起进来的同事经常请假旷班，却因为是某某经理的家属，提升的速度特别快，而且干的活比别人轻松，待遇却比别人高。 这使其他员工内心很难受 [4]。 沟通渠道不畅通 领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争 而引起发出的抗拒感凸现。 “教会徒弟，饿死师傅 ”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。 遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。 减员使饭店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。 许多饭店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。 表现比较 突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。 其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工 只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度 [8]。 管理者缺乏对人才成长的规划 中国许多饭店企业对人才规划都缺乏长远观念，对所需员工岗位缺少正确的设计和分析。 有些饭店企业尽管每年通过各种招聘会招进了一些高学历人才，但对这些高学历人才却没有明确的培养与使用目标，抱着一种使用了再看的想法，结果要么是人才高消费，招进来的高学历人才发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成 “ 招进来，留不住 ” 的现象 [7]。 饭店的工作环境不如意 饭 店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅哈尔滨理工大学专科生毕业论文 10 部），员工流动相对少。 而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。 在本人调查的几家饭店中，餐饮部和客房部是流动率最高的部门，因为他们的工资比其他部门低，就算差不多，所做的工作量也比其他部门来的繁重。 尤其是餐饮部，遇有婚宴之类的大型活动时，他们往往要加班从早忙到晚。 而同样，财务部会在餐厅设有收银处，收银员的工作强度远远低于他们，而工资却是餐饮部的两倍左右。 饭店的自身形象 饭店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑 的因素之一，员工流动一般倾向于形象较佳的饭店，形象欠佳的饭店员工流动相对较大。 像一些国际知名品牌饭店，他们的形象远远要好于中国大中型饭店，他们的流动率就远比中国大中型饭店小得多 [12]。 员工自身方面的原因 传统观念原因 传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。 另外饭店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为饭店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。 在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作 ，再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。 企业与员工自身的价值取向不同 由于工作经验在饭店行业里是非常被看重的，饭店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生，他们从 “ 象牙塔的天之骄子 ” 突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入，忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素 质人才流失。 哈尔滨理工大学专科生毕业论文 11 其他方面的原因 一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。 譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 市场方面的原因 饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。 这加剧了行业内的 “ 互挖墙角 ”， 也导致了一定程度的人才流失。 饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才择木而栖。 人往高处走，水往低处。