饭店员工培训课件(编辑修改稿)

饭店员工培训课件(编辑修改稿)内容摘要：

，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。 可采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教材 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 六、入职培训内容 : • 企业概况 (公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观 ) • 组织结构图； • 组织所在行业概览； • 福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等） • 业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 • 薪酬制度：发薪日，如何发放； • 劳动合同、福利及社会保险等； • 职位或工作说明书和具体工作规范； • 员工体检日程安排和体检项目； • 职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） • 员工手册、政策、程序、财务信息； • 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规则等； • 内部人员的熟悉 (本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事 ) • 着装要求； • 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 • 工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 七、培训考核 培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的 50%。 书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、效果评估 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程： • 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门； • 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等； • 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅； • 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议； • 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁审阅； • 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部； • 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。 • 培训实施是指对制作的培训课程进行实际的授课，包括教授学员如何最佳利用既定的培训资料、课堂授课、组织讨论及活动、协调培训课程等。 （柯克帕特里克四层次评估模型） Kirkpatrick培训四级评估模型 评估级别 主要内容 衡量方法 反应层评估 （培训中） 观察学员的反应 问卷、评估调查表填写，评估访谈 学习层评估 （培训中） 检查学员的学习结果 评估调查表填写，笔试、绩效考试，案例研究 行为层评估 （培训后） 衡量培训前后的工作表现 由上级、同事、顾客、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录 结果层评估 （培训后） 衡量饭店经营业绩的变化 考察投诉率、流动率、士气 （ 1） 反应层评估：评估被培训者的满意程度 测量受训者对培训项目的满意度，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小及其有用性等方面的看法，主要利用调查问卷来进行测定。 可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。 反应层评估量表举例 题项 非常不同意 不同意 中立 同意 非常同意 ,指导者学识渊博 ,我对指导者很满意 ,我对培训课程很满意 （ 2）学习层评估： 测定被培训者的学习获得程度 学到了什么知识、技能、能力、态度等，主要利用书面测试、操作测试、情景模拟等方法 学习层测试题目举例 （测量受训者决策制定知识的笔试题） ，我将 —— 向老板证明工作不需要变动 —— 按老板说的去做，但指出哪里需要改动 —— 不与老板争辩，直接进行修改 —— 要求调离该部门 ，我将 —— 自己动手，不寻求任何帮助 —— 向老板征询建议 —— 向与我一起工作的人征求建议 —— 与公司外的朋友谈论这个问题 （ 3）行为层评估：考察被培训者的知识运用程度 接受培训后行为发生的改变程度，是否在工作中运用了培训中学到的知识。 可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估 举例：管理技能培训项目评估 关键概念 （ 1）敏感性： 能意识到需求、关注点和他人的个人问题；擅长与不同背景的人打交道；有解决冲突的技巧；能够有效关注注重感情需要的人；知道与什么样的交流什么样的信息 （ 2）决断性： 判断何时需要做出决策且迅速采取行动的能力（不考虑决策质量 ) 行为层评估量表举例 在过去的 3个月里，这个人 总是 通常 有时 很少 从不 、感觉及对他人的关心 、需要及认可 、应用或鼓励反馈等方式正确响应了别人的观点 ，明确了何时需要决策 ，决定了采取长期还是短期解决办法最合适 ，顶得住外来压力 （ 4）结果层评估：计算培训创出的经济效益。 衡量培训对组织产生的积极效果，如组织业绩、管理水平等是否有了提高。 可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。 通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 (return on investment， ROL) 培训的货币收益与培训成本的比较。 （ 1）直接成本 参与培训的所有雇员（包括受训者、指导者、咨询人员和项目设计人员）的工资和福利；培训使用的物料费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用 （ 2）间接成本 与培训项目的设计、开发或实施不直接相关。 主要包括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员和一般员工的工资；以及行政人员的工资 （ 3）收益 公司从培训项目中获得的价值 成本分析举例 单位：美元 项目 金额 项目 金额 直接成本 开发成本 公司内指导者 (为期 12天 ,每天 125美元 ) 1500 项目购买费用 3600 福利（工资的 25%） 375 指导者培训费用 交通费 0 注册费用 1400 材料费 (60美元 56个受训者 ) 3360 交通 \住宿费用 975 培训教室和视听设备租赁费 (12天 50美元 ) 600 工资 625 餐费 (4美元 /天 3天 56个受训者 ) 672 福利 (工资的 25%) 156 小计 6507 小计 6756 间接成本 管理费用 培训管理费 0 组织的总体支持 \高层管理时间 (直接成本 \间接成本和开发成本的 10%) 1143 员工和管理人员工资 750 小计 1143 福利 (工资的 25%) 187 受训者薪酬 邮寄 \运输 \电话费 0 受训者工资和福利 (根据离岗时间计算 ) 16969 培训前后的材料费 (4美元 56个受训者 ) 224 培训成本总计 32836 小计 1161 每个受训者的成本 587 收益分析举例 经营结果 如何测量 培训前结果 培训后结果 差异 收益值 镶板质量 淘汰率 2%的淘汰率 ,即每天 1440快镶板 %的淘汰率 ,即每天 1080块镶板 %,即 360块镶板 每天 720美元 ,每年 172800美元 环境管理 用包括 20项内容的清单进行检查 10处不合格(平均 ) 2处不合格 (平均 ) 8处不合格 无法用美元表示 可避免的事故 事故数量 事故的直接成本 每年 24次 每年 144000美元 每年 16次 每年 96000美元 每年 8次 每年 48000美元 每年 48000美元 ROL= 总的节约成本 :187964美元 2 8 3 62 2 0 8 0 0  美元 美元培训成本经营结果投资回报反向思考：為什麼訓練沒有效果。 為什麼訓練沒有效果。 需求未掌握 目標定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風格 、欠互動 3內容不符需求 如何成功推展年度培訓計劃 如何成功推展年度培訓計劃 講師 各級主管 培訓人員 掌握訓練需求 制度 管理 內部講師 外部講師 教學技巧 行動學習 培訓回饋 企業文化 重視訓練 掌握部屬狀況 高級主管支持 作業流程 訓練預算及修正 教育訓練體系 專業知能 向上影響力 撰寫企劃書能力 工作分析 績效分析 機會分析 有效訪查培訓需求 訓練方法 現場走動 培訓藍圖 與人事結合 工作現場指導 企业文化培训：以洲际为例 文化 Our Winn。