董事会成员特征与管理者过度自信(编辑修改稿)

董事会成员特征与管理者过度自信(编辑修改稿)内容摘要：

212 注：表中被解释变量为管理者自信程度 1，括号中为 t 值，并经 White 异方差稳健性修正；年度效应在回归结果中没有报告； ***、 **、 *分别表示显著性水平为 、 、。 政治联系对 董事会成员特征与管理者自信程度相关性的影响 在中国“关系社会”的文化背景下，企业管理者的政治网络与关系可 以使企业获得许多额外的资源。 基于心理学的自我归因理论，本文认为，如果公司获取的“成功”不是来源于公司的生产经营、自主创新等路径，而是来自于管理者政治联系，那么管理者会更多的将公司的成长归因于自己的“关系能力”，进而导致其过度自信。 那么这种“关系能力”是否会强化管理者在公司中的威信，影响董事会作用的发挥呢。 本文以管理者是否具有政治联系为依据， 将样本分为管理者具有政治联系的样本组（简称政治联系组）和管理者不具有政治联系的样本组（简称非政治联系组），分别其考察董事会成员特征对管理者自信程度的影响。 当以 管理者自信程 度 1 为被解释变量时， OLS 回归结果如 表 4 第（ 4）和第（ 5）列所示，其中第（ 4）列揭示了管理者具有政治联系的上市公司中董事会成员特征与管理者自信程度的关系。 从中可以看出，董事会成员特征各变量指标对管理者自信程度的影响均不显著，模型的解释力很弱。 相反，在 第（ 5）列 非政治联系组的检验结果中，董事会成员特征对管理者自信程度的影响显示了与全样本分析中一致的结论。 这说明，管理者的政治联系增强了自己在公司中的地位和威信，弱化了董事会的监督和制约机制，也说明具有政治联系的管理者比没有政治联系的管理者自信心更强。 我们以 管理者 自信程度 2 为被解释变量进行 OLS 回归，结果如 表 4第（ 9）和第（ 10）列所示，进一步证实了上述结论。 表 4 回归结果 （ 2） 8 管理者自信程度 2 (6)全样本 (7)国有组 (8)非国有组 (9)政治联系 (10)非政治联系 截距 *() *() () () *() Aage *() () ***() () *() Aterm *() () () () () Aedu () () **() () () Bsize () () () () () Hage *() () **() () *() Hedu **() () *() () () Hterm () () () () () Hexp () () () () () Polit () () () Dual () () () () () State () () () Size () () *** () () *() Roe () () () () *() Yeari 控制 控制 控制 控制 控制 AdjustR F N % ** 242 % 86 % *** 156 30 % ** 212 注：表中被解释变量为管理者自信程度 2，括号中为 t 值，并经 White 异方差稳健性修正；年度效应在回归结果中没有报告； ***、 **、 *分别表示显著性水平为 、 、。 （ 三 ） 稳健性分析 不同管理者自信程度计量指标检验结果的一致性 管理者自信程度是本文的被解释变量，为了研究结果的 稳健性，本文在上述实证过程中，分别以公司盈余预测偏误率和管理者在样本期间持股变化率两个指标作为管理者自信程度的替代变量，实证结果发现，无论是全样本分析，还是按公司控股股东性质分组检验，按管理者是否具有政治联系的分组检验，检验结果均具有一致性，验证了前文实证结果的稳健性。 变更实证检验方法的结果一致性 考虑到面板数据结合了截面数据和时间序列数据的特点，带来更大的自由度，可以减少缺省变量带来的问题，从而更好的揭示经济变量之间的关系，本文进一步采用面板数据进行检验。 首先， 对模型的个体效应进行 Hausman 检验 ，以确定应该采用固定效应还是随机效应模型。 分别以 管理者自信程度 1 和 管理者自信程度 2为被解释变量时， Hausman 检验结果的 P 值分别为 和 ，均 不能拒绝原假设， 因此 选择随机效应 回归。 其次，对样本数据进行随机效应检验， 结果与前文一致，进一步验证了前文实证检验结果的稳健性。 五、 研究结论 与启示 管理者过度自信是公司决策 行为 异化的重要原因，探索其有效调节途径是当前迫切需要研究的问题。 本文 以 20202020年深市 A股上市公司为样本， 从董事会成员的平均年龄、平均教育水平、平均任期、董事会规模，董事会成员 构成年龄的异质性、教育水平的异质性、任期的异质性和职业经验的抑制性等多个维度研究了公司董事会成员特征是否会影响管理者自信程度，以证实作为 公司治理核心机制 的 董事会 是否对管理者过度自信具有 调节作用。 研究发现，董事会成员特征是管理者 自信程度 的重要影响因素。 董事会成员的平均年龄、平均学历对管理者 自信程度 有正向促进作用，而平均任期、董事会规模对管理者信心有负向调 9 节作用。 在董事会成员的构成中，学历构成的异质性会促进管理者信心，而董事会成员年龄异质性、任期异质性和职业经验的异质性都对管理者信心具有明显的抑制作用；与国有上 市公司相比，非国有上市公司中董 事会成员特征对管理者信心的影响更为显著。 管理者的政治联系可以增强其在公司中的地位和威信，弱化董事会的监督和制约机制，表现为其董事会成员特征对管理者自信程度的影响甚微。 本文的研究结果说明，关于董事会构建中还有许多被忽视的因素在影响董事会功能的发挥。 董事会成员在决策中的个人心理过 程、群体心理特征、董事会文化特征与作用机制等 ，都应当纳入有效公司治理机制建设的考虑范 畴。 由于人的心理是难以观测的，本文认为从行为理论出发，考虑参与者的非理性因素，建立基于参与者行为表征的公司治理机制，可以 为当前理性假设前提下公司治理效率低下的尴尬现实寻找新的解决方案。 因此，我们的后续研究将从公司治理参与者的行为出发探索公司治理机制的完善之道。 【 参考文献 】 [1] Roll R., The Hubris Hypothesis of Corporate Takeovers [J].Journal of Business, 1986, 59(2):197216. 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