节能门窗公司流程设计方案课件(编辑修改稿)

节能门窗公司流程设计方案课件(编辑修改稿)内容摘要：

流 程财 务 部0 1研 究 评 估分 析 所 需 的 信 息0 4确 定 定 期 分 析报 告 的 格 式0 3确 定 分 析 所 用 的工 具 方 法0 2确 定 所 需 信 息 的贮 存 方 式 0 5制 定 临 时 分 析 报 告的 申 请 程 序是 否 能 获 得分 析 所 需 信 息0 6编 制 报 告0 7向 相 关 领 导 和 部 门报 告 分 析 结 果业 务 绩 效 目 标 会 计 账 册 成 本 分 析开 始结 束财 务 分 析 报 告研 究 评 估分 析 所 需 的 信 息确 定 所 需 信 息 的贮 存 方 式 确 定 分 析 所 用 的工 具 方 法确 定 定 期 分 析报 告 的 格 式制 定 临 时 分 析 报告 的 申 请 程 序编 制 财 务 分 析 报告向 相 关 领 导 和 部门 报 告 分 析 结 果32 主要环节 执行部门 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 01 财务部 根据业务绩效目标 ,会计帐册 ,成本分析等流程内容及其结果研究和评估进行企业财务分析所需的信息和资料。 业务绩效目标 会计账册 成本分析 02 财务部 因为信息是由各个部门提供并且会被各个不同的部门和目的使用 ,因此分析所用的信息需要确定合理的存贮方式 , 以充分满足不同的分析需求。 03 财务部 进行财务分析需要使用特定的工具和方法，比如常用的财务比率分析法等，需要根据企业具体情况确定并获取所需的分析工具和方法。 04 财务部 财务部需要定期发布财务分析报告，因此需要确定一个固定的定期财务分析报告格式。 05 财务部 除去定期财务分析报告，各部门会提出特定的或者临时的财务分析要求，因此需要制定临时分析报告的申请程序 06 财务部 定期编制 《 财务分析报告 》 《 财务分析报告 》 07 财务部 向相关领导和部门通报分析结果并提出合理的解释和建议 33 三、人力资源管理（ 10个） 34 人力资源管理 人 力 资 源 规 划 流 程人 力资 源部其 他部 门财 务副 总总 经理0 1组 组 组 组组 组 组 组0 2制 定 人 力 资源 战 略0 3审 核0 4组 织 人 力 资 源 现状 分 析0 6人 力 资 源 现 状 分析 和 需 求 预 测0 8编 制 年 度 人 力资 源 年 度 预 算9审 核1 0审 核招 聘 流 程通 过未 通过未 通过未 通过通 过人 力 资 源 年度 预 算制 定 战 略编 制 计 划现 状 分 析需 求 分 析配 置 计 划审 核战 略 规 划 报告人 力 资 源 编 制 计划人 力 资 源 现状 分 析 报 告0 5部 门 内 部 人员 分 析0 7制 定 人 力 资 源编 制 与 配 置 计划通 过人 力 资 源 配 置 计划35 主要环节 岗位 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 1 总经理 组织制定公司发展战略，最后审定并组织实施 《 公司战略发展规划 》 2 人力资 源部 根据公司战略规划，制定公司与之相适应的人力资源战略规划。 从人力资源方面支持战略目标的实现 《 公司战略发展规划 》 《 人力资源战略规划 》 3 总经理 审核人力资源战略规划，并提出修改意见 《 人力资源战略规划 》 4 人力资 源部 组织各部门经理进行人力资源现状分析 5 公司其他部门 根据部门 人员配置情况以及实际工作效果，分析公司本部门人力资源现状 6 人力资 源部 汇总各部门人力资源现状分析，编制公司人力资源分析报告以及需求分析 《 人力资源需求预测 》 《 人力资源现状分析报告 》 7 人力资 源部 根据公司人力资源战略，综合公司人员现状分析和人力资源需求分析，制定公司 《 人力资源配置规划 》 和 《 年度人力资源编制计划 》 ，达到合理运用人力资源的目的 《 人力资源现状分析报告 》 《 人力资源需求预测 》 《 年度人力资源编制计划 》 《 人力资源配置规划 》 36 主要环节 岗位 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 8 人力资 源部 根据公司人力资源配置规划，编制公司人力资源年度预算 《 公司人力资源年度预算 》 9 财务副 总 根据公司整体预算，审核 《 公司人力资源年度预算 》 《 公司人力资源年度预算 》 10 总经理 审批 《 年度人力资源编制计划 》 《 人力资源配置规划 》 和 《 公司人力资源年度预算 》 37 人力资源管理 一 般 员 工 招 聘 流 程部 门 经 理 / 子 公 司 部 门 经 理人 力 资 源 部分 管 副 总 / 子 公 司 总经 理0 1提 出 人 员 招聘 需 求0 4发 布 招 聘 信 息0 3确 定 岗 位 任 职资 格0 2审 核0 2审 核0 5初 步 筛 选0 6第 一 轮 面 试0 8发 布 录 用 通 知结 束 生 产 岗 位 管 理 岗 位 生 产 岗 位 管 理 岗 位0 9备 案人 力 资 源 规划 流 程0 7第 二 轮 面 试面 试 评 估表招 聘 申 请人 员 需 求审 核发 布 信 息初 选复 试录 用38 主要环节 岗位 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 1 部门经理 根据部门人员需求，提出人员招聘需求 《 招聘申请 》 2 分管副总/子公司总经理 根据公司整体情况，审 核管理岗位的招聘需求 人力资源部 审核生产岗位的招聘需求 3 人力资源 部 根据招聘需求和公司实际情况，确定招聘人员的岗位任职资格 4 人力资源 部 根据招聘人员的不同，选择招聘信息发布途径，并及时发布人员招聘信息 岗位任职资格 5 人力资源 部 整理应聘简历，并进行初步筛选，以及确定面试时间 6 人力资源 部 根据招聘职位的岗位任职资格，负责进行第一轮面试，并以 2： 1 的初选比例，确定进入复试的人员 初试通过名单 7 部门经理/子公司部门经理 依据人力资源部提供的复试名单，进行复试并最终确定人选 初试通过名单 最终确定名单 8 人力资源 部 根据最终确定名单，通知当事人并办理入职手续 最终确定名单 9 分管副总/子公司总经理 对新进员工档案进行备案 39 人力资源管理 部 门 经 理 招 聘 流 程分 管 副 总 / 子 公 司 副 总 经理人 力 资 源 部总 经 理 / 子 公 司 总 经 理0 3初 步 筛 选0 2发 布 招 聘 信 息0 5第 二 轮 面 试结 束0 8发 布 录 用 通 知0 4第 一 轮 面 试0 1提 出 人 员招 聘 需 求人 力 资 源 规 划流 程0 6背 景 调 查0 7最 终 面 试面 试 评 估表人 员 需 求初 选面 试复 试背 景 调 查确 定录 用 通 知40 主要环节 岗位 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 1 总经理 /子公司总经理 根据公司发展需求，提出人员招聘需求，以及招聘岗位的任职资格 《 公司人力资源战略 》 2 人力资源 部 根据招聘人员的不同，选择招聘信息发布途径，并及时发布人员招聘信息 3 人力资源 部 整理应聘简历，并进行初步筛选，以及确定面试时间 4 人力资源 部 根据招聘职位的岗位任职资格，负责进行第一轮面试，并以 6： 1 的初选比例，确定进入复试的人员 初试通过名单 5 分管副总/子公司副总 依据人力资源部提供的复试名单进行复试，并 2： 1的复选比例，确定进入最终面试的人员 初试通过名单 复试确定名单 6 人力资源 部 根据最终确定名单，对当事人进行背景调查，确定其学习经历和工作经历的准确性，如与现实不符及时通知管理层 复试确 定名单 7 总经理 /子公司总经理 进行最终面试，并确定人选 复试确 定名单 最终确定名单 8 人力资源 部 根据最终确定名单，通知当事人并办理入职手续 最终确定名单 41 人力资源管理 培 训 管 理 流 程开 发 部员 工部 门 经 理人 力 资 源 部财 务 副 总总 经 理0 1制 定 公司 战 略0 2员 工 工 作 能力 分 析0 3培 训 需 求 调查0 3部 门 培 训 需求0 3个 人 培 训 需求0 4汇 总 分 析 培训 需 求0 5制 定 年 度 培训 计 划0 5参 与 制 订 培训 计 划0 5参 与 制 订 培训 计 划0 6制 定 年 度 培训 预 算0 7审 核0 8组 织 执 行 培训 计 划0 9实 施 技 术 培训1 0定 期 评 估 培训 效 果1 2调 整 培 训 计划1 1审 核结 束通 过未 通 过效 果 良 好效 果 欠 佳培 训 需 求调 查 表能 力 分 析培 训 需 求 制 定 方 案制 定 预 算 实 施 培 训实 施 培 训年 度 培 训计 划年 度 培 训预 算培 训 评 估表人 力 资 源规 划 流 程42 主要环节 岗位 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 1 总经理 组织制定公司发展战略，最后审定并以书面和报告的形式准确传达公司发展战略 《 公司战略发展规划 》 2 人力资源 部 应用适当的工具对公司员工的能力素质进行评估，能力素质评估包括三个方面：核心能力、专业能力和领导能力 对基层员工的能力素质评估要参考部门经理的意见，对中层领导的能力素质评估要参考总经理的意见 3 人力资源部 对公司进行全面培训调查，可分为管理培训和专业培训 《 公司培训需求调查表 》 部门经理 对本部门内部进行培训调查，重点是与本部门实际情况相结合 《 部门培训需求申请表 》 员工 依据个人工作和发展需求，提出培训申请 《 个人培训需求申请表 》 4 人力资源 部 分析培训需求信息，必要时可与部门经理详细沟通 5 人力资源部 根据汇总分析培训需求与部门经理和开发部经理共同制定《 年度培训计划 》 《 年度培训计划 》 部门经理 参与制定 《 年度培训计划 》 ，并依据本部门情况提出意见 开发部 参与制定 《 年度培训计划 》 ，并提供技术方面参考意见 43 主要环节 岗位 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 6 人力资源 部 根据 《 年度培训计划 》 ，制定相应的 《 年度培训预算 》 《 年度培训计划 》 《 年度培训预算 》 7 财务副 总 审核《 年度培训计划》和 《 年度培训预算 》 8 人力资源 部 根据年度培训计划组织实施培训 9 开发部 根据年度培训计划 ,开展专业培训 10 人力资源 部 针对每次培训进行效果评估 ,并定期对公司培训进行全面评估。 《 培训效果评估 》 11 财务副总 审核培训效果，如效果不佳提出整改意见，并监督实行 12 人力资源 部 根据实际情况和领导批示修改培训计划 44 人力资源管理 绩 效 考 核 管 理 流 程总 经 办 员 工部 门 经 理 / 总 公 司部 门 经 理人 力 资 源 部分 管 副 总 / 子 公 司总 经 理总 经 理0 1制 定 公司 战 略0 2制 定 年 度 目标0 3制 定 部 门 考核 指 标0 4制 定 员 工 考核 指 标制 定指 标0 5考 核 信 息 收集0 6制 作 并 分 发考 核 表 格0 5考 核 信 息 收集0 5考 核 信 息 收集0 8 考 核 部 门经 理 工 作0 7考 核 副 总 工作1 0协 助 进 行 考核0 9考 核 部 门 员工1 1对 部 门 员 工工 作 辅 导1 1对 分 管 部 门工 作 辅 导季 度月 度1 2汇 总 考 核 结果1 1对 副 总 工 作指 导考 核过 程1 3考 核 结 果 运用考 核结 果运 用结 束月 度绩 效 考 核表绩 效 考 核表45 主要环节 岗位 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 1 总经理 组织制定公司发展战略，最后审定并以书面和报告的形式准确传达公司发展战略 《 公司战略发展规划 》 2 总经办 根据公司战略。