自考人力资源管理一笔记及历年真题(编辑修改稿)

自考人力资源管理一笔记及历年真题(编辑修改稿)内容摘要：

据随时进行更新，确保数据的时效性。 ： 1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。 2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。 3）组织内部现有的人力资源信息。 ： 1）工作信息 2）员工 信息 （简答）： 1）组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息。 2）劳动力市场信息 3）技术信息 4）政策法规信息 （简答）： 为组织战略的制定提供人力资源数据； 为人事决策提供信息支持； 为组织人事管理效果的评估提供反馈信息； 为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。 （简答）： 组织整体发展战略及现有的规模； 管理人员对有关人力资源信息掌握的程度； 组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量； 人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度； 其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。 是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。 （ 论述 ） 1）评估（对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质”与“量”。 ） 2） 核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。 3）预备性支援人员 4）临时人员储备计划 第四章 人员招募、甄选与录用 （简答）： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作， 它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。 的 制定： （领会） 实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。 质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。 （简答）： 1）吸引足够多的求职者 2）选择相宜的招募渠道 企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估： 一定时期内吸引应聘者的数量。 目标人选与非目标人选比率。 从招募到录用的时间。 每录用一名人选的平均费用。 参加面试的人数。 以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与 业绩 表现等。 3）组建一支称职的招募队伍 （简答） ① 员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。 ② 招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。 ③ 招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。 ④ 表达能力和 观察能力是招募团队成员应具备的最 重 要的能力。 ⑤ 广阔的知识面和专业技术能力。 ⑥ 招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。 （简答）： 1）对空缺职位进行职位分析 2）确定基本的招募方案 3）拟定招募简章、发布招募信息 发布招募信息的方式有： 1）在招募区域内张贴招募简章 2）在电视和广播上发布招募信息 3）在报纸上刊登招募简章 4）在专业杂志上发布 5）举行新闻发布会发布（这种方法 适用于的情况： 需要招募大批人员，包括经营管理者和纯熟工人； 高薪聘请高级经营管理者。 ） 6）通过人才市场发布 7）在互联网上发布 ，各种招聘方法的优缺点： 从大方面讲分为： 1）外部招募 2）内部招募 国内一般的外部招募渠道包括： 校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职 ① 招募广告 是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。 具体应注意的几点问题： 通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体 ； 广告结构要遵循 AIDA 四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。 招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。 广告设计要突出企业标识。 在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 ② 人才交流会 企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。 ③ 校园招募 应注意以下几点： a 选派能力比较强的招募人员。 b 对工作申请人的答复要及时。 c 公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。 缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册 ，还要做好面试记录） ④ 职业介绍机构 ⑤ 雇员推荐和申请人自荐 ⑥ 猎头公司 （ 论述 ） 国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。 内部招募候选人填补职位空缺的优点： ① 得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。 ② 内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。 ③ 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时， 能做比较长远的考虑。 ④ 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。 内部提升（招募）的不足之处 ： ① 近亲繁殖，不利于创新思想 和新政策的贯彻和执行 ② 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。 ③ 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。 ④ 浪费时间 ⑤ 如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 内部提升人 员需具备的条件 ： 1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度 2）企业文化鼓励员工个人不断上进 3）系统和完善人员晋升和提拔制度 是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 ： 1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。 人 与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德 —— “人格 工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。 （现实、研究、社会、企业、传统和艺术型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。 (多选 )： 简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。 1）简历筛选 :包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等 (多选 ) 简历筛选应注意哪些问题。 （简 答） ① 求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。 ② 工作变化的频率； ③ 审核简历中职责描述不够具体的地方 ④ 审核简历中表达模 糊的地方。 2）测试甄选 （测试的内容和方式有： 能力测试； 人格、个性与兴趣测试； 成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。 3）面试甄选 （ 论述 题） 为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题） 阅读工作规范和职位说明书； 评价求职申请表； 设计面试提纲（面试提纲是面试效果和效率的保证） 拟定面试评价表； 面试过程的控制； 面试结果的处理； 常见的面试错误（如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。 ） （简答）： 1）背景调查 2）体检 3） 做出录用决策 ★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）： 重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力 在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机 不用超过任职资格条件过高的人。 当对候选人缺乏足够信心时，不能将就 尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风 如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同 ： 1）被聘者的职责、权限 、任务。 2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。 3）试用期、聘用期限。 4）聘用合同变更的条件及违背合同时双方应承担的责任。 5）双方认为需要规定的其他事项。 6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。 第五章 人员测评方法 是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。 它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。 针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测 评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 1）最早的人才测评思想 《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。 2）西方现代人员测评的发展： 西方现代人员测评的发展： 1905 年法国心理学家比奈 — 世界上第一个智力测验量表 —— “比奈 — 西蒙量表”诞生。 1927 年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表 —— “斯特朗男性职业兴趣量表” 3） ★ 我国人员测评的发展： 复苏阶段（ 19801988）此阶段的特 点是从恢复心理测验开始， 初步应用阶段（ 19891992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。 繁荣发展阶段（ 1993至今）在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。 77. ★人员测评的功能（简答）： 1）甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。 2）诊断和反馈功能 3）预测功能 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。 ：（简答） 人才测评最主要的作用，是为人力资源 决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。 1） 配置人才资源 2） 推动人才开发 3）调节人才市场 ： 测评的理论基础 和 测评工具的测量指标 两项基本内容。 （简答）： 1）人员测评得以实施的原因： 人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段 （名词、选择）： 1）误差 2）信度 是评价一项测验可靠与否的一个指标。 它是反映测验结果 受随机误差影响程度的指标 针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度： 1）复本信度 2）重测信度 3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 3）效度 （效度的作用比信度更为更要。 ） 4）效度与信度的比较 误差有两种： 系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。 另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。 5）项目分析 （项目分析可以分为定性分析和定量分析） 6）常模 这个可以用来参照的分数标准就是常模 ★ （简答）： 1）选拔性测评 （以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。 特点： 整个测评强调区分性质。 测评过程强调客观性。 结果可是分数也可是等级。 基本原测： 公正性； 差异性； 准确性； 可比性） 2）配置性测评 （即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。 是以人员合理配置为目的） 3）开发性测评 （是一种开发人员素质为目 的的测评。 ） 4）诊断性测。