绩效考核知识培训课件(编辑修改稿)

绩效考核知识培训课件(编辑修改稿)内容摘要：

细及时录入计算机、供应商一次交验合格率、采购资金占用率、不合格品处理的及时性、原材料周转率、采购积压物资处理的及时性、供应商管理、库存管理等。 十、常用的绩效考核指标  生产部： – 完成产值、生产计划完成率、按时交货率、存货周转率、客户投诉率、制造成本、生产成本占用率、库存成本、工艺规程编写的科学性与实用性、新产品的成品化率、现场工艺问题解决的及时性、材料定额编制的合理性、工装设计的质量、工艺资料的规范性、下料的及时率、下料的差错率等。 十、常用的绩效考核指标  质检部： – 质量管理体系的建设与维护、质量事故处理的及时性和有效性、客户质量问题处理的及时性和有效性、质量体系评审不符合项数、客户投诉率、质量检验的差错率、一次检验合格率、供方质量检验资料的保管情况等。 十一、常用的绩效考核方法  工作总结报告法：自我总结与直接领导评价的方式。  绩效考核表：设定相应的考核要素，由考核者根据被考核者日常工作表现进行打分。  员工相互比较法：排序法、配对比较法、强制分布法等等。  360考核：设定相应的考核要素，考核主体由在工作中与员工工作发生关系的所有人进行评定，一般包括上级、下级、同级、客户等。  关键绩效考核指标法：三级考核指标的确定；  目标管理法。  平衡积分卡考核：从四个维度进行考核，分别是财务维度、市场维度、内部运营维度和员工成长维度。 十二、什么是目标管理 “企业的使命和任务，必须转化为目标” 目标管理，是一种程序或过程，通过组织中上下级的协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，然后逐级分解至每个部门和员工，决定上下级的责任，并把这些目标作为绩效考核的指标和标准 十二、什么是目标管理  以公司的经营目标和实现过程为已任（目标经过分解已层层落实到每一名员工身上）；  组织的各个功能（部门）对组织目标认同；  个人和部门的目标是公司总目标的分解；  公司对工作目标的实现情况来评价部门或个人的绩效；  按照绩效的成果，给予员工相应的待遇。 公司目标的来源  公司的愿景、战略、使命的导向；  公司的市场占有率、拓展速度；  公司的客户满意度；  公司的资产增值、股东回报、利润；  公司的营业规模、组织能力、竞争优势；  公司的高效营运、生产效率；  公司的员工满意度。 目标管理流程 目标设定 组织实施 过程管理 总结考核 沟通与反馈 新的循环 目标设定阶段  目标设定（企业目标）  目标分解  目标认同 目标设定的内容 ——目标项目  目标项目：是公司经营方针的具体化。 具体的规定了组织系统为了实现公司的总体目标在各个方面应达到的主要要求和水平。  确定目标项目的具体要求： – 将长期、中期和短期目标项目衔接起来。 – 目标项目的个数不宜过多。 – 目标项目要分清主次。 （权重原则）  目标项目的内容： – 生产经营目标（效益目标）。 具体内容可用产品产量、质量、品种、产值、利润额和上缴利税来表示。 – 科研和新产品开发目标（发展目标）。 包括新产品的品种、科研和新技术的推广应用以及机械化、自动化程度的提高等方面的成果。 – 人才培养目标（发展目标）。 指培养人才、开发人才方面的成果。 可用人才的培养与开发的数量来表示。 – 员工福利目标。 通常可用利润留成、福利基金、奖励及福利设施建设的指标来表示。 目标设定的内容 ——目标值  目标值用来表示目标项目的预期结果  目标值的类型： – 定量目标值：能够用数字表示的目标值称为定量目标值，如企业的产品产量、产值、利润、劳动生产率等。 – 定性目标值：指不能用数字表示的目标值。 定型目标的目标值难以量化，给实施和考核带来一定的困难。 为了便于考核，对不能量化的目标应尽量具体化。  确定目标值时应遵循的原则： – 目标值要尽量具体化，以便于掌握、控制和考核。 – 目标值必须综合反映目标项目的基本内容。 – 目标值要准确、先进，具有科学性。 – 确定目标值的同时，要明确该目标值达成的时限。 目标设定的内容 ——目标期限  设定工作目标的同时，应订有每个目标预定完成的期限。  如果没有完成的期限限制，则目标管理就是一句空话。  设定目标期限的方法举例： 持 续 时 间 最 早 完 成 时 间最 迟 开 始 时 间 淡 季 最 迟 完 成 时 间最 早 开 始 时 间任 务 名 称PERT图（计划评审图）： 实 际 开 始 时 间 实 际 完 成 时 间预 定 完 成 时 间预 定 开 始任 务 名 称甘特图 I D 任 务 名 称 开 始 时 间 完 成 时 间 持 续 时 间 M a r 2 0 0 79 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 21 1 天2 0 0 7 3 92 0 0 7 3 9任 务 12 1 天2 0 0 7 3 92 0 0 7 3 9任 务 23 1 天2 0 0 7 3 92 0 0 7 3 9任 务 34 1 天2 0 0 7 3 92 0 0 7 3 9任 务 45 1 天2 0 0 7 3 92 0 0 7 3 9任 务 5目标设定阶段 ——目标分解  目标分解 ——就是将总目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。  目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。  目标分解要遵循的要求： – 目标分解应按整分合原则进行。 也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合有体现总体目标，并保证总体目标的实现。 – 分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。 – 目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等。 – 各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。 – 各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。 目标设定阶段 ——目标分解  目标分解的形式： – 按时间顺序分解：即订出目标实施进度，以便于实施过程中的检查与控制。 – 按空间关系分解。 其中又包括以下两种： • 按管理层次的纵向分解，即将目标逐级分解到每一个管理层次，有些目标还可以一直分解到个人； • 按职能部门的横向分解，即将目标项目分解到有关职能部门，这种分解方式构成了目标的空间体系。 目标设定阶段 ——目标分解  目标分解的方法： – 指令式分解：分解前不与下级商量，有领导者确定分解方案，以指令或指示、计划的形式下达。 – 协商式分解：上下级对总体目标的分解和层次目标的落实进行充分的商谈或讨论，取得一致意见。 • 有利于正确的确定目标；。