绩效考核操作实务(编辑修改稿)

绩效考核操作实务(编辑修改稿)内容摘要：

的修正 ；②以考核的手段来激发员工的责任意识；③可提供上司与部属间定期的正式联系机会。 原则 ①确保目标原则；②效率原则；③责任原则； ④标准原则；⑤关键因素原则；⑥例外原则； ⑦行动原则。 重点 ①目标之设定；②授权制度之建立；③报告系统的建立； ④目标绩效评分基准之确立；⑤目标管理成绩与考绩、奖惩之连接。 26 持续沟通在于其它于困难 发生之前识别和指出困难 沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备 数据收集，观察和做文档使得绩效建立在事实上而不是感情上 3. 持续沟通 27 一个人无法解决绩效问题，要与员工充分合作 训练过程利益合作，不应对抗 绩效管理是向员工授权的一个重要组成部分 再忙也要注意绩效管理，否则你会更忙 4. 解决绩效问题 28 5. 目 标 的 修 正 原 因 基于外界情势变化而修正目标 由于企业内部因素而修正目标 遭遇突发事件， 目标达成受到阻碍时 29 四 、 绩效评估 问题 四 ： 贵司由谁来进行 绩效评估。 评估哪些内容。 30 1. 谁来评估绩效 ①执行者本人 ②目标执行者之上司 ③主办评价部门（稽核、管理部门、幕僚等） • 评估什么 ①达成结果的评价（绩效高低。 成果满意否。 偏差程度多少。 ②达成过程的评价（达成目标活动是否顺利进行。 是否按进度行之。 当环境变动时如何 ?） 31 2. 评 估 方 法 • 依照“达成率高低”加以评估 • 依照“困难度、努力度、达成度”加以评估绩效 • 依“计划阶段、执行阶段、成果阶段”加以评估绩效 32 根据评估向度之评价标准，阶段进行评量，用以决定员工绩效表现应得的分数与等级 评估过程要完全依据评估标准量，使个人主观对考核结果 的影响减至最低 评估过程一则要站在组织的立场，以公平、客观的态度将 员工实际绩效表现反应出来；二则在评估过程中亦应考量 部属的发展，确实地将员工的发展潜力显现在评估结果中 将绩效评估当作管理职务之一，并对自己的评估结果负责 33 • 4. 评估结果 调整 汇集直属主管所评定之第一次绩效评估结果与上一级与（或）上二级主管所评定之绩效，并参照相关员工的绩效评估成绩，将员工的考核成绩做一适度调整。 1)、充份了解部门人员表现发展现况 2)、运用综合判断力 34 • 5. 结果的回馈与追踪 把最后的评价结果回馈给员工本人，同时要给予指导帮助，使能在今后日常业务上活用您的意见 1)、以长期性展望来指导部属，并表现出为部属 创造良好的成长环境 2)、以关爱与能力的提升协助来进行回馈工作 35 • 1)宽松偏误 评估者在评量过程中犯下宽大为怀的错误称之为“ 宽松偏误 ”。 宽松的评估者所给的分数，往往高于员工的真实能力水准。 a、以具体事实为根据 b、彻底与评估标准做对照，执行所谓的“绝对评价” c、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入 宽大化的隐阱之中。 6. 绩效考核中经常出现的问题 36 • 2)严苛偏误 与 “ 宽松偏误 ” 相反，评估在评量过程中过于 严厉则称之为 “ 严苛偏误 ” 严厉的评估者所给的评估 成绩，往往会低于员工真实的能力水准。 a、以具体事实为根据。 b、彻底与评估标准做对照，执行所谓的“绝对评价” c、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入 严苛化的隐阱之中 37 • 3)趋中偏误 所谓的“超中偏误”意指考核者不特意给予员工极端的分数，因此，在这些评估者的眼中，每个人都是表现平平。 尤其是在评估者对所欲评量的工作表现向度不是很熟悉时，就更容易发生这种错误。 a、日常工作期间要密切地与部属接触、观察并做记录 b、要彻底与评估标准做对比 c、要认真地执行对部属的指导、培养工作 38 • 4)月晕偏误 “ 部份性的印象影响全体”正是“月晕偏误者在评量决策时最佳的写照，所谓的”月晕偏误“是评估者仅以员工表现中某一向度就形成”整体正向或负向态度）扩展到对这名员工的所有评估上，即犯“月晕错误”的评估者无法区分员工工作表现中的各个向度 a、设定各种不同的着眼点，实施从各种角度进行所谓 “分析评定” b、要彻底与评估标准做对比 c、日常工作期间要密切地与部属接触、观察并做记录 d、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入“月晕 偏误”的陷阱之中 39 • 5)逻辑偏误 所谓的 “ 逻辑性 偏误 ” 是指当评估者顺着评定向度逐一进行评量到某项评定因素正要评估时，突然想起前面也有类似的向度，认为这一个向度若与该相似的向度有太大的差异就没有道理，所以便对两项评定向度做成类似的评量，在这种情况下，考核向度的解释变成了问题，而真正要紧的却被丢在一边 a、要彻底与评估标准做对比，不要用“自以为是”的 头脑来分析。 b、彻底相信“事实资料”。 c、了解人的行为有时不能以道理来说明。 相反地，有时 作看矛盾的行动，却。