绩效管理的理论基础与地位(编辑修改稿)

绩效管理的理论基础与地位(编辑修改稿)内容摘要：

学 目标管理理论 期望理论 公平理论 强化理论 工程管理 （ TQM） 经济学 合约理论 委托代理理论 战略理论 波特等的竞争优势理论 RBV理论 PM 工具： 统计学 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础 u 目标管理理论 (1) 与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标； （ 2）定期与雇员讨论他们的目标完成情况。 步骤 应避免的问题 、难以测量 “ 目标 ” 的确定过程中讨价还价 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang u 目标管理理论 绩效管理的理论基础 u 目标设置 （ 1）相对于 “尽你最大努力” ，具体而且困难的任务总是会导致更大的努力和更高的绩效； （ 2） 员工对目标的承诺程度 （这将取决于领导者的合法权威性，以及对追随者的信任程度）影响到努力和绩效； （ 3）当目标的完成过程有一个 反馈环节 时有助于提高努力程度。 可以依据不同的绩效设置不同的目标 ，如成本、质量、服务等； 合理界定目标的高低 ，太低的目标导致努力程度不够，太高的目标一方面有助于提高员工的努力程度 （皮格马利效应） ，另一方面也有可能使得他们缺乏信心 （巨人效应）。 目标设置应该与竞争优势挂钩。 一直改不了这个坏习惯。 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础 u 期望理论 （ 1）基本假设：激励性绩效是有意识选择的结果；人们会从事那些他们认为会带来最高奖励的事情。 （ 2）如果满足以下三个条件就有动力去完成任务： A。 付出足够的努力就能够恰当地完成任务 ； B。 如果完成了任务就可以得到奖励 ； C。 他们重视这一奖励。 必须通过理清追随者的努力水平与项目完成之间的关系，以提高追随者的努力－绩效预期； 必须提高绩效－报酬期望； 必须阐明与成功完成项目有关的所有潜在的价位。 努力 绩效 努力－绩效预期 能力 环境 成果 绩效－成果预期 所有成果的价位 努力 绩效预期 绩效 成果预期 价位 01 01 所有价位的总和 员工工作动力＝ 效价期望率 效价： 对某一成果的偏好程度； 期望率： 因采取某一行为可能导致实现所求目标的概率。 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础 u 公平理论 觉察到的比率比较 员工的评价 不公平（报酬太低） 公平 不公平（报酬太高） 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 A 付出 A = 所得 B 付出 B 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础 u 公平理论 （ 1）员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程； （ 2）员工对自己工作报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，而且受到相对值的影响； （ 3）人们需要工作上的公平感，否则效率低下 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础 u 强化理论（行为修正理论）：为了达到某种目的，员工会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，反之就会减弱或消失。 包括正强化与负强化。 （ 1）经过强化的行为趋于重复发生； （ 2）要依照强化的对象的不同采取不同的强化措施； （ 3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确的规定的表述； （ 4）及时反馈 （ 5）正强化比负强化更加有效（这可能与背景、环境等因素有关） copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础 u 波特等的竞争优势理论 技术开发 服务 产品设计 制造 营销 分销 资源 复杂性 专利 产品 /工序 选择 功能。