绩效管理的未来:c-g模型的构想(编辑修改稿)内容摘要:
差和津贴 服务信誉 备用件系统 企业基础设施(共用) 战略活动 1: 内部后勤 战略活动 2: 生产经营 战略活动 5: 服务 战略活动 3: 外部后勤 战略活动 4: 市场营销 利润 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 战略活动 战略活动的投入与产出 物质资源 投入 人力资源 产出 产品与服务 能力、知识 自然损耗 机会主义与代理成本 - Performance是一个非常复杂的概念。 能力理论、代理理论都可能是其基础。 ABENNAR( 1999) 等指出,企业治理的基本问题可以归结为两点,有限理性突破与机会主义行为的抑制。 公司治理中之所以以降低代理成本为重要考量,其背后是对以逆向选择和道德风险行为为代表的管理者机会主义行为的控制。 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 以战略活动为基础的绩效管理 产出 ( 显 性 、 隐性)。绩效管理的未来:c-g模型的构想(编辑修改稿)
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学 目标管理理论 期望理论 公平理论 强化理论 工程管理 ( TQM) 经济学 合约理论 委托代理理论 战略理论 波特等的竞争优势理论 RBV理论 PM 工具: 统计学 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础 u 目标管理理论 (1) 与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标; ( 2)定期与雇员讨论他们的目标完成情况。 步骤 应避免的问题
( 6)结果 :成功的标准是什么。 ( 7)监测:采用何种绩效反馈。 组织诊断方法:问卷调查、团体焦点访谈、观察、档案资料分析等。 copyright ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效管理系统的开发程序 u ( 1)建立一种绩效导向的文化,将不同文化的组织整合; ( 2)改善员工个人与团队的绩效; ( 3)提高员工的技能、潜能; ( 4)为绩效工资提供信息; (
忽视非财务指标就影响到效率。 —— 规范性 :指标应当稳定、明确、合理,应该成为公认的工作绩效评价标准。 —— 现实性 :在既定的约束条件下是可以实现的。 (三个层次:只要足够努力就能够实现,已经具备相应的现实条件,将总体目标细化到具体的工作中) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 绩效指标的性质 u 绩效指标必须 符合 SMART标准 —— S: Specific,
种互相合作的工作环境 建立业绩管理系统--计划总结 * 业务绩效计划讨论的好处 鼓励坦诚的沟通,讨论工作问题 提出有效的意见,以改善工作情况和程序 消除对有关评估程序的误解 减少进行业绩评估时员工的不知所措 使工作小组或部门变得充满干劲和自信 建立业绩管理系统--计划总结 * 让员工参与业务绩效计划讨论的好处 维护自尊,增强自信 • 态度明确且真诚 • 针对事实,而不是人 • 每个人都想得到尊重
为规范 班组 考核内容表 ( 样表 参见附件七)。 b) 班长根据班员实际工作情况,针对异常事项,结合行为规范的考核内容,进行日常记录和打分,并填 于 行为规范 日常 打分表 中( 样表 参见附件 八 )。 c) 每月月未,班长汇总各考核维度的 打分 ,并填写在 行为规范半年度评分表 中(样表参见附件 九 )。 d) 考核期末,班长根据班员各月度汇总记录,得出各班员的 半年期总 分数 并填写在
十到十五分钟; 然后就交上去满足人力资源部门的要求。 缺点: 评级方法最大的弱点来源于它的优点; 因为易于使用 、 忘记为什么要做这项工作; 注重表格 , 填完表后就以为万事大吉。 关键词: 过多注重表格:很可能将事情干得更糟。 最重要的是:怎样与员工合作并提高绩效。 71 绩效评估常见误区 光环化倾向:将被考核者的某一优点或缺点扩大,以偏概全,一好百好,或一无是处