绩效管理体系的实施说明试行(编辑修改稿)

绩效管理体系的实施说明试行(编辑修改稿)内容摘要：

为规范 班组 考核内容表 （ 样表 参见附件七）。 b) 班长根据班员实际工作情况，针对异常事项，结合行为规范的考核内容，进行日常记录和打分，并填 于 行为规范 日常 打分表 中（ 样表 参见附件 八 ）。 c) 每月月未，班长汇总各考核维度的 打分 ，并填写在 行为规范半年度评分表 中（样表参见附件 九 ）。 d) 考核期末，班长根据班员各月度汇总记录，得出各班员的 半年期总 分数 并填写在 行为规范半年度评分表 中（样表参见附件 九 ）。 班长需将评分表中各班员的分数复制汇总于 行为规范半年度评分汇总表 （样表参见附件十 ）， 班组 半年期末可以做总分或各考核维度的排名， 并上墙公布。 班长 需要 和 班员就结果进行充分沟通。 行为规范日常打分表 、 行为规范半年度评分表 中的加总计算 由电子表格已定义的公式自动进行计算。 其中 行为规范班组考核内容 表 一经制定，原则上在考核期内（半年）应保持 不变。 行为规范班组考核内容表 、 行为规范日常打分表 、 行为规范半年度评分汇总表 要求上墙公布。 行为规范评分标准说明 1) 每个考核项目分为 1~5 分五个等级，每个等级的定义如下： 分值 1：表现未达到最低的工作要求 分值 2：表现达到部分的工作期望和要求 分值 3：表现达到工作的预期期望和要求 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 21 of 110 分值 4：表现高于工作的预期期望和要求 分值 5：表现远远超过工作的预期期望和要求 其中 3 分对应的是正常水平档， 1 分 不合格 ， 5 分 优秀。 2) 打分说明： 若非班员类考 核方法中的 行为规范月度小结表 或班员类考核方法中的行为规范 日常 打分表 中没有任何异常记录，则认为该考核内容对应分数为 3； 根据以往的项目经验，实际操作中评分结果往往集中于正常情况，只有很少人员获得 5 分或 1 分； 若要评 1 分或 5 分，必须有充分的理由说明，且在 行为规范月度小结表 或 行为规范 日常 打分表 中需有原始记录。 绩效考评： 绩效考核需要对被考核人的总体绩效表现、岗位技能 /能力的长处和不足、需要参加哪些方面的培训、对目前岗位工作有的看法和职业发展设想等议题进行沟通。 关键绩效指标考核的评分方法 1）根据实绩确定相对应的绩效评分等级 2）将等级数乘以权重，确定该关键绩效指标的绩效积分 3）全部关键绩效指标的绩效积分总和即为关键绩效指标考核的总绩效分数 行为规范的考评的评分方法，参见 章节 机构负责人的评分运作参照季度赋值 绩效考核结果应用 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 22 of 110 绩效考核结果将和员工的薪酬激励挂钩 ， 并会影响员工的职业生涯规划：如升迁、培训、岗位调整等，同时也 为改善业务流程、管理制度提供信息。 绩效管理体系维护 在绩效管理系统实施后，必须有一套相应的系统维护机制，以确保指标体系的有效性。 绩效指标体系的调整需要有一个自上而下及自下而上的双向机制作保证。 关键绩效指标库的维护原则和规范： 关键绩效指标库维护由人力资源部定期组织 各机构根据具体业务情况需要 进行调整，各机构将调整后的结果交由 人力资源部备案 任何对关键绩效指标库的修改必须有绩效合同原件作为归档依据 行为规范考核 方案 的维护： 行为规范考核方案是一个动态的标准必须每经过一个考核周期进行完善和修订。 非班员类岗位的行为规范考核方案由各岗位的考核人，即主管来进行维护；班员类岗位的行为规范考核方案由各班组的班长进 行维护。 行为规范考核方案每修订一次，要将新的考核方案进行归档和交相关部室、人力资源部备案。 行为规范考核的投诉机制 当有考核双方对 行为规范考核方案以及 考核结果无法达成一致意见时，可以要求上级主管人员进行协调处理。 3．新的绩效管理体系与原有绩效考核 体系的关系 新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的区别 绩效内容方面： 新的绩效管理体系的岗位绩效内容是根据岗位职责范围和上一级岗位的绩效指上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 23 of 110 标分解而来，内容紧密围绕公司业务目标要求考核；对不同性质岗位设定有针对性的绩效管理内容 原有的考核体系 岗位绩效内容不是根据从上一级岗位的绩效指标分解而来 ，并且所有岗位采用统一形式的绩效内容 目标设定 新的绩效管理体系强调全过程的绩效管理概念，从目标设定开始，包括绩效过程监控、岗位绩效考核、能力评估和结果应用；强调从目标设定开始的全过程沟通；强调与岗位目标相比。 原有的考核体系 以事后考核为主 ， 并且没有淡化 岗位间的横向比较 运作方式 原有的绩效管理体系由双文明考核和个人评估两部分组成。 双文明考核 针对机构业务绩效进行月度考评，月度按考评结果即时兑现奖惩 考核指标来源于部门自定。 员工评估针对岗位绩效，进行半 年考评，考评结果强制分布 新的绩效考核体系 将机构与机构负责人绩效合而为一，建立月度、季度、半年经营业绩回顾机制，半年考评一次；月度、季度预发部分奖金，半年考评后统一结算；考核双方讨论确认考核指标及目标值；考评结果要求有差距，但不强制分布 新的绩效管理体系与原有绩效管理体系的联系 新绩效管理体系是 “ 双文明 ” 考核体系中资产经营、安全类指标的丰富和完善 新的绩效管理体系是对原有绩效体系的“扬弃” 、丰富和完善，而不是彻底否定，对于原有体系中合理的部分予以 保留 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 24 of 110 关键绩效指标与 方针目标的关系 从根本上讲 ，关键绩效指标的考核依据绩效合同的实现与方针目标的达成是一致的。 方针目标的展开是 保证绩效合同得以实现的工具。 班员 行为规范 考核 与班组建设的关系 班员行为规范考核是班组建设的基础 班员行为规范考核是针对班员个人的考核，班组建设是针对整个班组的考核，只有每个班员的绩效得以提高和不断改善，班组建设才能真正落到实处。 班员行为规范考核使班组建设更富有针对性，是对班组建设的丰富和细化 班员行为规范考核在保证不同班组整体建设统一性的基础上，可以针对自身班组的特点（主要是薄弱环节），设定个性化 的考核内容和考核重点（考核指标权重），从而使班组建设更富有针对性。 班员行为规范考核体现约束和激励机制相结合，有利于提高班员改善绩效的积极性，从而有力推动班组建设。 班员行为规范考核的内容中既有扣分的标准（针对违反规范的事项），也有加分的标准（针对工作量的大小、所需工作技能的复杂性及获得荣誉性事项等），从而充分体现考核方式的激励约束性质，有助于提高班员参与考核的积极性，从而有力推动班组建设。 绩效管理体系中的 行为规范与核心价值观 的 行为规范的关系 核心价值观是公司每个员工应遵守的行为理念，核心 价值观的行为规范也相应地适应于公司每个员工； 绩效管理体系中的行为规范是公司对某一特定群体的工作标准要求。 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 25 of 110 两者针对的对象不同，作用也不同。 4. 各主要相关部门在绩效管理体系实施过程中的职责 说明 1） 人力资源部负责将收集的机构负责人绩效合同送公司总经理审核、签字。 绩效合同由考核双方保存 ，并提交人力资源部备案 2）总经理工作部、计划发展部牵头组织实施机构绩效监控流程 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 26 of 110 附件一 上海市电力公司市区供电公司 供电分公司 绩效合同 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 27 of 110 前 言 绩效管理是上海市电力公司市区供电公司实现三年行动计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。 绩效合同是绩效管理的主要工具之一，通过层层签订绩效合同，公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。 签订绩效合同过程中，考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确合同考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。 在公司实际生产经营管理过程中，及时、充分地向分管领导、上级部门及有关部门反映与本部门有关的关键绩效指标的真实轨迹，为之提供准确的分析、判断依据，并 依据签订的绩效合同，考核 双方进行月度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差 ，准确把握与本部门有关的关键绩效的变动趋势，当出现不利情况时，及时向有关方面提出预警报告， 并采取相应举措。 通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。 本绩效合同签订的主要依据是上海市电力公司市区供电公司的核心价值及三年行动计划。 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 28 of 110 基本信息： 被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期限：从 200 月 日 至 200 月 日 考核人声明：  签订本绩效合同前，我已理解公司管理层对被考核人岗位的管理意图并在此合同中体现  签订本绩效合同前，我已与被考核人进行了充分沟通。 双方均充分了解本绩效合同的所有约定并达成共识  被考核人履行其绩效合同过程中，我将提供必要的支持和帮助 签名： 被考核人声明：  签订本绩效合同过程前，我已与考核人进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此合同中体现  考核双方均充分了解本绩效合同的所有约定并具备共同理解  在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效合同并达成绩效目标 签名： 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 29 of 110 第一部分：岗位绩效目标 指标类别 关键绩效指标 权重 （合计100%） 实绩 绩效评分等级 绩效积分 （＝权重＊评分等级） 结果说明 1 2 3 4 5 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 30 of 110 指标类别 关键绩效指标 权重 （合计100%） 实绩 绩效评分等级 绩效积分 （＝权重＊评分等级） 结果说明 1 2 3 4 5 总绩效分数 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 31 of 110 附：绩效目标衡量标准 关键绩效指标 权重 评分要素 实绩与绩效评分的对应关系 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 32 of 110 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 33 of 110 第二部分：评估总结 一、考核期内总体绩效回顾 哪些目标已经达到。 哪些目标还未达到。 哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极的影响。 二、下一考核期内的目标设定 签名及 签署日期 被考核人 考核人 签名 日期 签名 日期 考核期初 考核期末 上海市电力公司市区公司机构绩效监控月度分析报告 —— 公司层面 Confidential Page 34 of 110 附件二。