绩效测评与组织效率关系研究(编辑修改稿)

绩效测评与组织效率关系研究(编辑修改稿)内容摘要：

性，企业还有必要对测评人员进行培训，最大限度地提高评测者的技能和良好的心态 ， 让测评者明 白为什么准确的评分和有效的反馈是重要的以及这些结果是如何得到的 ，等等。 绩效沟通和绩效反馈能让员工感知公平，而对于绩效测评参与者的培训可以让测评者更准确、公正的提供测评信息，让员工明确测评的目的，消除 对于绩效测评的误解和焦虑，从而体现程序上的公平。 基于上述分析， 本文 提出 以下假设： H4： 测评的组织力正向地影响 到 组织效率 三 、研究设计 （ 一 ）数据收集 本文通过问卷调查的方法收集数据。 问卷中对于 绩效测评和组织效率都 采取 Liketer5 分制量表。 另外还设立了企业所在行业、成立时间、所有制性质以及企业员工数量的 等 变量，以了解企业的基本信息。 从 2020 年的 11 月至 2020 年 1 月， 通过滚动法收集到有效问卷 178 份。 本次问卷的填写者来自人力资源部门的管理人员。 对样本进行描述性统计分析可以得知，本次调查的企业规模， %的企业属于中型企业， %属于大型企业； 从研究对象上看，本次研究所覆盖的行业包括信息技术、电子、食品、饮料、石油、能源、化工、机械设备、金融业、建筑业等，其中 %属于机械设备行业， %属于信息技术行业；公司寿命的均值为 12 年，其中成立少 4 于 5 年的企业略占多数，约 24%；被调查的企业大部分属于三资企业，占总量的 %，私营企业占 %，国有控股企业占 %。 （ 二 ） 数据质量 本文的解释变量包括 绩效测评工具 、 绩效测评信息来源 、 基于员工发展的 绩效测评 、 基于行政管理的绩效测评 、 绩效测 评的组织力 五个维度，其中 绩效测评工具 包括 5 个测项、 绩效测评信息来源 包括 3 个测项、 基于员工发展的 绩效测评 包括 3 个测项、 基于行政管理的绩效测评 包括 3个测项、绩效评测的组织力包括 4 个测项。 被解释变量，即 组织效率分为两个维度：利益相关者满意度和市场力 ， 其中利益相关者满意度包括 3 个测项 ， 市场力包括 4 个测项。 表 1 绩效测评的因子分析与信度分析的结果 测评工具 测评信息来源 基于 员工发展 的绩效测评 基于 行政管理的绩效测评 评测的组织力 绩效测评工具体现了公平的原则 公司建立了清晰的绩效测评体系 绩效测评的各项指标设置合理 绩效考评工具的选择考虑到了工作岗位的具体特征 当组织在目标、技术、程序或工作流程等方面发生重大改变时，测评工具也会随之做出相应调整 综合运用多种科学的方法收集测评信息 运用科学的方法 和 工具对所收集的评测信息进行筛选 从多种渠道收集测评信息 测评结果成为员工制定职业生涯计划的依据 测评结果主要运用于帮助员工 发现自己的长处与短处 测评结果成为培训员工的依据 测评结果成为奖惩员工的依据 测评结果成为调整员工薪酬的依据 测评结果成为员工转换岗位的依据 在整个测评过程中都注重及时的沟通 在整个测评过程中都注重及时的反馈 注重对绩效测评参与者的培训工作 有专门部门或机构来负责绩效测评的组织工作 特征值 因子解释率（ %） 累计已解方差 (%) 量表信度 (Cronbach alpha) 注 ： 因子负载值低于 ，且没有出现因子负载交叉现象。 在检验之前本文对所收集的数据进行了因子分析与信度经验，检验的数据表明（表 1）， 衡量取样适当性量数的 KMO值为 ，大于 Kaiser KMO值最小为 的标准， 表示变量间的共同性因素很多，并且各测项的最 终负载值都在。 在因子分析的基础上，本文采用 Cronbach 5 alpha信度检验法对上述 5个因子进行信度检验，结果表明， 各个因子的信度 Alpha 值也都在临界值 ，总的信度系数为 ，大于 ，可以接受。 因此，问卷中对变量的设计与结果具有一致性和可信度，可以认为本次研究的数据相当可靠。 通过主成份分析发现，测量绩效的七个指标被分解为两个因子，其中因子 1 为市场力，包括销售增长率、投资回报率、销售利润率、市场占有率四 个指标，其中最低负载系数为 ；因子 2 为利益相关者满意度，包括上游供应商满意度、客户满意度、员工满意度三个指标，其中最低负载系数为。 市场力与利益相关者绩效的累计解释力达到 7。