绩效指标培训(编辑修改稿)

绩效指标培训(编辑修改稿)内容摘要：

ical targets • 采用优化或仿真等方法，分析公司业务应该如何改进，以及应达到什么样的目标。 • 全面的理论分析，有助于评估一项活动的启动(initiative)，是如何影响企业运营中的各个部分的。 指标目标设定方法 部门关键绩效指标参考范例 部门 绩 效 指 标 招 商 处  市场回款和医院开发率  重点代理商增长率  代理商服务（因服务质量问题导致的客户投诉次数）  理想价格中标率。  销售业绩  市场占有率  市场预测的精确程度与差异分析 (与历史比 ) 部门关键绩效指标参考范例 部门 绩效指标 生 产 处  菌粉供应、制剂生产以及国贸发货的及时性  市场计划供货的及时率  菌粉质量保证全年各品种总批次累计倒罐率；年度合格率。 制剂半成品、成品质量保证 ：市场反馈率、成品检验合格率、半成品检验合格率 部门人员非正常流失率 部门关键绩效指标参考范例 部门 绩效指标 文 件 管 理 科  按照进度修订的制度  文件需要做，却未做，原因是什么  该通过的文件未通过，问题点是哪些方面 上会文件的一次通过率 文件贯穿情况、是否组织文件宣贯考试 发生了多少次未按照制度执行的情况 设定的绩效指标一定要 “客观而富有挑战性”。 这样的绩效指标才有牵引力，过低，勿需努力就可以拿到，不行，过高，无论怎样努力都拿不到，也没有意义。 • 作为绩效人员和部门负责人，在设立绩效指标时，不能怕麻烦，必须细化，必须认真、一丝不苟。 不能笼统，而教练部、招聘劳资科、文件管理科、客服科、创研中心等部门的绩效指标都存在太笼统的问题。 • 绩效奖励性指标设定既不能太高也不能太低，有历史数据的可以将历史数据作为基线，在此基础上设置改进目标，这样设定的绩效指标，就比较合理、客观。 • 如果该指标是员工无论怎样努力都达不到的指标，那么该指标就没有牵引力，员工也就不会为了这项奖励性指标而努力，那么该奖励性指标的设定也就失去了意义； • 同样如果该项奖励性指标员工无需努力即能达到，那么员工也会松懈，认为不好好工作照样拿奖金。 • 所以，在设定绩效指标时，一定要提高系统思考能力，多角度思考问题，运用 指标目标设定方法、列表、分阶梯的形式 让绩效指标设定的“既客观，而又富有挑战性”。 这样才能更好的发挥绩效指标的牵引作用。 T (Timebond) 缺少进度指标： 部分绩效人员在制定 2020年年度绩效目标时，缺少进度指标（如什么时间上交月度、季度、半年度、年度统计分析报告）。 带来的后果：时间规定不明确，会造成工作的拖延及后续工作开展存在很大的难度。 进度指标制定的不合理 考核内容 进度要求 修改后 3月份月度计划：完成 3家国内超滤设备试机实验。 4月份完成。 3月份月度计划：完成 70名员工职业生涯规划。 10月份完成 带来后果： 制定的是 3月份月度计划但是其完成进度要求在 4月份。 一项 3月份的工作计划员工将其进度制定在 4月份。 如果该员工在 3月份未完成本项工作，那么其绩效人员也无法对其在 3月份进行考核。 因为员工可以说本项工作按照计划是在 4月份完成的， 3月份没做完，并不代表 4月份完不成，这就是在制定进度考核指标时制定的不合理。 奖励性指标的设置：坚持互不兼容定律原则。 矛盾小故事 • 《 韩非子 难一 》 ：“楚人有鬻盾与矛者，誉之曰：‘吾盾之坚，莫之能陷也。 ’又誉其矛曰：‘吾矛之利，于物无不陷也。 ’或曰：‘以子之矛陷子之盾，何如。 ’其人勿能应也。 ” 示例 这些理论自相矛盾。 • 互不兼容定律 互不兼容事件。