温泉大酒店人事部sop制度汇编(编辑修改稿)

温泉大酒店人事部sop制度汇编(编辑修改稿)内容摘要：

出，需填写公出单， 直属主管核准，公出单上需记录外出时间。 3. 公出时需将公出单交门卫，由门卫对外出及返回时间作记录与确认。 每月薪资核算之前需将公出单交人力资源部。 4. 一般情况下员工公出必须打卡（不须打卡人员除外），如属员工当日因往返周边郊县等较远地区公出处理事情，需较早出发或较晚返回而无法进入或返回 酒店 打卡，考勤记录依签核的公出单为准。 第 13 条 解释 本制度由 酒店 人力资源 部 管理规章制定负责解释。 第 14 条 修订 本制度在必要修订时 ，由 酒店 人力资源 部负责收集修订意见，转呈 酒店 总经理核准。 员工长期请 假管理办法 第 1 条 管理目的 结合旺旺集团相关制度并参照《上海市劳动合同条例》对宾馆长期病加、事假员工进行合理的管理； 对合同期内员工工作工作时间进行评估，全面检视工作绩效及出勤状况； 通过管理使员工可以针对过去的不足之处于未来持续改进，达到提升工作绩效的目的； 集中管理员工职务调整、薪酬调整、奖金发放以及培训发展提供依据； 第 2条 管理对象 长期请假的界定：连续请假一个月（包含休息日和法定 假日）。 第 3条 薪资计算方法 因疾病或连续休假在 6个月之内： 工龄（ X） 工资计发 X2 年 日薪 60% 2年《 X〈 4年 日薪 70% 4年《 X〈 6年 日薪 80% 6年《 X〈 8年 日薪 90% 8年〈 X 日薪 100% 按照上述计发标准算出的月病假工资高于上海市上年度月平按照上海市上年度月平均工资计发 均工资的 按照上述计发标准算出的月病假工资低于上海市上年度月平均工资 40%的 按照本企业平均工资的 40%发给 因疾病或连续休假在 6 个月以上： 工龄（ X） 疾病救济费 X1 年 日薪 40% 1 年《 X〈 3 年 日薪 50% 3 年《 X 日薪 60% 按照上述计发标准算出的月疾病救济费低于本企业月平均工资 40%的 按照本企业月平均工资 40%发给 企业支付员工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费，最低不得低于月最低工资标准的80%，并且不包括员工个人缴纳的四金部分。 第 4条 补充说明 员工医疗期的规定 上海市关于医疗期的规定一览表 累计工作年限 本单位工作年限 医疗期 医疗期计算期限 未满 10 年 未满 5 年 3个月 6个月 5 年以上 6个月 12 个月 满 10 年未满 20 年 未满 5 年 6个月 12 个月 满 10年未满 15 年 9个月 15 个月 满 15年未满 20 年 18个月 24 个月 20 年以上 未满 5 年 12个月 18 个月 满 5年未满 10年 18个月 24 个月 满 10年未满 15 年 18个月 24 个月 15 年以上 不限定医疗期 薪资的计算方法按照上述进行计算，医疗期如上。 长期请假人员的薪资不低于本年度上海市最低工资。 岗 位 / 薪资 异 动 管 理 制 度 第一章 总 则 第 1条 本着公开、公正的原则，合理进行酒店 内部人力资源的 分配，达到“人尽其才、 才适其用 ,注重实绩 ”的用人宗旨，规范酒店 的岗位 /薪资 异动管理制度，特制定本条例； 第 2条 本条例适用于酒店 所有员工岗位 /薪资 异动之申请。 第二章 岗位 /薪资 异动 第 1条 岗位 /薪资 异动资格 ： 试用期未满员工不得参与晋升评定 、提薪 ； 凡在一年内，受过记大过处分的员工不得参与晋升评定 、提薪 ； 最近一期考核成绩未达到佳 者不得参与晋升评定 、提薪 ； 第 2 条 岗位 /薪资 异动提报方式 副 理级（含）以下员工，由部门经理提报至总监签核，酒店最高主管核准生效 ； 经理 级（含）以上主管，由酒店最高主管提报至酒店事业处最 高主管核准生效； 总监级（含）以上主管，由酒店最高主管提报至酒店事业处最高主管签核，至投资总处最高主管签核。 副总级（含）以上主管，由酒店最高主管提报至酒店事业处最高主管签核，至投资总处最高主管签核，按照总部流程至董事长核准。 第 三 章 附 则 第 1 条 本制度由人力资源部 修订、解释 第 2 条 本制度自下发之日起执行 奖 惩 制 度 第 1 条 宗旨 为了维护酒店员工的正常利益和促进员工的个人发展，酒店在管理中严格贯彻“奖优罚劣”的基本方针，即： 1． 有功必奖，有过必罚； 2． 小过即改，既往不咎； 3． 制度面前， 人人平等。 酒店的每一位员工均应严于律己，不择不扣地按照酒店各项制度和规定办事，充分发挥自己的能力，使自己在物质上得到好处，在人格上受到尊敬，在事业上取得成就。 第 2 条 奖惩原则 1．酒店对员工的基本要求包括酒店的各项规章制度 、 员工的岗位描述、工作目标（承包指标）和临时工作任务。 2．员工的表现只有较大地超过酒店对员工的基本要求，才能够给予奖励。 3．员工的表现达不到酒店对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应惩戒。 4．记过（不含）以上处分必须征得酒店最高主管同意方可办理。 5． 《处罚申报表》 和过失单 必须送达本人，本人有向上级申诉的权利。 6．该罚不罚护短包庇的管理人员可以由 人事部 提出处罚，下达责任过失单。 7．对酒店内部的任何处理和处分，总经理有特赦权。 第 3 条 奖励 1．奖励的方法有经济奖励与行政奖励两种： （ 1）经济奖励包括加薪、奖金、奖品。 （ 2）行政奖励包括嘉奖、 记小功 、记大功。 2．员工有下列 情况 之一者给予嘉奖，并颁发奖金 1 日 核定日薪 ，奖金随当月工资发放。 全年累计 7次者，正常之外晋升一级工资。 嘉奖通报全酒店。 （ 1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； （ 2）领导有方，使业务 工作拓展有相当成效者； （ 3）品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者； （ 4）其他对酒店或公众有利益的行为，具有事实证明者； （ 5）遇突发事件处理得当，减免公物损失； （ 6）合理化建议在运用中得到一定的效果。 3．员工有下列 情况 之一者予以记小功，并颁发奖金 3 日 核定日薪 ，奖金随当月工资发放。 全年累计 3 次者，正常之外晋升一级工资。 并通报全酒店。 （ 1）对于主办工作有重大改革，拥有显著绩效者； （ 2）对于突发 事件 处理得当，极力抢救并减少或避免公物损失者； （ 3）节省原物料或利用废料减少酒店成本者； （ 4）检举 揭发违反酒店规章制度或侵害酒店利益的行为，为酒店及时挽回损失者； （ 5）合理化建议并得到较好效果者。 （ 6）全年累计获记嘉奖三次者； 4. 员工有下列 情况 之一者予以记大功，并颁发奖金 5 日 核定日薪 ，奖金随当月工资发放。 正常之外晋升一级工资。 并通报全酒店。 （ 1）维护酒店安全，积极采取措施排除险情，确有实效者； （ 2）全年累计获嘉奖七次者； （ 3）对维护酒店荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的； （ 4）在酒店原有的条件下，建立良好的酒店效益或者提出合理化建议，在应用中取得很好效果的； （ 5）年度考核评分在 95分以上者； （ 6）全年累计获记小功三次者； 5．任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。 6. 奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以 一定 的比例分配。 7. 凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与 本职 工作无关的，由见证人提出，均需填写 奖励单。 奖励的核实人为人事部，批准人为单位最高主管。 第 4 条 惩戒 1. 惩戒分类及处罚方法： （ 1）轻度违纪： a. 书面警告：开具《 过失 单 》， 扣 罚 2小时工资 b. 申戒：填写《奖惩申报表》，扣发 1日核 定日薪 （ 2）重度违纪 a. 记小过：填写《奖惩申报表》，扣发 3 日核定日薪 b. 记大过：填写《奖惩申报表》，扣发 5 日核定日薪 （ 3）重度违纪 a. 降职：填写《奖惩申报表》，给予降薪处理 b. 辞退／除名 2. 违纪条款： （ 1）员工有下列 情况 之一者给予书面警告，开具《过失 单》， 扣 罚 2 小时工资 ，并于当月工 资扣发。 、嬉戏等做与工作无关内容者； ； ； ； 从上级领导工作安排者； ； ； ； （ 2）员工有下列 情况 之一者给予申戒处分，扣发 1日 核定日薪， 并于当月工资扣发。 ，情节轻微者； ，造成客人投诉，损害酒店形象者； ，造成酒店损失较小者； 、执行酒店或集团下发的文件者； ； 或未到 者； （ 3）员工 有下列情况之一者给予记小过处分并罚款 3日核定日薪，并于当月工资扣发。 ，无故未能如期完成致影响酒店权益者； 、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者； ，社会影响差，酒店造成相当损失者； 、隐瞒、蒙蔽或谋取非法利益，情节较轻者； ，且拒不服从主管纠正，态度恶劣者； ，造成一定后果者 、故意毁损、涂改、伪造出勤记录经查实者； ； ； （ 4）员工有下列 情况 之一者给予记大过处分并罚款 5日 核定日薪 ，并于当月工资扣发。 ； (直接主管受连带记小过处分 ) ； 公司损失 2020 元（含）以上； ； 、违禁物品至酒店者； ，瞒报事故者； ； ，拒绝接受安保查询者； ，未及时上报有关部门或上级领导者； 旷工 2 天者；。 （ 5）员工有下列 情况 之一者，视情节给予降职处分，并在当月给予降薪处理。 ； ，经教育愿意悔改者； ，处以降职；。 （ 6）员工有下列 情况 之一者，视情节予以辞退或开除。 、侵占 宾客、 同事或酒店财物经查事实者； 、受贿，收取回扣者； 员未经允许私自截留应上交的财、物。 ，造成公司经济损失者； ； ； ； ； ； ； ，混入酒店宿舍者； 、办公场所、宿舍参与赌博行为者； 计旷工 3 天者；。 第 5 条 奖惩执行权限及程序： 类别 具体分类 行使处分权限 奖励 嘉奖 部门经理 /部门最高主管 /管理部经理 /行政总监 记小功 /大功 部门经理 /部门最高主管 /管理部经理 /行政总监 /酒店最高主管 轻度违纪 书面警告 部门经理 /部门最高主管 /管理部经理 /行政总监 申戒 重度过失 记小过 部门经理 /部门最高主管 /管理部经理 /行政总监 /酒店最高主管 记大过 严重过失 降职 部门经理 /部门最高主管 /管理部经理 /行政总监核准情况同时送工会征求意 见 /酒店最高主管批准 辞退 /除名 凡与本职工作有关的奖惩，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写《奖惩申报单》。 第 6 条 功过相抵及累计原则： （ 1）员工奖惩以自然年度为基准，除降职、辞退和开除外，年度绩效考核周期内功过可以相抵。 前过和后功相抵，但前功不可和后过相抵。 （ 2）奖励累积： 3 次嘉奖等于一次小功， 3次小功等于一次大功。 （ 3）惩戒累积： 3 次申诫等于一次小过， 3次小过等于一次大过。 同一过失重犯第二次直接给予大过处分，重犯第三次给予辞退 /开 除处分。 （ 4）奖惩相抵：一次嘉奖可抵一次申诫，一次小功可抵一次小过，一次大功可抵一次大过。 员工绩效考核评估办法 第 1 条 目的： 为协助并提升员工在工作期间能展现更符合公司期望、达成服务标准与满足顾客 的需求，特设立此员工绩效评估办法，以公开、公平、公正之原则，其评估结果将作为员工专业教育训练及职涯规划之参考，并可做为办理晋升与调薪之依据。 第 2 条 考核期间： 1. 试用期满考核：报到后三个月为期，进行员工双向绩效评估，考核后决定是否正式任用，签订合同或调薪。 2. 年中考核： 1 月 1 日至 6月 30日止，于每年 7。