现代企业人力资源管理的几点思考20xx(编辑修改稿)

现代企业人力资源管理的几点思考20xx(编辑修改稿)内容摘要：

向，然后产生行为，进而实现目标，满足需要，解除紧张的心理状态。 • 激励包括奖励和惩罚 • 激励的三个重要因素： • 人们行为是由什么激发并赋予活力的 • 是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的 • 这些行为如何能矫正、保持和延续，行为进行时行为主体和客体的主观反映 激励的含义 • 激励的一般过程模式 需要未满足：不平 衡的内部情况 1 寻求和选择满足 需要的战略 2 面向目标的行 为和绩效 3 重新评价和估计 需要 6 激励 5 奖励和惩罚 绩效评价 4 满足 7 激励理论研究的历史观点 • 科学管理阶段； • 行为科学理论产生以后； • 工作生活质量阶段。 激励理论与实践 • 激励实验研究 一个有效的激励手段必然符合人的心理和行为活动的规律  激励技术 ① 金钱 ② 参与 ③ 工作生活质量计划 • 三种类型的激励理论 : • 内容型激励理论、 • 过程型激励理论 • 行为改造型激励理论。 所谓内容性激励理论，它是侧重于研究需要的内容、结构、特征及动力作用的理论。 • 马斯洛的 “ 需要层次理论 ”。 马斯洛是美国人本主义心理学家，生于 1908年， 1970年去世。 1943年他在 《 人的激励理论 》一书中提出了需要层次理论， 1954年他在 《 激励与个性 》 中对该理论做了进一步的阐释，现在 “ 需要层次理论 ” 已成为解释需要规律的重要理论，在管理心理学中影响很大。 • • 我们先看需要层次理论的内容：马斯洛将人的需要按照出现的先后分成从低到高的五个层次，它们是：生理的需要，如饥、渴、住、行。 安全的需要，如安全感、稳定感。 社交的需要，如交往、友谊。 尊重的需要，包括自尊和受他人的尊重。 自我实现的需要，如实现理想、取得成就等。 • • • 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。 各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 • 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 • 比如在管理中对应需要中最低层次的生理需要、安全需要时 ,所追求的目标就是工资、福利待遇、健康的工作环境和职业保障等；所采取的管理策略是完善工资奖金制度，医疗保险及危险工种的福利制度、保险制度等福利措施。 而对于较高层次的需要，人们所追求的目标就发生了变化，不在居于基本物质的需要，而是侧重于精神、情感的追求。 如社交的需要、人们追求的是人际关系的协调、友情友爱，渴望被人们理解接纳，这时的管理策略是要提倡团队精神，注重人际交往和人际间的合作。 尊重的需要追求的目标是被委以重任，获得荣誉、地位等，管理的策略是完善管理体制、奖惩制度，实现多劳多得、优劳优酬。 对于最高层次的自我实现的需要，人们所追求的是能充分体现个人价值的富有挑战性、高难度、高质量的工作，那么相应的管理策略是实施以人为本的管理，让每一个人都有机会参与决策，对有突出表现的优秀人才要给予重奖。 • • 激励 保健因素理论 (双因素理论 ) • 双因素理论的基本内容 中国人民大学出版社 美国心理学家赫兹伯格 1959年提出。 双因素理论认为，调动人的积极性主要是从内部，从工作本身来调动人的内在积极性。 开创了激励的新观点。 第一，他认为有些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感； 第二，有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素只能消除不满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。 • 50年代末，赫茨伯格在以工程师、会计师为对像的调查咨询中，设计了许多问题，如： “ 什么时候你对工作特别满意 ”“ 什么时候你对工作特别不满意 ”“ 原因是什么 ” 等，请受访者回答，赫茨伯格的资料按满意与不满意两个因素做了综合分析，结果发现受访者举出的不满的项目，大都同他们的环境有关。 比如调查中有 69%的人认为企业政策、行政管理；技术监督系统；工作环境、人际关系等都是不满意的因素。 也就是说这些不满意的因素多是由外界的环境所引起的。 受访人员感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。 有 81%的人认为工作上的成就、对工作的兴趣、工作前途、工作本身的挑战性都是满意因素。 据此他得出了双因素理论。 • 双因素理论的基本内容是：首先是对传统的满意与 不满意进行了修正。 传统观念认为满意的对立面是不满意。 赫茨伯格根据自己的调查研究认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 • 赫茨伯格将造成职工不满的因素叫做保健因素，将那些使职工感到满意的因素叫做激励因素。 赫茨伯格认为：影响职工积极性的因素分为两类：一类是保健因素和另一类是激励因素。 这两种因素独立存在，并以不同的方式影响人的积极性和行为。 保健因素就是造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发积极性。 它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放，劳动保护、工作监督及各种认识关系的处理。 保健的意思是，它们像卫生条件可以防止人不生病一样防止对工作产生不满的作用，这些因素只有预防和维持作用。 因此这些因素也被称为 “ 维持因素 ”。 激励因素就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，使职工得到激励，调动其积极性。 它们主要包括工作的表现机会、工作本身的乐趣，工作成就感、对未来发展的期望，职务上的责任等 • 激励因素的满足越多导致满意的程度就越高，反之则导致没有不满意。 保健因素满足的多就导致没有不满意，换句话说，保健因素的完全满足，最高就是导致没有不满意，但是保健因素满足的越少导致不满意的程度就越高。 • 如果比较马斯洛的 “ 需要层次理论 ” 和赫茨伯格的 “ 双因素理论 ”。 他们都对人的需要的成分做了研究，而且他们都认为人的需要是有层次的。 低层次的需要不会使人产生满意，而只能消除不满意，这就的是保健因素。 高层次的需要可以使人产生满意感，可以激励人的行为，这就是激励因素。 麦克莱兰的 “ 成就需要理论 ” • “ 成就需要理论 ” 是美国心理学家戴维 麦克莱兰对成就需要这一因素做了大量的调查研究之后提出来的。 • “ 成就需要理论 ” 的基本内容：麦克莱兰认为人的生理需要得到满足后，还有成就需要、权力需要和合群需要。 成就需要理论 • 成就需要理论的基本内容 1. 具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。 2. 具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。 3. 如何发现高度成就需要的人 4. 高成就需要的人可以通过教育培养。  高度成就需要的人的特点 独立 事业心强 需要明确反馈 • 成就需要就是有追求卓越，实现高的奋斗目标，争取成功的欲望。 具有挑战性的成就会引发人的快感，增强人的奋斗精神。 这种需要对人的行为起着重要的影响作用。 权力需要是一种影响和控制他人的欲望。 具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和受他人重视的环境。 权力是在管理活动中取得成功的基本要素。 管理者必须有一定的权力才能行使职能，达到预期的目标。 个人的权力需要在不同阶段的表现是不同的，有一个发展过程，一般来讲是依赖别 ?相信自己 控制别人 自我引退而为全社会追求权力。 麦克莱兰的理论对成就需要特别重视，所以叫做成就需要理论，他的理论对高成就人才的重视、发现和培养具有重要的理论和实践意义。 • 上面我们介绍的是内容型激励理论，主要介绍了三个影响较大，而且有实践价值大的 “ 需要层次 ” 理论、 “ 双因素理论 ” 和 “ 成就需要理论 ”。 下面我们学习过程型激励理论的内容。 所谓过程型激励理论是指它的研究侧重于需要如何引起动机，进而推动行为并导向目标的过程。 这种理论主要包括以下几个理论。 .期望理论 • 期望理论是美国心理学家弗鲁姆 1964年在他的 《 工作与激励 》 一书中提出的，它是研究目标与激励关系的一种理论。 • 期望理论的要点及模式：弗鲁姆认为激励就是掌握人的行为、目标与方向的选择过程。 他认为目标对人的动机激发有一定的影响，而这个激发力量的大小决定于所定目标的价值和期望的概率两个因素。 • 期望理论中出现了效价和期望值两个词。 效价简单说就是目标的价值，是个人主观上对目标价值的估计和判断，它是决定激励力量强弱的重要因素。 期望值就是目标实现的概率。 效价和概率两个因素决定着激励力量的大小强弱。 • 期望理论的模式为： • 激励的力量 =目标的价值 期望的概率 • 期望理论的模式说明激励力量的大小是由目标对满足个人需要的价值和实现目标的可能性的大小所决定的，它们之间的关系是，激励力量是目标价值和期望概率两者的乘积。 个人对目标价值的判断越高，对目标实现的概率估计越高，激励的力量也就越大。 若目标价值小、期望概率高，或期望概率小、目标价值高都会影响激励的力量。 总之目标价值和期望概率的不同结合，决定着不同力量的激励程度。 • 第一个，它的目标价值和期望概率都是高，我们称为高激励。 第二个，两个因素都是中等，我们称它为中激励。 第三，两个因素都是低，我们称它为低激励。 第四个和第五个，两个因素各一高一低，我们称之为弱激励。 后两个，一个是没有目标价值，一个是没有实现的可能，那么激励也就等于零。 • 期望理论在管理中的有什么意义呢：期望理论试图考察人们的努力与其所获得的最终的奖励之间的因果关系，第一个努力与绩效的关系，我们可以把绩效理解为成绩和结果，心理学中经常提到这一词。 努力的目的是为了取得好的工作绩效，这是努力的直接后果。 第二是绩效与奖励的关系。 好的工作绩效会得到回报，这就是奖励、如提高工资、晋升职务等，这是努力的间接结果。 第三是奖励和目标的关系。 组织的奖励和认可能是个人得到更大的满足，使目标更具吸引力。 公平理论 • 公平理论是美国心理学家 1965年在他的著作中提出的。 这一理论主要研究工资报酬的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。 • 公平理论的要点和模式：公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。 这里的相对报酬是指本人的收入与相类似的工人的收入的比较。 在日常生活中我们也经常看到这种现象。 人们常常习惯把自己付出的劳动和所得的报酬与别人付出的劳动和所得的报酬进行比较，也会把自己现在付出的劳动及所得报酬与过去自己劳动及所得报酬相比较。 如果比较的结果证明是公平的，合理的，那么就会心情舒畅地继续努力工作，如果比较的结果得出相反的结果，就会产生不公平感，影响其积极性的发挥。 • 当自己的收益和自己的投入之比大于他人的收益和他人。