80、90后员工人力资源管理毕业论文(编辑修改稿)

80、90后员工人力资源管理毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

度地一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。 (七 )员工关系 企业中 各 主体，包括企业 所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。 第三章 80、 90 后员工的人力资源规划 第一节 80、 90 后员工人力资源规划概述 一、 80、 90后员工人力资源 规划 的含义 80、 90 后员工人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在 某 个时期的 80、 90 后人员供给 和人员 需求进行预测， 并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需 ，以满足企业对人员的需求，对企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 二、 80、 90后员工人力资源规划的内容 80、 90 后员工人力资源规划的内容，主要包括两个方面。 (一 )80、 90 后员工 人力资源总体规划 它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么，等等。 在总体规划中最主要的内容包括 :供给和需求 的结果比较，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果； 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策； 确定人力资源投资预算。 (二 )80、 90 后员工人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。 人力资源业务规划的内容如表 所示。 表 、 90后员工人力资源业务规划内容 规划名称 目标 政策 预算 人员补充计划 类型、数量、层次及人员素质结构的改善 任职 资格 、人员的来源 范围、起薪 招聘选拔费用 人员配置计划 部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换 任职资格、职位轮换的范围和时间 按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算 人员接替和晋升计划 后备人员数量保持、人员结构的改善 选拔标准、晋升比列、未晋升人员的安置 职位变动引起的工资变动 人员培训与开发计划 培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率 培训计划的安排 、 培训 时间和效果的保证 培训开发的总成本 工资激励计划 劳动供给增加、士气提高、绩效改善 工作政策、激励政策、激励方式 增加工资奖金的数额 员工关系疾患 提高工作效率、员工关系改善、离职率降低 民主管理、加强沟通 法律诉讼费 退休解聘计划 劳动力成本降低、生产率提高 退休政策及解聘程序 安置费用 第二节 80、 90 后人力资源需求、供给的预测和平衡 一、 80、 90后员工人力资源需求预测 80、 90 后员工人力资源需求预测就是指对企也在未来某一特定时期所需要的 80、 90 后人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 (一 )80、 90 后员工人力资源需求分析 对人力资源需求进行预测，不同的人可能有不同的思路，为了便于理解和操作，本文认为预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素。 这直接决定着企业未来的职位设置情况。 例如，当企业决定实行扩张战略是，未来企业设置的职位肯定就要增加。 按经济学的观点，企业对人力资源的需求是一种派生需求，它源于顾客对企业产品和服务的需求，这两种需求之间呈正相关的关系，当产品和服务的需求增加时，企业设置的职位也相应增加。 如果职位的工作量不饱满，就要合并相关的职位，职位数量就会减少，相反，亦如此。 在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会英气职位数量的反向变化，生产效率提高，同一职位承担的工作量增加 ，职位的设置就会减少。 综上所述，可以得出未来企业职位设置的变化值，将它与现有的职位进行比较就能够计算出来未来一定时期企业的职位设置情况，从而预测出 80、 90 后员工的人力资源需求。 (二 )80、 90 后员工人力资源需求预测的方法 对人力资源需求进行预测的方法有很多，本文选取几种有代表性的方法进行简单的介绍。 这种是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往的工作经验和直觉，对未来所需要的 80、 90 后人力资源做出估计。 这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或者有经营的管理人员对 某 一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称专家预测法。 二、 80、 90后员工人力资源供给预测 80、 90 后员工人力资源供给预测就是对在未来某一特定时期内能够提供给企业的 80、 90 后员工人力资源的数量、质量 以及结构进行估计。 一般来说人力资源的供给包括内部和外部供给两个来源，内部供给指从内部劳动市场提供的人力资源，外部供给则是从外部劳动市场提供的人力资源。 (一 )80、 90 后员工人力资源 供给的分析 由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从这两个方面入手。 1. 外部供给分析 由于 外部供给在大多数情况下并不能被企业直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势做出预测。 2. 内部供给分析 由于人力资源的内部供给来自企业内部，因此企业在预测期内所拥有的 80、90 后员工人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给分析主要是对现有 80、 90 后员工人力资源的存量及其在未来的变化情况做出判断。 (二 )80、 90 后员工人力资源供给预测的方法 80、 90 后人力资源供给预测主要方法主要是针对内部供给预测而言的，预测的方法有很多，但本文也只选取几种有代表性的方法精心简单的介绍。 技能清单是一个反应员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。 人员替换就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。 这样，当某一职位出现空缺时，就可以及时进行补充。 “水池”模型 人力资源 “ 水池 ” 模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测 80、 90后员工人力资源的内部供给，它与人员替换有些类似，不同的是，人员替换是从员工出发来进行分析，而且预测的是一种潜在供给 ；“水池”模型则是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。 三、 80、 90后员工人力资源供需的平衡 80、 90 后员工人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 (一 )供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业 80、 90 后员工人力资源供给和需求完全平衡一般是很难出现的，即使在供需总量 上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。 一般要采取下列措施实现平衡 : 第一， 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等。 第二， 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位。 第三， 进行人员置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员 ，以 调整人员结构。 (二 )供给大于需求 当预测的供给大于需求时，可以采取下列措施来平衡供给和需求 : 第一， 扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 第二， 永久性地裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会到来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。 第三， 鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以及优惠的政策，让他们提前离开企业。 第四， 冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。 第五、对富于员工进行培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。 (三 )供给小于需求 当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取以下措施： 第一， 从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最直接的一种方法。 第二， 提高现有员工的工作效率。 第三， 延长工作室间，让员工加班加点。 第四， 降低员工的离职率，减少员工的流失。 第五， 可以将企业的一些业务外包。 上述平衡供需的方法在实施过程中具有不同的效果，如果自然减员来减少供给，过程就比较长；而裁员的方法见效就比较快。 由于企业人力资源供给和需求的不平衡，不可能是单一的供给大于需求或者供给小于需求，往往会相互交织在一起，出现某些部门或 某些职位的供给大于需求，而其他部门或其他职位的供给小于需求。 因此，企业在制定平衡供需的措施时，应当从实际出发，综合运用这些方法，使人力资源的供给和需求在数量、质量 以及结构上都达到平衡匹配。 第四章 80、 90 后员工的招聘 第一节 员工招聘 一、招聘的含义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 二、招聘工作的程序 为了保证招聘工作的科学 规范，提高招聘的效果，招聘活动一般要按照下面接步骤来进行：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估。 第二节 招募的渠道和方法 一、 内部招募的渠道与方法。