实用和有效绩效管理-王老师(编辑修改稿)

实用和有效绩效管理-王老师(编辑修改稿)内容摘要：

KPI 管理类KPI 通用 CPI 专用CPI 工作流程、制度和方案 员工工作计划 员工工作计划 部门 工作计划 KPI CPI 目标 目标计划 46 员工的月度考核流程 上报计划 领导审核 过程记录 调整计划 自我评价 绩效沟通 领导评价 47 3上报计划  业务员通过过程管理系统填写： 下月的预期工作计划的工作事项； 每一工作事项：  提交给上级领导。 48 3领导审核  上级领导审核员工上报的月度工作目标计划内容，经过与员工沟通后双方予以确认。  员工对于已经确认接受的任务，将承担相应责任。 49 3过程记录  员工在工作过程中，根据：  按有关规定作相应的过程记录。 50 3调整计划  对于临时性增加分配的任务，员工或其上级领导均有权在过程管理系统中作为工作变更类添加有关事项；  月末，考核者统一调整各项考核指标的权重。 51 3自我评价  员工根据自己的实际工作表现，对照月度工作计划进行自我评价；  总结：  思考题 7：  员工在执行考核指标的过程中，我们需要找他谈话吗。 52 53 3绩效沟通  绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节。  主要任务： 关系； 分析； 帮助； 训练。  绩效沟通方式：  绩效沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间以 10分钟左右为宜。 54 绩效面谈 面谈准备 面谈步骤 面谈技巧 55 绩效面谈准备 （ 1）部门经理的准备：  回顾业务员的工作；  评估员工的工作表现；  注意与员工之间可能存在的分歧；  重新审查部属的工作内容并确立面谈目的；  整理相关资料以了解部属整体绩效表现；  安排适当时间、场地并事先通知部属准备；  计划面谈内容与进行方式。 56 (2)业务员在绩效面谈前的准备 仔细填写自我评估表； 面谈时间的安排； 重新审视工作目标及未完成的原因； 整理相关资料与回顾过去谈话纲要。 57 面 谈 步 骤 主 角 暖场 经理 进入主题 经理 告知评估结果 经理 请部属发表意见 部属 讨论沟通 共同参与 订下期工作目标 共同参与 确认面谈内容 共同参与 结束面谈 经理 整理面谈记录 经理 绩效面谈的步骤 58 绩效沟通技巧 技巧一：以友善的态度指出问题所在 技巧二：请员工协助解决问题 技巧三：讨论问题产生的原因 技巧四：研讨解决方案 技巧五：订具体的行动计划 技巧六：启发式工作 技巧七：促成行动 59 绩效谈话的技巧 通常我们经常听到经理对员工说，你这个人糟透了，你怎么老不守纪律；你这个人真是要不得，这么不负责任，这么懒散，我对你极不放心。 这种反馈直接攻击人的性格，员工会想：我完了，我真失败。 因此他的自尊心受到了伤害。 如果把刚才的话换一个方式表达：你上一个月据我记录连续迟到了三次，并且还有早退现象，你这种行为是不负责任的 表现 ，是不遵守纪律的 表现。 因为指出来的是事实，员工会毫无怨言地接受，反馈是描述性的，侧重表现的，这是反馈的精华所在。 60 3领导评价  领导评价是指经过与被考核者进行绩效沟通后的评价。  绩效沟通中可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。  这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有理有据。 61 部门工作计划制定的四个核心问题 （ 1）支持绩效目标实现的 绩效事件 是什么。 （ 2）每一个绩效事件由 谁 来负责。 （ 3）每一绩效事件在 什么时候 完成。 （ 4）每一个绩效事件 评价标准 是什么。 62 支持绩效目标实现的关键绩效事件是什么。  目标是结果，绩效事件是过程；  结果是由很多个过程事件一一累加起来的。  只有在每个绩效事件有效完成的情况下，目标才可能顺利达成。  部门目标通过分解转化成可执行、可操作、可实现的绩效事件，目标就会顺利达成。 63 销售部门季度工作计划（ 案例） 部门绩效指标 工作时间规划 关键绩效事件 责任 人 考核方法 上旬 中旬 下旬 上旬 中旬 下旬 上旬 中旬 下旬 KPI 销售目标完成率 附件 1 回款目标的完成率 附件 2 市场的增长率 附件 3 人员的稳定率 附件 4 客户的增长率 附件 5 CPI 组织建设情况 附件 6 各类报告、报表的上交情况 附件 7 制度有效执行 附件 8 其他 无 64 案例：  假定目标是“提高市场占有率 3%”，而计划是“设定重点商品甲”，  下级就应秉承上级的计划，订出“提高甲产品占有率 5%”的目标和“开发某某地区”的方针；  更下一级秉承你的方针而设定“争取某某地区经销商共七家”的目标，并订出具体的计划是“每周增加拜访五次”。 建立目标体系的目标与计划  思考题 8：  怎样要求员工将考核指标与他的行动结合起来。 65 66 目标： 提高市场占有率 3% 计划： 设定重点商品甲 目标： 商品甲的市。