基于核心能力提升的培训体系设计(编辑修改稿)

基于核心能力提升的培训体系设计(编辑修改稿)内容摘要：

到管理 服务战略与服务致胜 服务体系运作 服务过程管理 服务团队管理 大客户开发 持续过程改进 跨部门沟通 服务与六西格玛管理 危机与公关管理 ELearning ELearig 的价值 共享资源，促进教育平等 降低培训成本 灵活、快速、便捷、易于管理 提高学习效率 ELearig的局限性 对网络的过度依赖 人为拉大了人与人之间的距离，为直接的情感交流设置了障碍 实践功能薄弱 如何进行有效的监控和测评是难点 39 课程结构 一． 战略导向的培训体系设计 二． 课程体系规划 三． 根据公司战略制定年度培训计划 四． 课程开发与讲师管理 五． 培训项目实施及效果评估 六． 培训流程及辅助体系建设 40 与培训有关的公司业务战略 公司年度战略的 3个方面 •以竞争环境为依据 •关注核心能力 从公司战略到业务部门工作重点 •业务部门工作重点 •人力资源策略 •关注业务焦点 41 3步骤制订培训策略 公司策略、业务部门重点 •公司的年度发展规划 和战略报告 •公司级会议记录 •公司年度计划 •董事长 /总经理工作报 告和发言稿 分析人力资源策略 •聘用策略 •薪酬策略 •干部队伍建设策略 •培训策略 … … 制订培训策略 •了解战略对人才的需要 •分析现有人员主要的差 距 •设计有针对性的培训解 决方案 … … … … 42 制订培训计划的三个误区 •以年度计划代替培训课程规划 •以单一的需求调查结果制订培 训计划 •培训计划与业务部门需求脱节 43 • • • • • • • • • • • • 培训需求分析 公司经营状况 经常发生的问题 公司存在的问题 顾客的期望 组织员工士气 组织人力资源状况 发生问题的共同原因 问题对公司的影响 顾客抱怨项目与频率 同行业之服务与水准 顾客满意之程度 团队士气现状与过去 行业士气与公司业绩提升 导致士气低落的原因 现有人员配备 核心员工数量 现有员工能力与公司业绩需求能力的差距 44 培训需求分析 职位的胜任能力匹配 实例：销售助理核心能力评价表 能力素质名称 管理沟通能力 信息整理能力 工作主动性 岗位责任心 行为范例 能明晰上司的工作安排，并按要求完成 经常与业务人员进行观点和意见的交换 对各种业务信息，进行分类整理 对整理好的相关信息及时反馈 对好的信息加以分析和提炼 工作自觉，及时完成工作任务 遇到困难，能够积极思考，想尽办法克服以 达到预定的工作目标 了解更多的与专业产品相关联的知识 做事情要有头有尾 跟进商品是否准时到达客户端 45 评价 上级 自评 绩 效 改 进 2. 3. 1. 2. 2 培训需求分析 绩效评估分析 绩效改进计划 不良绩效描述 （含业绩、行为表现和能力目标） 公文写作能力欠缺。 对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。 对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课 程评估的科学性。 原因分析： 理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识； 工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行； 与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关； 个人培训发展需求 1. 能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。 熟悉并掌握公司人力资源工作实操。 增加公文写作能力。 绩效改进措施 /计划： 部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅 《 公文写作 》 书 籍进行学习和提高 参加 《 时间管理 》 的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。 考核人：张三 被考核人：李四 46 2020年 10 月 09 日 1 2 3 47 4 4步执行需求分析 步骤 具体内容 判断各个部门和个人存在的效率低下， 不能实现既定工作目标等问题。 导致各类工作效率低下的原因有很多， 要判断是由人为引起还是由其他客观原 因引起，如果只是客观原因引起，通过 ‘绩效体系’的完善就可以解决问题。 如果确定问题是由人为引起的，那么您 还需要判断该问题是否可以通过培训来 解决。 对可以由培训解决的问题，要对具体培 训需求进行调查和分析。 需求分析方法 面谈分析 •选对人：三层 •选对时间、地点、环境 •问到点子上 •深度挖掘技术 •注意“我”的问题 •要考虑关系 48 □ □ □ □ □ □ 培训需求的访谈问题（主管） 您怎么样看待目前部门的现状。 您对未来部门的目标怎么看。 现有人员对完成未来目标，您觉得可能会存在哪些问题。 您怎样评价现有部门人员的能力（逐个评价）。 在员工能力方面，您觉得目前的核心问题是什么。 有什么办法可以提升现有员工的能力。 如果利用培训方式来提升能力，您觉得如何操作。 在哪些内容上。 具 □ 体如何安排。 49。 需求分析方法 问卷调查 问卷调查要在与经理沟通后进行 问卷调查可以在与员工沟通前实施，您可以在调查后就员 工填写情况与员工一一核实，了解员工的真正需求 问卷调查要设计简单，不 要做成选课表 • 项目设计成开放式问题， • 最好不超过两页纸，能在 要与统计分析、面 谈相结合使用 调查前要请其他 人力资源部同事 模拟测试，看直 观感受 20分钟内完成填写工作 50 有效的培训需求结果 培训需求成果 1 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目 标） 培训需求成果 2 企业 /部门对培训的态度 培训可能的障碍与问题 企业 /部门具有的培训资源 是否需要外部资源 明晰培训可以解决的问题 ,培训无法解决的问题 51 1 4 年度培训计划的四个内容 教学计划 2 课程开发与师资管理 计划 培训计划 培训资源 建设计划 3 过程管理及后 勤计划 52 新人培 训 年度培训计划模版 类别 日 常 培 训 项目 时间 导购会 2次 /月 晨会 1次 /周 读书会 1次 /月 1次 /月 内容 基础知识 销售服务技巧 成功案例分享 好书分享 大型活动宣传 沟通事项 部门交叉授课经验 交流 特殊技能培训 企业文化、规章制 度、岗位职责、产 品知识、驻店实习 参与人员 所有导购 全体职能 人员 副主任级 以上员工 新进员工 培训形式 内训 内训 内 /外训 内训 培训方式 讲授 /演 练 讲授 讲授 演练 讲授 实地观摩 讲师 内部 内部 内部＋外 聘 内部 •培训需求描述 •年度培训目标 •年度培训重点 •年度培训课程计划 •教务教学、培训资源建设计划 53 提高年度培训计划执行效果的 3个方 法 • 让业务部门提出 培训需求 • 聚焦核心职位， 关注核心课程 • 获得公司高层领导的大 力支持 54 明确培训预算的比例 •占销售额的比例 •占利润额的比例 •占员工年工资总额的比例 培训费的计提比例： •历史培训费 •公司对培训的支持度等因素 •同行业标杆公司的 培训费预算 55 培训预算的 6个科目 科目 讲师授课费 培训场地费 培训教材费 培训差旅费 培训办公费 教学固定资产投资费用 56 课程结构 一． 战略导向的培训体系设计 二． 课程体系规划 三． 根据公司战略制定年度培训计划 四． 课程开发与讲师管理 五． 培训项目实施及效果评估 六． 培训流程及辅助体系建设 57 第一单元 课程开发依据 行为标准分析 专业 /等级划分 行为标准分析 知识技能要求分析 知识要求分析 技能 / 工具要求分析 胜任能力分析 构建职务胜任能力 能力等级与行为标准对接 课程开发 以行为改变为目标课程 以知识 / 理念提升为目标课程 58 开 发 计 划 第一单元 课程开发流程 课程大纲 培训对象 需求分析 遇到问题 课程目标 PPT开发 脚本开发 案例开发 手册汇总。