培训与开发修改课件(编辑修改稿)

培训与开发修改课件(编辑修改稿)内容摘要：

技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 需求评估的结果 是否需要培训 在哪些方面需要培训 谁接受培训 受训者要学什么 培训类型 、 次数 评估内容有哪些 组织分析 任务分析 人员分析 27 培训与开发需求分析 需求 分析 组织分析 人员分析 任务分析 28 培训与开发需求分析 组织分析 组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。 29 培训与开发需求分析 任务分析 任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。 任务分析包括四个步骤： 选择待分析的工作岗位； 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； 确保任务清单的可靠性和有效性 ， 并回答以下几个问题： 执行该任务的频率 、 完成各项任务需多长时间 、 该任务对取得良好的工作业绩有多重要 、 学习各项任务的难度有多大 、该任务对新员工的要求标准是什么； 工作任务确定下来之后 ， 就要明确胜任一项任务所需的知识、 技能 、 能力和态度 ， 即 KASOs。 30 培训与开发需求分析 人员分析 人员分析就是分析员工的现状 ， 主要目的是确定谁需要接受培训 ， 接受什么培训。 分析内容： 对员工个人绩效进行评价 ， 分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识 、 技术 、 能力的欠缺。 由于员工的职位变动 ， 要分析员工是否具备新职位所要求的素质 ， 确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战 ， 以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。 31 胜任力模型 “ 胜任力 ” （ petency） 是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能，它包括知识、技能、能力、态度、价值观，或个体特征等。 或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征，如解决问题、分析思维、领导等。 胜任力模型（或素质模型） 是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。 这组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特征以及对与工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为。 32 确立培训与开发目标 培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。 在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。 目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。 33 普罗维登公司 ( P rovident) “有效的电话技术 ” 培训课程的目标： 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。 称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 使用礼貌用语，如 “ 我能否 ” 、 “ 请 ” 、 “ 谢谢 ”。 确立培训与开发目标 34 培训场地 培训方案 B E C D A 培训内容 培训方法 培训对象 培训者 培训与开发方案的设计与实施 35 培训效果评估 培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。 评估内容： 对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施； 检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。 36 培训效果评估 评估的目的： • 确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。 • 检验培训目标的确定是否可行。 是否可被学员接受、是否能够实现。 • 促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。 • 确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。 • 完善对培训需求的估计。 • 更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。 37 培训效果评估 评估的内容 结果 /工作绩效 学识 培训课程 （反应） 工作 /。