公司人才流失的原因及对策分析本科生毕业论文(编辑修改稿)

公司人才流失的原因及对策分析本科生毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

一的 工作而没有任何的组织文化和其他福利的辅助，使得员工可能会因为厌倦或者无法继续专注于目前的工作而选择更适合自己的职业发展道路，造成人才流失。 人才管理制度 在有限 公司里缺乏一套有效的人才管理制度 和人才晋升机制 ，人才的招聘与人才的管理凌乱， 从公司人员的构成来看，年龄结构不是太合理， 25 岁以下占比 62%，比例偏高，而 35 岁以上的人员相比就业较稳定，但 占比只有 6%；另公司缺乏人才晋升机制，优秀的人才缺乏上升空间，人才外流成为必然。 薪酬与 绩效 考核机制 公司的薪酬制度是在 2020 年 当年 的 基本工 资标准 分别设定两种工资，一、员工工资只是由相同的天津 市最低工资加加班费，新老员工同工同酬，严重挫伤了具有丰富工作经验的老员工，造成老员工不断流失，不断招聘新员工的恶性循环； 二、管理人员工资：基本底薪 +岗位津贴 +绩效考核工资 +产值奖金，岗位津贴由进厂后设定，没有一个具体的参照标准，不同时期同学历同技能的管理人员差异较大，绩效考核标准不清晰，指标不合理，每月绩效考核分数评比主观因素大，导致绝大大数管理人员并不认同绩效考核成绩，不但不能发挥绩效考核的激励作用，反而 让人难以接受公司的考核制度，造成公司员工对公司的认同感下降。 这样的薪酬制度和福利制度不但在公司内部缺乏对人才的调动性，而且在激烈饿外部市场竞争中也缺乏竞争性和自主性，难以留住人才和吸引人才。 公司文化理念 国外有研究表明：组织的成功，主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关，信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。 公司倡导“ 全员参与、科技创新、持续改进、客户满意 ”的公司 宗旨 ，只是停留在了字面上和口头上，在现实和行为上并没有真正成为潜移默化的行为指导。 企业文化形同虚设，没有深入公司内部管理 和员工内心深处，造成人员生活在企业没有精神方面的纽带及凝聚力 作用。 这也是企业自成立以来每年有近 20%的离职率的一个表现。 在离职调查表 67%的管理人员认为公司制度方面缺失。 因此 公司文化建设不到位，员工就感受不到公司组织的凝聚力，这对公司组织的发展影响巨大，是人才流失的又一重要因素。 人际关系氛围 通过 公司 的离职人员调查问卷，员工有 28%对公司人际关系不满意、管理人员有 82%不满意， 主要体现在部门与部门、管理者和员工之间的沟通较少或不顺畅， 公司领导喜欢搞一言堂，导致 公司管理上的混乱，产生非正式组织和小团体， 各自为了团体内部的利益，造成公司层面工作的被动。 各种小道消息、虚假信息破坏了良好的工作环境和工作氛围。 当今的人才渴求公司的价值取向和自身观点的统一，期望公司建设尊重知识、尊重人才的工作氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。 很多人才被排除在小团体之外，被孤立起来，造成了这些人才的流失。 （三） 人才自身因素分析 年龄结构不合理 在公司 有近 62%的人员年龄不足 25 岁 、 37%的人员年龄不足 20岁 ，由于 他们 比较年轻， 大部分人员 缺乏 自己 对人 生 的职业生涯规划， 且目前 90 后人群并没有之前 60、 70 年代人员的吃苦耐劳的精神，在缺乏正确引导下容易走入好高骛远的思想，在面对轻微挫折或压力下选择离职 ；其次由于他们年轻，有知识，接受能力和学习能力强，思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。 最后这一年龄段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身个性的发挥，需要快乐地工作，往往不愿意让公司的制度束缚他们的思想和行为，从而造成与公司传统制度和文化的冲突，当公司不能满足他们的需要时，他们就会选择离开。 个人利益驱动 市场上充满了形形 色色的 诱惑，出于对地位，金钱，权利等个人利益的追求 ，同时由于 公 司 薪资结构不合理，造成一线员工有 52%认为公司工资不满意、管理人员 也 有 34%， 使得很多人才一旦在 公司里无法满足其中的需求，便会离职另谋符合自己的职位，这也是人才流失的一个原因。 个性心理原因 人才具有不同的人格个性与心理因素，在公司的 500 多名人才里面就有 多种不同的人格个性，同时由于 公司是以 加工性质 为主，很多 人员刚刚从学校出来，且 90 后居多， 由于个性，心理承受压力的能力不同 ，主张更多自由化， 而不适合在这个行业发展而选择离开公司 人才文化层次不平衡 在 属于天津 市高新技术企业的 公司里 技术含量 高，对人才的要求相应也比较高 ， 但是大专或大专以上学历不足 17%， 而初中、高中比例各占 32%、 51%，造成 公司 想提升企业技术能力，培养高层次技术人才 时，公司内部的低学历 人才 因文化程度低不得不望而却步，导致 他们得不到期望的上升空间 选择离开公司。 生活习惯 公司员工每年离职率稳定在 20%左右，员工在职工龄在 3 年以上不足 12%，而未满一年的员工却达到 60%以上，基于此问题下对员工离职统计上查出，每年 第 季度 离职占总年度离职率的 58%，主要是大部分人员中国的春节之前，由于想与家人团聚选择辞职回家。 五、公司人才流 失的负面影响分析 公司人才流失有其市场外部原因，公司内部原因，也有其人才自身的原因，而无论是处于哪方面的原因，人才流失的发生必然对公司产生一个巨大的负面影响，而这负面影响主要体现在人力成本损失和公司整体绩效的降低两个方面。 （一）人力成本损失 公司人才流失意味着公司在人才身上所进行的全部的人力资本投资的丧失，是组织的沉没成本。 人才成本是人才在成长期内公司为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。 在人才成长期内，公司主要是成本投入。 如果离职员工工作年限小于人才成长期，公司基本上只是 成本投入，而得不到回报。 美国《财富》杂志报道了许多公司正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1． 5 倍，而如果离开的是公司中坚力量时，代价更高。 公司人才流失对公司的一个最直接的负面影响就是造成了大量的人力成本的损失。 （二）公司 绩效 影响 公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，还会降低公司的绩效，人才流失对公司绩效的影响主要体现在以下几个方面： 由于大部分 管理人员、技术 人才掌握公司商业机密， 专业技术 ，从而一旦人才流失就会导致公司核心 技术 流失，给公 司带来不可估量的经济损失，而这种危害程度是与其离职前在公司肩负的责任相对应的。 管理人员的离职，带给公司的是经营理念的中断、团队不稳 、群体性离职 甚至是管理层的瘫痪。 销售人员的离职，带给公司的是商业机密的外泄和市场份额的流失。 同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对公司的危害更是致命性的，商业机密尽失，市场被对手所侵占，公司因此在和对手的竞争中失去优势。 人才流失会影响公司员工的士气和凝聚力。 优秀人才的流失会引起公司内部的强烈震动，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响，动摇公司人才队伍的人心，影响在职 人才的稳定性和效忠心，导致工作群体工作效率的下降。 人才流失使得竞争对手的竞争力提高。 公司的 优秀管理 人才流失大多是在本行业内流动，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手公司。 无论何种情况都有可能增强本公司竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差，这就为公司的发展形成了更大的阻力。 （三）公司形象影响 对公司来说，公司流失的人才多是优秀管理人才和一线熟悉的操作人员，其面对的是高品质、高技术要求的专业技术，高流失率会给公司的生产带来公司内部不稳定、品质波动大、经营不好等困扰，也给客户品质 增加了很多困扰，并带给高不良率制程影响及交期延误等的种种不便，影响公司的整体形象，对公司日后的发展及客户的信赖度产生了强大的消极影响。 六、公司人才流失的应对措施 通过分析公司的人才流失和公司的管理现状，从市场，公司，人才三个层面剖析其人才流失的原因，分析得出人才的流失会对公司 会产生的巨大的负面，由此 公司必须采取相应的对策建议应对人才的流失，以减少对公司的负面影响。 (一 ) 外部 因素 对策 市场外部因素对 公司人才流失的影响主要体现在市场主体之间的竞争和经济结构的调整升级，针对这两个影响 因素 公司可以分别采取制定具有竞争力的薪酬机制和积极应对市场的变化两种措施。 构建具有竞争力的的薪酬激励机制 针对目前市场上就业信息的透明化竞争对手争夺人才的激烈化，公司也必须制定出自己的具有竞争力的薪酬制度。 公司的 管理人员的 薪酬制度是在 2020 年制定的，将近 八 年来部分地进行了修改，但核心内容没有改变，由于薪酬不能体现人才在公司的真正价值，而且薪酬的标准不科学，与同类 集团 公司相比薪酬偏低，这导致了公司内部薪酬差距越来越明显，同时与同行业的薪酬差异也越来越大，加剧了人才的流失。 为此，公司应该重新审视自己的薪 酬制度，可以从以下几个方面入手，增强公司的薪酬对外的竞争力。 （ 1）让薪酬体系富有激励性与市场竞争性 调整公司目前的薪资制度，改变公司人才差异化管理，主要如下： 一线员工工资制度： 在遵 照天津 市劳动法的基础上，对各工序岗位 依据工龄、学历、考核成绩等设定差异化的岗位等级津贴，体现技能差异化、贡献比差异化、进步额度差异化等的综合考评工资，发挥激励作用，促进人才的成长与进步。 管理人员薪资体系：在原有基本底薪与产值奖金不变的基础上，依据技能程度、文化程度、工龄等设定差异化的岗位等级津贴，重新审定各岗位的考核指标、考 核奖金等级， 采取每月末位自动降低考核等级和进步晋升等级的机制，激励人才的进步与良性竞争。 （ 2）积极应对市场的变化 公司在激烈的外部市场环境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有竞争性的薪酬机制外还要积极应对国家政策的倾向性、经济结构的调整变化，区域经济格局的变化等外部市场环境的变化，牢牢把握经济走势和经济发展方向。 对于高端技能人才岗位或者特殊管理岗位，采取灵活的高薪猎头吸引人才，提升公司薪酬竞争能力；特别是针对公司内部 高流失的管理人才或技术人才，签订保密协议约束职业操守或者针对性调整薪资结构，防止 人才流失和群体性人才流失； 同时，对内完善自己的管理制度，革新薪酬和考核制度，加强文化建设来减少人才的流失。 （二）公司 内部 因素 对策 人才流失是许多因素综合作用的结果，仅仅采取市场措施应对外部的竞争环境是不够的，公司还需要采取相应的内部措施，完善内部人才约束和吸引机制来应对人才的流失。 针对公司自身规模和发展现状锁带来的人才的流失的问题，公司目前的主要的措施是积极参与市场的竞争，不断充实自己，壮大自己的实力，完善内部各项管理制度等，而针对公司薪酬制度和福利制度的原因 在市场外部应对措施中已做出了明确的对策建议， 接下来 需要 公司完善的是有关公司内部的各项管理制度，包括人才管理制度，绩效考核制度和激励机制，公司文化建设和人际关系建设等。 建立人力资源战略规划 人力资源战略规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源需求和供给状况进行分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性发展计划。 制定人力资源规划，有利于充分开发公司现有员工的潜力，最大限地满足公司及其员工的需求，是公司人力资源管理的重要基础，是稳定人力资源、增强 凝聚力，保证公司长远发展。 根据人力资源战略规划的流程，可将 公司人力资源战略规划分为四个阶段： （ 1）调查分析阶段 搜集公司人力资源规划所需的各种信息，包含外部环境、经营战略、组织环境、人力资源现状方面的信息，为公司人力资源需求和供给预测以及人力资源各项业务计划的制定奠定基础。 （ 2）预测阶 根据所搜集的信息，采用主观经验判断、统计方法和预测模型等方式预测公司在计划期内人力资源的供应和需求状况。 （ 3）制定规划阶段 根据预测结果，制定公司的总规划和各项具体的业务计划。 （ 4）实施评估阶段 在规划实施后，根据实 施的效果进行评估，并将评估结果反馈给。