公共人力资源视角下我国公务员制度的问题及对策毕业论文(编辑修改稿)

公共人力资源视角下我国公务员制度的问题及对策毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

（二） 公务员制度体系 效率 不高 人力资源规划是一个组织科学地预测分析自己在环境变化工作的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才的工作。 目前我国公务员管理中人力资源规划工作存在以下几个问题：一是人力资源规划技术粗糙， 忽视工作分析，人力资源需求与供给的预测明显不足；二是成本意识缺乏，导致人才“高消费”和编制膨胀，人力资源使用成本居高不下；三是人力资源管理的理念、职能滞后，主要体现在对公务员的招录、使用与人才流动等方面限制较多，各种管理机制尚不健全，不能 满足对人力资源的需求。 目前我国公务员制度中的招录手段主要是考录的方式，在每年的中央国家机关公务员招录考试和各省的国家公务员招录考试中，主要分为笔试、面试、体检、政审和公示五个环节，其中笔试以行政能力测试和专业科考试为主，面试主要包括结构化面试和无领导小组讨论两种，部 15 分职位（如公安机关招录的民警）还要加上体能测试的环节。 经过多年发展，我国公务员招录考试已经成为一个较为完整的测验选拔体系，整体上兼顾了科学性和公平性。 但是，相较于国际主要国家公务员丰富多样的公务员招录方式，我国公务员考录制 度仍显单调，带来的弊端一是考录的条件日渐严苛，造成了进入公务员队伍的高门槛，导致不必要的人才浪费，二是考录的方式重考试轻实践，对于公考研究的辅导班和资料层出不穷，其所选拔出来的公务员容易产生“考试型选手”，不利于政府机关的使用，三是千军万马过独木桥的考试方式不利于对某些特殊人才的招募。 我国公务员的绩效考核工作主要从德、能、勤、绩、廉 五个方面综合考评公务员的素质及其岗位职责履行情况，考核方法上坚持平时考核与年度考核项结合、领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合。 然而 在实施 过程中， 上述考评制度往往不能够正确评价员工绩效，主要原因包括几个方面，一是缺乏监督反馈机制，导致考评工作流于形式，二是量化评价体系不健全，导致考核结果论资排辈，或以领导意志为转移，不能体现考核的科学性和公平性，三是从结果上看优劣差别不大，干多干少一个样，不能够提供有效的竞争机制。 机制不灵活 我国公务员制度的用人方式主要是 职位 与 职务 相 匹配。 我国公务员 16 职务序列分为领导职务与非领导职务。 领导职务是指在各级行政机关中具有组织、管理、决策、指挥职能的职务，共分 10 个层次。 非领导职务层次在 厅局级以下设置，共分 8 个层次。 一定级别的职位需要由相应职务的人员担任，这种制度在一定程度上确保了行政管理的科学性，但也带来组织机构僵化，论资排辈，能者不能上的现象。 我国公务员的奖励主要分为嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功和授予荣誉称号五种。 除公务员法规定的五种奖励以外，尚无其他制度化的激励措施。 总体上看，我国公务员的激励机制尚不完善，一是覆盖面不广，能够得到激励的人员总数相对较少，大部分人不知奖励为何物；二是激励措施较少，重精神奖励，轻物质手段和其他种类如休假、培训等的奖励；三是激励措施的实施门槛较高， 五种奖励中最低一级的嘉奖也至少需在县级以上部门授予，广大基层政府无法及时有效使用激励手段。 设计不匹配 我国公务员实行职级工资制，公务员工资的构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。 公务员可通过晋升职务工资、晋升级别工资和工龄工资以及定期调整工资标准获得增资。 但在实际操作中，由于工龄工资增长幅度较小 、 职业上升空间缺乏 、不同地区经济发展水平不一致 以 17 及工资标准长时间得不到调整等因素影响，公务员薪酬体系存在同工不同酬，工资增长缓慢 以及欠发达地区 整体工资水平较低的问题，反映我国公务员薪酬设计尚存在一定问题。 7． 退出机制不畅通 我国《公务员法》规定的公务员退出方式有三种，分别是辞职、辞退和退休。 其中辞职是公务员根据本人意愿，依照法律规定，辞去所担任的职务，解除与所在单位的劳动关系的行为，是公务员的一项权利。 辞退是政府机关 依照法律规定的相关情形单方面解除与公务员的劳动关系。 退休指公务员 具备法定条件，依照法定程序退出公职，享有领取原工资额一定比例的退休金和其他规定待遇的权利，并接受有关部门的管理服务。 目前我国公务员退出机制的障碍主要是养老双轨制条件下公 务员与企业养老保险不能够并轨而导致的辞职风险。 同时，公务员按照法定程序提前退休后待遇的差别也是一些岗位新陈代谢缓慢的主要原因。 （三） 公务员 人力资源开发滞后 我国公务员人力资源培训的机构主要有三类，一是国家和地方各级党校、行政学院，二是经过人事主管部门资格认证的政府各职能部门建立的干部管理学院，三是各类 高校和科研院所等。 我国公务员人力资源开发的市场化主要体现在各级行政学院的非专职教师和借助各类高校和科研院所的培训等方面，主要集中于对业务知识的培训上，而在 培训内 18 容、培训方式 以及培训计划的开发准备上市场主体较少参与，人力资源开发的市场化运作模式尚处于较低级的阶段。 工作战略性不强 从人力资源管理角度来说， 需要通过 环境分析、确定负责机构、人力资源需求预测与工作分析以及制定招用计划等 环节工作来 确定组织运营发展所需的人力资源种类和数量 ，从而稳步实施组织的人力资源战略中的各阶段工作。 我国 对于 公务员 队伍的需求预测 一般由公务员招考主管部门向用人单位发出通知，用人单位上报本单位用人需求，再由公务员招考主管部门 对招录职位适当调整并编制职位计划表。 可见，在这一过程中，主要的原则是 以各单位用人需求和编制情况为考量，但对于公务员人力资源的宏观需求结构和政府行政管理工作分析则较少涉及或缺位，招录工作不能满足政府职能的履行和发展，从而导致政府编制冗杂，机构臃肿但在基层等亟需用人的部门人手日渐紧缺。 我国公务员培训的内容包括政治教育、业务知识和专业知识技能三个方面，培训的类型包括新录用人员培训、晋升领导职务任职培训、根据专项工作需要进行的专门业务培训以及在职公务员更新知识的培训几类。 [4]目前我国公务员培训体系存在的问题主要是不能很好地服务工作需要。 一是 培训需求分析中个体 分析和任务分析所占比重较大，组织分析所占比重较小，个体分析中则较侧重于知识结构和职业道德的需求分 19 析，较少进行人员心理素质和能力的需求分析。 在培训内容的架构上，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能以及职业道德的培训为主，对公务员考录中已经涉及的应变能力、自我认知、逻辑思维、计划组织协调以及人际沟通等素质的培养缺失。 二是培训覆盖范围不广，除初任培训和晋升领导职务任职培训外，一般公务员很少参加定期集中培训；三是培训方式缺乏系统性，对于业务知识的培训多是各级业务部门自发组织，缺乏统 一的系统性的培训计划；四是培训方式较为传统，基本上仍处于授课讲座的模式上，培训效果有限，网络学校、管理游戏、拓展训练、案例分析、角色扮演等现代培训方法使用不多，也未对各种培训方法及其效果进行系统性规划。 人力资源培训还应与其他人力资源管理活动相互配合，特别是在组织中建立学习型组织，推广终身学习理念，在日常性、自发性的学习中满足组织工作需要和自身发展需要。 我国政府机关中学习型组织的建设大多还处于自发性和分散性的状态，尚未总结出一套较好的工作方法，学习效果也无法评估。 统性 我国公务员的 管理较为灵活。 在各级机关中，不论是领导成员公务员或是非领导成员公务员，不论是选任制公务员或是委任制公务员，也不论是领导职务公务员或是非领导职务公务员，可以按照规定的条件和 20 程序进行交流和晋升。 在干部使用上，组织通过分析权衡，可以按照一定程序安排人员担任相应岗位。 这种干部使用制度带有我党历史时期干部人事制度的明显痕迹，其优点是显而易见的，即不拘一格用人才，公务员也可以在该制度下得到全方位锻炼的机会。 但随着市场经济的发展，政府职能也越发庞杂和专业化，某些特定岗位或对专业、技能要求相近的岗位需要具 备相应专业知识和经验技能的专门人才担任，这种不拘一格的用人模式也导致了 个别才职不符，能力缺位的用人现象发生。 （四） 配套改革步伐迟缓 新中国成立后，我国公务员工资共经历了 1956 年、 1985 年、 1993年三次。