五星级酒店薪酬管理问题及对策探析毕业论文(编辑修改稿)

五星级酒店薪酬管理问题及对策探析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

务是否符合本酒店的服务质量标准。 作为主管（领班）还要随时地协助本班服务员进行工作或是代班服务。 特别是在服务高峰的时候，或是服务人员缺少的情况下，领班要亲自参加服务工作，因此领班必须具有较高的服务技能和服务技巧，是本班服务员的榜样，是服务现场的组织者和指挥者。 否则他就不具备领导本班服务员的权威。 主管对部门经理负责，领班对主管负责。 部门经理主要负责本部门人 员的工作分工、领导、指挥和监督。 同时，还要负责制订本部门的工作计划，向上一级汇报本部门的工作，确定本部门的经营方针和服务标准，以求得最大的经济效益。 作为一名部门经理不仅要有组织管理能力、经营能力、培训能力，熟悉掌握部门的服务标准、服务程序，同时还要具有实际工作经验并具有一定的服务技能。 部门经理对总经理负责。 酒店的总经理主要负责制订企业的经营方针，确定和寻找酒店的客源市场和发展目标，同时对酒店的经营战略、管理手段和服务质量标准等重大业务问题做出决策。 此外，还要选择、培训高素质的管理人员，负 责指导公关宣传和对外的业务联系，使酒店不断提高美誉度和知名度。 总经理对董事会负责。 二、五星级酒店薪酬管理的现状分析 （一） 酒店的薪酬结构 五星级酒店的管理受到酒店行业发展状况的重要影响，与大多数的酒店管理者一样，五星级酒店的管理者也将管理重心倾注于酒店的客房部和餐饮部这两个主营职能部门，而对酒店人力资源管理的关注相对较少。 目前五星级酒店的薪酬结构主要包括基本工资、奖金和福利津贴几个部分。 基本工资就是由岗位所决定的，奖金包括绩效奖金、满勤奖金、年终奖，福利包括法定福利和酒店根据自身的需要确定的一些福利政策 ，津贴主要包括岗位补贴。 山东财经大学 燕山学院 学士学位论文 3 员工按所在岗位确定岗位工资标准，对岗位工资按一岗一薪，岗位变化薪酬相应变化的原则进行管理，岗位工资是员工工资的重要组成部分，酒店的岗 位工资按照行政等级来进行划分，把酒店的岗位工资级别分为七个等级 ， 每一薪酬等级的内容基本与该岗位等级的内容相一致，岗位工资也按照岗位的等级进行划分。 出勤奖金的设立是酒店鼓励员工合理安排工作与休息的一种方式，也是对员工工作时间考核的重要项目。 酒店的满勤奖金对全体员工都适用，每个月满勤奖金是固定的，根据一般员工与管理层的区别，酒 店的满勤奖分为两级，一般员工每月满勤奖为 200元，管理层满勤奖为 300元，员工每月可以有四天带薪休假的时间，超过四天就无全勤奖 ， 还要扣除相应的工资，当出现早退或迟到、无故缺席等状况时，除了没有全勤奖也从员工的基本工资中扣除相应的工资，但合理的年假、有薪病假、婚丧假、哺乳假等除外，按照考勤依据按月发放。 酒店员工个人的绩效主要是根据酒店自身的经营业绩，各部门完成酒店经营目标的好坏以及员工个人的贡献程度决定的。 酒店自身的经营业绩对员工绩效奖金和年终奖等都有重要影响，团队的绩效主要是把团队的经营目标 对个人进行细化而对员工产生影响，根据各经营部门每月完成经营目标的程度，由财务部和人力资源部按照每月各部门实际的经营业绩进行考核，如果完成当月指标，就按照一定的系数对相应部门进行奖励，如果未完成相应的经营指标每月就无绩效奖金，绩效奖金只向餐饮部、客房部和销售部等经营部门的人员按月发放，如餐饮服务人员的绩效工资计算一般是根据其服务的桌数，菜金和酒水的销售金额以及供货商给予的特殊奖励来计算，客房服务人员通常包括客房整理数量，客房服务水平系数和所在楼层商品销售等，前台吧台服务人员和服务员领班的绩效工资一般考核其所在 部门或与其岗位所涉及的收入总额按百分比计算。 对主管级的二级管理人员按照月度和年度岗位贡献率、业绩目标的完成情况等进行绩效考核。 酒店的年终奖一般是根据酒店当年经济效益及员工的具体职位来确定，员工所在岗位级别越高，其年终奖数额越大，对于同一岗位的员工，其年终奖数额相同。 福利适用于酒店的全体员工（试用期的员工除外），福利包括法定 的福利和酒店自身规定的一些福利两部分。 法定的福利主要指 五险一金。 五险一金按照国家和酒店所处的地区政府的规定缴纳。 除此之外，酒店在法定节假日发放福利物品，员工免 费工作餐等。 津贴主要包括岗位补贴和一些其他方面的津贴，如取暖费补贴对酒店全体员工适用，但一些岗位津贴如对销售部销售人员的电话补 贴、采购部采购人员的交通费和电话补贴以及对管理人员的电话补贴等 ， 除此之外基本没有其它的福利和津贴。 为了避免员工之间因为互相对薪酬进行比较而对自己的薪酬产生不公平感，酒店实行的是保密薪制，酒店的薪酬制度体系、发放给员工的薪酬标准都是保密的，也不许员工互相询问待遇。 （二） 酒店的薪酬发放 酒店薪酬发放是在每月月底由人力资源部根据薪资、出勤、加班、请假等信息汇总经审核后报送财山东财经大学 燕山学院 学士学位论文 4 务部，财务 部根据人事通知的薪资、奖惩记录、员工挂帐单等进行汇总做成个人薪资明细表和部门的薪资汇总表，计算出每人的基本工资，再加上绩效工资和各种津贴等，一般在下月月初发放。 绩效奖金根据酒店的整体利益以及经营部门完成经营指标的情况，按比例分配到各个部门，再由各部门按照员工的工作业绩对员工进行二次分配。 对于年终奖的发放，一般情况下，根据个人所在的岗位级别有一个岗位奖金系数，根据一年的在岗时间确定在岗时间系数，并由个人的基本标准工资这三项共同确定员工个人的年终奖。 （三） 酒店的薪酬调整 酒店的薪酬标准是按照劳动力市场中类似的 工作和职位为参照，订立的最低和最高的薪资，然后再根据各职务的层级来划分基本薪资的级数，从而建立起了基本的薪资结构。 酒店根据基本的等级薪资，为了激励员工的工作积极性和留住优秀的人才， 通常会对薪酬进行调整。 首先是由于物价的上涨和最低工资水平的变化等原因对薪酬水平进行整体的调整，一般是在上年度薪资的水平上提高 5%7%。 其次是对贡献特别突出的员工予以加薪或者晋级加薪；再次是因为员工的职务或职位的调整而给予员工调整薪资。 三、五星级酒店薪酬管理存在的问题 及原因分析 （一） 酒店薪酬管理存在的问题 通过调查和分析可以 看出，五星级酒店员工对薪酬的满意度普遍较低且大多数员工都认为酒店薪酬体系存在激励不足。 员工对酒店薪酬的满意度是检验酒店薪酬体系是否合理、是否科学的一项重要因素，然而不能仅 仅依靠员工对酒店薪酬的满意程度来判断酒店的薪酬管理是否存在问题 ， 因为员工的薪酬满意度是员工自己主观性的判断 ， 有些时候并不能反映客观实际。 因此，员工的薪酬满意度不高也并不能说酒店的薪酬管理存在问题，只能说员工的薪酬满意度低能反映出酒店的薪酬管理可能存在相应的问题。 所以，对酒店薪酬管理存在的问题进行研宄将把问卷调查的员工薪酬满意度结果与实地调研 相结合，以更有说服力和针对性。 根据问卷调查酒店员工对酒店的薪酬结构、水平等普遍感到不满意，结合实地调研结果，发现酒店在薪酬管理方面存在的问题主要有以下几方面： 第一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬。 在五星级酒店现行的薪酬体系中，比较注重以实物或金钱的方式对员工进行激励。 酒店只重视外在薪酬，而对员工的精神需求等内在薪酬的重视程度不够。 随着社会经济的发展，这种传统的薪酬模式己经不适应酒店的发展，相比外在薪酬而言，内在薪酬变得越来越重要。 根据双因素理论可知，酒店重视的包括工资、奖金、福利等外在薪 酬都是保健因素，酒店对这些方面做得再好也只能防止员工的不满情绪不会对员工起到激励作用，只有重视激励因素才能増加员工的工作满意度。 员工的需求是从低级向高级发展的 ,只有低层次的需求才能通过外在薪酬来满足，而酒店中员工人数最多的是一线的服务人员，对于一些服务人员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安全需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店却忽视了服务人员内心对认可和尊重的渴望，忽视了对服务人员精神层面的激励。 而对于管理人员等，当物质需求得到满足后，其主导需求也进入了精神层面，更倾向于对个人的发展、晋升等方 面的需求，即使酒店提高了外在薪酬，但酒店员工的流失也未得到根本的改善。 第二，在外在薪酬构成中，固定的岗位工资占大部分的比例，而可变动的奖金和津贴等所占的比例较小。 在可变动的薪酬中，绩效奖金是由个人绩效、团队绩效和企业效益共同确定的，绩效奖金在员工的薪酬中比例小，酒店对员工的出勤率比较重视，设置了满勤奖。 酒店对满勤奖的重视，虽然能保障酒山东财经大学 燕山学院 学士学位论文 5 店员工的出勤，但对满勤奖过于重视而忽略了绩效奖金，从长期来看容易让员工以为自己的工作绩效与薪酬的増长不成比例，对工作产生懈怠。 第三，对酒店的薪酬结构进行实地调研的过程中也发 现，其薪酬构成中缺少工龄工资等保持企业稳定能为企业留住人才的工资结构，导致近两年来新招聘的员工薪酬水平与前几年入职的员工的薪酬水平差距较小，容易使老员工对企业薪酬产生不满，导致熟悉酒店业务的人才流失，不利于酒店的稳定与发展。 首先，五星级酒店的绩效工资占的比例较小，酒店行业属于服务行业，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度。 从酒店方面来说，雇佣努力度高的员工和努力度相对较低的员工成本上基本一致，但他们实际为酒店创造的效益却有很大的差异，而五星级酒 店目前的绩效薪酬模式使得即使员工在工作岗位上努力工作，但最后与其他相同岗位的员工得到的薪酬的差异性也较小，因此员工对酒店做出 的贡献在薪酬中并没有全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。 其次，酒店经济效益的取得需要各部门的协调配合，但酒店现行的绩效工资的发放只对少数的几个部门实行，这就打击了其他职能部门的工作积极性，影响了各部门的协调配合。 再次，酒店对同一岗位的员工年终奖的分配采用的是完全的平均主义，这种方式虽然计算方法相对简单，员工比较容易理解，但只为职位付酬的年终奖发放方式不能体现员工绩效差异，不 仅没有发挥激励作用，反而对一些员工的工作积极性也是一种损害。 从调查数据的分析可知，绝大部分的员工都认为酒店现行薪酬无论是对新员工而言还是对老员工而言都不太有吸引力，酒店员工对薪酬的内部公平性和外部公平性的满意度都较低。 酒店的薪酬在外部缺乏竞争性使得酒店对新员工没有吸引力的同时在对酒店内在职老员工的留用上也具有一定的阻碍作用。 这就意味着酒店员工的流动性大，员工离职率高，想要吸引新进员工困难，尤其是对需要专业技能或高学历、具有管理才能的员工吸引困难。 对于已经在酒店工作的员工，其 他酒店的薪酬水平更高，本企业工作能力较强的员工则会选择跳槽，长此以往，酒店会流失大批优秀员工，严重影响酒店的人力资源质量，降低酒店的服务水平。 内部公平性讲求的是公平公正，公平的薪酬制度体现的是差别公平，在薪酬上要反映每个人拥有的知识、经验、能力和贡献度的差别，但酒店内不同部门同一级别的员工其薪酬相差不大且新来的员工与老员工工资一样多，高中生与大专生入职工资一样多，使员工产生不公平感。 福利也是员工整个报酬系统中的一个重要组成部分，好的福利对员工的激励不亚于基本工资和可变薪酬。 酒店中不 同员工具有不同的福利需求，不同层次及不同收入水平的员工对福利的理解或要求也会有不同的想法。 通过对员工福利满意度的调查，低学历的员工对福利的满意度比高学历员工高，服务人员的满意度也普。