中小企业销售人员管理的对策研究毕业论文(编辑修改稿)

中小企业销售人员管理的对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

道，可以利用网络进行管理、宣传和销售，互联网上流动的大量知识和信息还将更有利于中小企业的技术创新，企业员工则有了更好的自我培训和提高素质的工具。 当今世 界科技发展前景广阔，中小企业有望实现或者利用技术突破。 曾经有位学者宣称， 20 年后人们将拥有的知识，现在 90%还没有创造出来。 一方面，随着技术进步，生产分工越来越精细，分工链条将变得更长，拥有更多分支，中小企业在某一链条上实现技术突破的机会更多；另一方面，很多高新技术领域在 21 世纪有望突破，为我国中小企业的发展提供无数机遇。 与大企业相比，在经营机制的灵活性和技术的研制创*******毕业（设计）论文 6 新等方面，中小企业具有自身的独特优势。 所以，中小企业应作好充分的准备，及时、准确地把握以上外部因素可能带来的巨大发展机会。 然后，从 威胁角度分析。 国家保护政策作用减弱，中小企业的生存难度增加。 长期以来，一方面由于规模小、技术落后和资金短缺等诸多先天不足，另一方面由于在推动社会经济稳定发展方面的特殊作用等多种因素，中小企业历来是国家和地区政府大力保护和扶持的对象。 也正因为如此，中小企业一般都能获得一部分相对稳定的市场，得以维持生存和发展。 但自二十世纪九十年代以来，在经济全球化迅猛发展的背景下，国与国、地区与地区之间的经济日趋融合，障碍越来越少，因而利用行政手段来干预保护本国或地区中小企业的传统做法，已经越来越难以奏效。 人才的争夺更加激烈。 无论是国与国还是企业与企业之间的竞争，说到底是人才竞争 [5]。 从国家与地区层面来看，一方面各国纷纷放松市场准入，跨国公司大规模进驻，高层次人才纷纷流向外资公司。 另一方面，高科技人员大量移民发达国家或在发达国家滞留不归。 从企业层面来看，由于中小企业各方面条件远不如外资企业和国内大型企业，从而面临着人才引进和流失的双重困难。 市场竞争日趋白热化。 与其他类型企业相比，中小企业实力较弱，技术水平较低，人才缺乏，融资比较困难，因而缺乏竞争力。 所以，中小企业要想在竞争日趋激烈的市场中站稳脚跟，谋求发展，就必须注意克服自身 弱点，尽快提高企业技术构成、经营管理水平以及员工素质等。 否则，中小企业就会在激烈的市场竞争中被淘汰出局。 “瓶颈”效应更加明显。 国内的基础设施虽然大有改观，但仍跟不上经济发展的需要。 交通、能源和原材料的紧张情势不容乐观，供需矛盾日益突出，这些都严重影响了中小企业发展的长期性和稳定性。 2020 年我国能源消费总量 亿吨标准煤，比上年增长 %，而同期全国一次能源生产总量只有 亿吨标准煤。 的经中国济增长是以高能耗的重工业化为主要特征，这就进一步激化业已足够紧张的发展“瓶颈”矛盾。 经济发展存在不稳定因素。 在中国经济迅猛发展的同时，我们应该注意到，有很多不稳定因素很有可能随时爆发，从而阻碍经济发展，使我国中小企业的外部环境可能趋于恶化。 同时，前期信贷增长过快、贫富差距拉大以及项目建设重复等问题带来的滞后效应也日益突出。 上述这些问题如果不能得到妥善解决，将给我国经济发展带来灾难性的后果。 “覆巢之下，焉有完卵”，中小企业必然因此而受到严重影响。 上述几种威胁都属于企业不可控制的外部因素，但如果广大中小企业能够居安思危，在认真分析环境变化的基础上，结合企业内部条件，努力打造核心竞争能力，形成灵活应变的企业管理与营 销机制，就可能将企业风险降到最小程度。 总而言之，国内中小企业的综合能力较弱。 经营能力、技术能力、营销能力、财务能力相对于国内大型企业和外资企业来说都有较大差距。 但*******毕业（设计）论文 7 是，企业之间的竞争主要表现为效率的竞争和质量的竞争，胜负关键取决于智力资源、市场适应能力及创新能力。 中小企业规模相对较小，管理层次少，决策效率高，组织变革阻力较小，所以中小企业在外部环境发生变化时，反应相对灵敏，适应能力极强。 同时，中小企业由于具有产业规模小、资本和技术构成低、数量众多、分布面广、经营灵活、形式多样等特点，使它在保护充分 竞争、活跃市场、进行技术创新和企业组织创新，以及增加就业机会等方面都发挥着大企业所不可替代的作用。 只要中小企业决策层能够认真分析自身的优势劣势，努力解决存在的主要问题，充分把握外部环境给予的机会，我国中小企业必定能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并将成为中国经济发展的推进器和重要支柱。 *******毕业（设计）论文 8 第 2 章 中小企业销售人员的管理 中小企业规模不大，资金实力不强，优秀人才较少，企业和产品知名度不高，产品品牌力弱，企业总体竞争力不足。 企业一般采取聚焦或差异化战略，通 过产品或商业模式创新寻求发展空间。 中小企业固有特征决定了其销售队伍建设和管理与大型企业的必然差异，只有切合小企业自身实际、与其运行规律合拍的销售人员管理策略才能提高企业营销水平，保障企业良性发展。 销售人员管理的重要意义 搞好销售人员管理工作，对于中小企业来说，具有重要意义：（ 1）优化销售人员结构，提高销售人员素质。 一般而言，刚入门的销售人员或者一般销售人员与优秀销售人员的水平相差很远，同一时段内所创造的效益也有相当大的差距。 这就给销售人员管理者提供了一个较大的工作显效空间，同时也使其 面临几种销售人员队伍结构组合的选择：第一种是低低组合，即只配备清一色的低素质销售人员，虽然工资支出相对较少，其结果却往往是培训难度大，销售业绩差；第二种是高高组合，即只配备高素质销售人员，表面上看销售队伍素质高，培训起来相对容易一些，但工资总额会大大提高，而且分工协作上会存在较大矛盾，销售的整体业绩也不一定能和相对应的工资支出呈正比例增长；第三种是强弱组合，即少数精兵强将与多数目前素质较低但基础条件较好的人员的搭配，这样的销售人员队伍，平均工资水平不高，培训、协作相对比较容易，采取以老带新的方式见效快，便于 用较少的投入获取较大的销售业绩，是一种有较强向心力的、相对理想的销售团队组合。 （ 2）为营销管理收集市场信息，为营销决策提供依据。 销售人员在销售过程中，能够收集到产品上下游信息、竞争者信息和消费者信息。 信息反馈到销售经理手中，经过分析整理与归纳汇总，可以为营销管理者结合本企业实际情况端正发展方向提供重要的参考资料，为企业进行产品更新换代和营销思路创新提供有力依据。 （ 3）组织销售人员的有效市场运作，优化产品形象和企业形象。 销售人员管理根据企业市场的大小分为若干个管理层次，不同的管理层次有不同的管理权限。 当销 售人员根据市场的需要提出自己的市场运作方案后，需根据销售人员管理权限向相应的管理者沟通。 销售人员管理者根据市场运作方案的可行性、预测效果的优劣、费用水平等情况，协同企业公关部门决定取舍，并与当地传媒、宣传部门协调配合，取得有关部门支持，实施市场运作的各项活动。 保证企业的各项市场运作活动既有实际效果，又能优化产品形象和企业形象。 （ 4）检验营销管理实效，实现营销管理目的。 营销管理是企业经营者的管理行为，销售人员管理是企业销售部门的管理行*******毕业（设计）论文 9 为。 销售人员管理是营销管理的重要组成部分和基础。 营销管理的方向、力度，营销 组合与市场需求结构的契合度，决定着销售人员管理的方向、力度及有效程度。 销售人员管理实现营销管理的目的，又对营销管理起着检验和调整作用。 无论营销管理如何科学合理，也不可能准确预见市场上所有可能出现的情况，需要销售人员管理随机应变，因地因时因产品制宜，适时对营销方案进行细化、修正和补充，才能使销售人员管理与营销管理互相印证、互相补充，相得益彰，取得预期的营销效果。 （ 5）为营销管理提供后备人才。 随着企业规模扩大和市场份额增加，企业营销及营销管理所需要的中高级人才会成倍增加。 这批人才从哪里来。 一条重要渠道便是从优 秀销售人员和优秀销售人员管理者队伍中遴选。 这些人员既有理论知识，又有丰富的实践经验，特别熟悉本企业产品与相关产品市场。 将他们充实到营销管理岗位上来，既能激励销售人员，又能使他们很快胜任营销管理工作，可以使企业营销队伍后继有人，充满活力。 中小企业销售人员管理困境的基本原因分析 在国内企业，特别在中小企业内部，销售人员管理是让企业老总和销售经理们特别头痛的一件难题，稍有不慎，就可能导致销售人员不满，企业销售业绩大幅度下降，甚至使企业陷入困境。 为什么会这样呢。 首先，称职的销售人员供不应求。 在目前中国的人力 资源市场上称职的销售人员仍是一种供不应求的状况，这种供不应求的现状是目前销售人员难招、难管、难留的根本原因，无论外资企业、国有企业或私营企业都普遍存在，在为数众多的中小企业里则表现得尤为突出。 其次，人力资源管理水平较低。 中国正处在大变革时期，人们的价值观既有别于中国传统观念，又不同于西方现代观念。 因此，无论跨国公司、国有企业、私有企业，特别是中小企业，目前对于“人力资源的有效管理”还处于摸索阶段，远未形成具体完善的管理体系，这也是销售人员难以有效管理的一个重要因素。 再次，销售人员的工作特点。 销售人员的职 业特点决定了其大部分时间属于户外活动，因此管理难度较大 [7]。 因为销售目标是销售过程的方向与标杆，销售过程则决定销售目标能否实现。 但是诸多中小企业普遍忽略了过程与目标的因果辩证关系，专注于目标管理而轻视过程管理，对于销售人员的销售过程缺乏研究与支持。 即便有少数企业关注过程管理，也没有完全掌握过程管理所必需的科学方法、程序与技能。 最后，销售人员的薪资结构问题。 国内中小企业的薪资结构除了少数实行纯佣金制或纯薪水制以外，普遍采取“低底薪、高佣金制”。 销售业绩的产生更多的是依靠销售人员个人的能力而非企业营销支持系统 ，企业经营的压力过多地转嫁给了销售人员。 同时企业对于销售人员又过于注重“挖人”，而对现有的销售人员则缺乏行之有效的管理办法。 这样，称职的销售人员更容易频繁跳槽，*******毕业（设计）论文 10 造成流动率过高。 *******毕业（设计）论文 11 第 3 章 中小企业销售人员管理方案 所谓销售人员管理，就是在不断培养提高销售人员素质的基础上，激励引导销售人员积极认真地为企业收集有利于企业长远发展的信息，认真分析市场形势和竞争态势，注意刺激顾客需求，顺利销售企业产品，不断扩大企业市场份额和提高企业销售利 润的过程。 或者也可以说，销售人员管理是指销售经理对直接从事推销业务活动的人员本身及其工作的管理。 销售人员管理是一项系统性、综合性的管理工作，它包括招聘管理、培训管理、薪酬管理、激励管理四个方面的基本内容。 其中，招聘管理是指关于销售人员的录用与选拔方面的工作；培训管理是指关于销售人员的培养和训练方面的工作；薪酬管理是指关于销售人员报酬和支付方式方法的确定方面的工作；激励管理是指关于销售人员业务考核和评价方面的工作。 虽然，各项管理可自成一体，但却紧密关联。 招聘管理与培训管理是基础，薪酬管理和激励管理是前提。 销售人员招聘管理 销售人员招聘是企业寻找或吸引求职者充实销售团队的过程，是销售人员管理的起点和基础。 销售人员对企业成败负有重要责任。 销售人员如果能了解并执行企业策略和方案，使顾客感到满意并对本企业更具信心，他就能真正代表企业本身，最终实现企业收益，成为企业战胜竞争对手的核心力量。 为使竞争优势最大化，企业必须选择能快速经济地挑选出最佳候选销售人员的招聘方法与程序。 销售人员招聘常见的问题及原因分析 销售人员招聘过程中常见问题：我国企业尤其是中小企业在销售人员招聘过程中存在许多问题， 使得销售人员往往先天不足，影响了企业的正常发展。 归纳起来，主要表现在以下几个方面： 第一，应聘者中真正高素质、符合企业要求的人太少，负责招聘的人员为了完成招聘任务，在明知应聘者素质不高的情况下，也只能矮中选长，凑合了事； 第二，应聘者年龄、学历和工作经历等重要条件看似符合销售岗位基本要求，录用后却并不适合本企业销售岗位； 第三，人力资源部门认为销售部门提出的用人原则与条件不够细致，销售部门对于人力资源部门录用的人也不满意； 第四，招聘过程中，少有严格规范的审验、选拔和测评制度可循，而仅凭经验或者感觉来选择或 录用销售人员； 第五，企业内外部条件不断变化，企业招聘制度与相关要求却没有相应改变。 销售人员招聘过程中常见问题的原因分析 企业在招聘销售人员过程中出现诸多问题，主要是由以下原因造成的： 第一，企业对招聘程序没*******毕业（设计）论文 12 有给予足够重视，没有形成科学合理的涵盖人力资源规划、工作分析、面试、审验、测评、选拔等必要步骤的招聘制度； 第二，销售部门与人力资源部门没有能够分清各自所应承担的责任，在招聘过程中缺乏有效沟通，配合不够默契； 第三，部分企业不愿在招聘上作必要投入，导致企业招聘渠道单一或吸引力有限，应聘者人数和质量得 不到基本保证，企业选择余地太小； 第四，招聘人员自身没有人力资源相关知识，对于本企业销售岗位认识不够清晰，唯经验论或唯文凭论现象突出，没有进行严格的应聘资料审验或调查； 第五，面试人员往往过于注。