第13章人力资源测评(编辑修改稿)

第13章人力资源测评(编辑修改稿)内容摘要：

本质的认识。 在知识学习的过程中，理解是首要环节，是使学习的知识在头脑中获得正确的表征。 合理地与认知结构的相关内容发生联糸的过程。  记忆是理解的基础，理解是应用的桥梁。 在现实中知识没有得到很好的理解仍是一个值得关注的现象。 就管理人员培训而言，其基本内容往往是相关的理论知识。 对知识的理解  一是对知识点本身的理解；  二是知识系统的理解，亦即融会贯通；  三是迁移理解，即知识在材料内容不同、关系结构不同的情境中的理解。 3．应用  知识应用是运用理论知识解决现实问题的活动。 应用层次上测试知识水平，  (1)看是否具有自觉地运用理论知识的意识；  (2)看能否分辨具体问题，灵活地运用知识，而不是机械地套用；  (3)看能否掌握理论的实质，创造性地发挥。 对员工知识水平的测验应形成一种制度，每年至少进行一次。 每年测验内容的侧重点可根据具体情况而定。 (四 )能力测验  1．智力测验 :  测量智力水平高低的一种工具。 它由一系列作业组成，在具有代表性的样本中经过了标准化技术处理。 有时宜称智力测量。  现有的智力测验一般是对认知能力的测验。 招聘中常用的智力测验有以下几种：  (1)奥斯特的心理能力自我测验。 该测验以集体的方式进行，所花的时间短，适用于筛选不需要很高智力职位的应聘者。  (2)韦斯曼人员分类测验。 该测验也是一种集体测验，时间 30分钟左右。  智力测验 :  (3)韦克斯勒成人智力测验。 该测验主要用于高级人员的挑选工作，包括语文与作业两个量表，共有测试题 311个费时较长。  (4)桑斯通个别智力测验。 认为智力存在言语理解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的因素，对每种因素都设计了测验。  (5)瑞文推理测验。 “ 高级瑞文推理测验 ”是广泛使用的非文字性能力测验，用于个别团队测试。 20世纪 90年代以来，情绪智力颇受全世界及社会的关注 ，但到目前为止，情绪智力还是一个有较大争议的概念，也没有公认的量表。 2．能力倾向测验  能力倾向测验：亦称性向测验，泛指用于测量潜在能力的测验。 按照测验的目的可分为三类：  (1)特殊能力倾向测验。 用于测量音乐、美术等能力。  (2)一般能力倾向的测验。 如用以测量语文、数学、空间知觉等多方面能力。  (3)用以测量多方面的潜在能力的多元能力倾向的测验。 将数个能力倾向合并使用。 能力倾向测验  能力倾向与智力不同，后者是一般能力，前者是在某方面所表现出来的潜在能力或特殊能力。  能力倾向测验不同于成就测验，前者测评的是某种潜在的能力，后者测评的是经过开发的结果。  普通能力倾向成套测验，简称 GATB，最初由美国劳工部职业安全局从 1934年起用 10多年时间研制而成，是许多职业群同时检测各自的不适合者的一种成套试验。 这套测验在许多国家得到广泛应用。 它由 15种分测验构成，工具匹配，名词比较，计算，组装，分解等。 其他能力倾向测验有：文书倾向测验，运动技能倾向测验，机械倾向测验，音乐能力测验等。 3．工作技能测验  各业内存在着不同的工作类别，各类工作需要不同的工作技能。 各业应开展对各类人员的工作技能测验。 比如，对于管理人员，主要应测试其决策技能、人际技能、创新技能等。 不同的行业对各类人员的工作技能的要求会存在一定的差异，测验标准因此也不可能完全相同。 同一行业在不同时期对员工的技能要求也会有所变化。 (五 )人格测验  人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验。  人格测验的目的是为考察人格特点与工作行为之间的关系。 不同职位对人格要求有一定的差异，进行人格测试有利于提高人力资源的获取、使用及开发效率。  人格测验的方法有问卷调查量表法、投射法、情景测验法。 最常用的为卡特尔 16因素问卷法 ,共有问题 187个，每种因素有 10—13个问题测试，每个问题后附有 a、 b、 c三个选项。 也有通过 16PF问卷法来测量管理人员情绪智力尝试。 三、评价中心法  (一 )评价中心的含义  评价中心是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。 评价中心。