中小企业薪酬激励问题与研究策略毕业论文(编辑修改稿)

中小企业薪酬激励问题与研究策略毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

者曾经承诺过，只要 员工达到了符合兑现的条件，老板和管理者就应该兑现，不要员工达成了业绩，老板却反悔，一味的提高要求，就好比格林童话《勇敢地小裁缝》那样，国王连续的反悔，在第三次又想反悔的时候，小裁缝态度非常的坚决，国王逼于无奈只好将自己的女儿和半个王国给了他。 但现在的员工可不会是童话故事里的主人公了，老板如果不兑现自己的承诺的话，最终导致这些员工上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略 第 9 页 /共 24 页 积极性受到极大打击，其他员工也因此丧失了对老板的信任。 企业设置薪酬的激励功能将会大打折扣，甚至丧失殆尽。 现在有了互联网，人们会在去新公司前去论坛里看看关于公司的情况，如果公司的老板是 个不守信的人，那就不会有优秀员工去了。 这样恶性循环下去的话，企业迟早会破产。 1． 3 研究对象的界定 与大型企业相比较 ,中小企业的 主要特点在于 企业规模小、经营决策权高度集中 ,使资本追求 利润 的动力完全体现在经营者的积极性上。 中小企业员工人数较少 ,组织结构 简单 ,个人在企业中的贡献容易被识别 ,因而便于对员工进行有效的 激励 ,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。 中小企业在 经营决策 和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性。 我国在不同经济时期对中小企业的界定 有所不同。 我国的中小企业划分标准自建国以来曾做过四次更改 :第一次是 20 世纪 50 年代，主要是以企业职工人数的多少，作为企业规模的划分标准 :职工在 3000 人以上的为大型企业， 5003000 人之间为中型企业， 500 人以下为小型企业。 上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略 第 10 页 /共 24 页 第二章 中小企业薪酬激励现状分析 智联招聘上有一篇关于：“广州首现带薪列假假期”报道。 内容有： 女性 9天带薪假期 6天：每月可 休半天例假假 2天：母亲节、儿童节、结婚纪念日、生日放半天假 1天：三八妇女节休一天 女同事遇到 “ 例假 ” 身体 不舒服，而且 请假 的话也比较 尴尬。 但 专属 女性的带薪假期 出现给 企业吸引了众多求职者 女性求职者。 其实对女性职工的关心不仅仅在于房价、物价，更多应该从这些实际性的细小方面来着手。 中小企业薪酬激励体系 今天“薪酬”一词所对应的英文单词是“ Compensation”。 也有我们所知的Wage、 Salary。 薪酬是劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。 近年来，由于企业支付报酬形式多样化发展 ，各种显性和隐形的报酬形式层出不穷。 例如：基本工资、奖金、各种补贴等。 非货币的薪酬是公司以实物、服务或者安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工的工资或者额外薪酬。 薪酬相关理论 赫兹伯格的双因素论 又可以称之为 “保健 — 激励理论”（也叫双因素理论），是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。 通过对调查结果的综合分析发现，引起人们不满意的因素往往是一些 工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。 能给人们带来满意的因素，通常上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略 第 11 页 /共 24 页 都是工作内在的，是由工作本身所决定的。 他把前者叫做 保健因素 ，后者叫做激励 因素。 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、企业文化、工作环境、人员之间的关系等。 这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。 与激励因素有关的工作顺利，同事之间关系和谐，都能够使人们产生满意和快乐。 他认为，激励因素主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好 的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，以及职务上的责任感。 中小企业薪酬福利体系 双因素理论促使企业 管理人员 注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是 截然不同 的。 物质需求的满足是必 需 的，没有它会导致 不安 ，即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注 意物质 利益 和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可， 给员工以成长、发展、晋升的机会。 随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 赫兹伯格双因素激励理论的重要意义，在于它把传统的满意 不满意的观点进行了分解：满意的反面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 这种理论告知我们：要调动和维持员工 的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。 但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 中小企业薪酬激励存在的问题 所谓激励就是一种精神力量或状态，起加强、激发、和推动作用，并且知道和引导行为的指向目标。 《激励理论》这本书的开头说道：“在经济发展过程中，劳动分工与交易的出现从而带动了激励问题。 激励理论是行为科学中用来处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。 行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略 第 12 页 /共 24 页 人们的 行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。 ” 激励理论是对“需要”做研究，并回答了以什么为基础、根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。 其中包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。 我所论述的是保健激励理论。 指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 激励体系不完善 薪酬福利既是成本又是投资。 认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。 认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望 通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。 两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。 我听说过这样一件事情：“ 把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其 25%左右的薪水。 你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。 ” 高薪是全球着名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。 效果如何，聪明的你自有判断。 多人羞于谈钱，似乎钱是 平民做的事情 的，至少不够高尚。 其实，在正常情况下， 富人就不会谈论金钱了吗。 金钱可以帮助人们实现任 何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。 对于许多人，经济收入是衡量所谓成就动机的成就的标志。 福利仅为国家的法律，现在大多企业的福利只限于国家所规定的 4金，有补充养老金、公积金的公司非常之少，更别提高其他的福利，在德国 每周在公司上班 4天到 5天，每天工作 8小时中，有 2小时午休，。 下班后，娱乐活动丰富多彩：分别是体育运动、去餐馆吃饭、看电影、听歌剧或音乐会等。 而平均每年德国人休假时间长达 173天，几乎相当于工作 1天休息 1天。 中国的企业并不需要向他们一样，但在让员工上班的同时也 可以适当的给予休息的环境，如台球室等。 弹性福利是一种有别于传统福利的新员工福利制度，弹性福利有两种形式：一是员工可用现有的部分或全部福利交换其他福利项目，或增加现有福利的额度；二是员工可以在授予的福利额度范围内，在公司提供的一揽子福利项目中自主选择，企业通过福利创新可以有效提升员工满意度；也可以降低员工离职率、上海交通大学毕业论文 中小企业薪酬激励策略 第 13 页 /共 24 页 提升员工敬业度。 激励欠缺公平性 公平激励理论工资分配的公正是社会比较的结果。 一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：“所得工资相对于他人工资的比率”“其投入（即所付出努力、受教育水平、培 训、经验）相对于“薪金”的比率，证据表明，工资刺激的效力是依赖于它与其他因素的。