薪酬设计方案方案(编辑修改稿)

薪酬设计方案方案(编辑修改稿)内容摘要：

岗位 档 级，参见附表5－ 3 总部薪级序列表－专业技术序列。 分为 高、中、低三 个 职级 ，每个系列都有自己的发展职 档 ，共 9 个发展 档 级。 岗位固定工资 ： 岗位固定工资 =岗位评价值薪点值 绩效奖金与岗位固定工资 比例 绩效奖金 : 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值薪点值 绩效奖金与岗位固定工资 比例 专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 25： 75 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照《 XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 分享中人网共建中人网 11 第三十四条 年终奖金 年度奖金： 由公司按照年度奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊奖金： 年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。 第三十五条 福利 按照第十四条执行。 第六章 工勤序列薪酬 第三十六条 工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 （详见附件一：职系划分标准及分类） 第三十七条 工厂中的外雇合同协议工，比如原瓶场的外雇合同协议工，根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。 第三十八条 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 第三十九条 基本 工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年 功工资 第四十条 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位 档 级，参见附表5－ 4 总部薪级序列表－工勤序列。 分为高、中、低三个 职级 ，每个 职级 都有自己的发展 档级 ，共 9 个发展 档 级。 岗位固定工资 ： 岗位固定工资 =岗位评价值薪点值 绩效奖金与岗位固定工资 比例 绩效奖金 : 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值薪点值 绩效奖金与岗位固定工资 比例 工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 20： 80 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十 二条执行。 考核按照《 XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 第四十一条 年终奖金 年度奖金： 由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果 分享中人网共建中人网 12 执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊奖金： 年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。 第四十二条 福利 按照第十四条执行。 第七章 工资特区 第四十三条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场 上的竞争力。 第四十四条 设立工资特区的原则 a) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； b) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； c) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才 特区： d) 考核总分低于预定标准； e) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十七条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 第八章 薪酬的调整 第四十八条 XXXX 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 分享中人网共建中人网 13 第四十九条 公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第五十条 个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。 基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日起算起调整。 岗位工资调整根 据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为： （一）考核调整。 连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一 档 ，晋升一 档 的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。 年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一 档。 对于连续 2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二）岗位变动调整。 若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。 第五十一条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位 系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。 第九章 其他 第五十二条 新接收毕业生的薪酬办法 （一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。 如有特殊情况需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。 （二） 试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。 分享中人网共建中人网 14 （三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的 100%发放。 （四）新接收毕业生 参加工作当年的年度考核。 第五十三条 新调入的业务骨干 （一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 70%发放。 （二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 100%发放。 （三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。 第五十四条 加班工资 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。 每月按 个标准工作日计算，计算基数为： （ 基本工资 +岗位工资） 50%。 加班费 = 加班天数 * 计算基数 / 第五十五条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理 （一）本条款所列 示的各种假别，都需经公司批准。 （二）因为请假而对工资的影响， 根据现行请假管理制度 执行（ 计算基数为：（ 基本工资 +岗位工资） 50%）。 第五十六条 待岗员工工资只发放最低生活费 第五十七条 对于 XXXX 公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行 第五十八条 工资计算期间从每月的 01 日起至当月 31 日止并于次月 22日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第五十九条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项 第十章 附则 第六十条 本方案 由 人力资源部 负责制 定、修改、 解释。 第六十一条 本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 分享中人网共建中人网 15 附件一 职系划分标准和分类 一、 职系划分 根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为 4 个 职系 ，每个职系又分高级、中级、初级三个职级 ： 1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围； 涵盖 高管层、正副部级、工厂 正 副厂长、财务经理、正副科级（含车间正副主任） 2)、市场系列：与市场运作、业绩相关联； 涵盖 市场部、渠道拓展部、销售部外派机构。 3）、技术系列：具备一定的专业、技术技能； 技术中心、生产部、人力资源部、企管信息部、财务部、政工部 、营销服务部相关人员；销售管理部绩效管理、计划员、统计员、基础管理岗；综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗；工厂生产技术科、设备科相关人员；行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络管理、医务员、档案管理岗；仓储科采购员、统计岗；总务科会计、基建管理岗；制麦车间统计岗； 4）、工勤系列： 涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 ； 二、 职系归类 职系 高级 中级 初级 管理系列 总经理 营销副总 生产副总 研发副总 党委副书记 总会计师 一厂厂长 销售管理部部长 市场部部长 渠道拓展部部长 生产部部长 财务部部长 人力资源部部长 技术中心主任 企管信息部部长 技术副厂长 营销服务部部长 设备副厂长 综合办公室主任 销售管理部副部长 政工部部长 营销财务经理 营销服务部副部长 工厂财务经理 机关财务经理 生产技术科长 设备科科长 包装车间主任 行政办公室主任 机修车间主任 仓储科长 酿造车间主任 生产技术副科长 包装车间副主任 制麦车间主任 酿造车间副主任 机修车间副主任 总务科长 仓储副科长 市场系列 分公司经理 办事处主任 高档酒项目 新产品经理 广告管理 分公司副经理 代办处主任 促销企划 终端拓展 分销商拓 展 渠道拓展岗 市场研究 网络营销 促销公关执行 推广主管 促销主管 市场资讯 分享中人网共建中人网 16 技术系列 研发主管 系统管理 试验主管 投诉管理 文秘岗 设备管理 质量认证岗 技术质量 招聘培训 绩效考核 销售统计员 计划统计 生产安全 物资采购 人事考核 资财采购 企管考核岗 审计分析 网络维护 计量检定维修 研发岗。