微笑管理风靡欧美500万家企业的全新管理方法(编辑修改稿)

微笑管理风靡欧美500万家企业的全新管理方法(编辑修改稿)内容摘要：

满足感，但并不能增加员工的满足感。 也即此类因素不佳时将使员工由“没有不满足”转为“不满足”。 若这些因素被改善，仅能使员工回复到“没有不满足感”的状态，对强化其满足感无所助益。 微笑管理 激励因素  另一类因素如成就感、荣誉与赞许、责任、学习与成长以及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感，进而受到激励。 因此，这些因素才是真正有激励作用的成因，称之为“激励因素”，可使员工由“没有满足”进而成为“满足”，培养出对工作本身的热忱，愿意致力于求取更佳的工作表现。  激励理论之三：波特 —劳勒模式 员工对酬赏 员工认为努力可 之价值观 获得酬赏之几率 获得酬赏所做 努力的程度 能力与人格特质 角色认知 工作绩效 内在酬赏 外在酬赏 （如成就感） （如加薪、升级） 员工认为应得之酬赏 满足 微 笑 管 理 波特 —劳勒模式理论 对员工的满足与其工作绩效间关联的传统看法是，员工满意后才会有良好的绩效。 波特与劳勒认为这一看法倒因为果，他们主张良好的工作绩效才是员工满足的成因，这也为我们提供了一个新的思维高度。 微 笑 管 理 波特 —劳勒模式理论  他们认为：员工的工作绩效使他可获得两种酬赏，一为“内在酬赏”，例如成就感、自我肯定感等；另一种是“外在酬赏”，例如薪资的增加，职位的升迁等。 若这两种酬赏的质与量合乎员工期盼的标准，则会为他带来满足。 相反地，如果酬赏的标准低于他的盼望，就会降低他的满足，甚至不满足，从而影响继续努力的意愿。 微 笑 管 理 激励理论之四：公平理论  酬赏过低时的做法： 向组织与同事提出抱怨； 减少原先的努力程度； 重新估算自己的“所得”，膨胀“所得”。