薪资结构设计(编辑修改稿)内容摘要：
员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就 不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （ 2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。 职能工资 : 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。 个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。 就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。 特点： （ 1）、根据公司员工 的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。 每个大类设计出 10到 20个工资等级。 （ 2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。 但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量 结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。 结构工资制目前被许多企业所采用。 根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部 “能上不能下 ”问题，则取消了岗位工资。 某企业薪酬制度 一、薪酬结构 员工收 入 =待遇 +奖金 待遇 =固定工资 +津贴 +福利 固定工资 =基本工资 +技能等级工资 二、固定工资 基本工资 专科 600元（专科以下视同专科），本科 700元，硕士 1。阅读剩余 0%
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