激励机制在企业中运用的问题、原因与对策(编辑修改稿)

激励机制在企业中运用的问题、原因与对策(编辑修改稿)内容摘要：

实现以及被认同 才是员工最深层次的需求，而工资、职位只是自我价值的外在体现，赢得一个员工的 忠诚 关键在于， 1 严新明：《人力资源开发与管理》，江苏科学技术出版社， 2020年，第 218页 2 高宇杰：《员工激励的 88个最佳手段》，广东省出版集团、广东经济出版社， 2020年，第 21页 6 企业能否帮助员工实现 现自我价值 ； 3能否给予员工充分发挥才能的机会。 很多管理者并没有认识到员工自我实现的重要性。 员工的职业生涯与人的成长过程是相似的，每个人的成长必然是向着更独立、更积极、更活跃发展的。 尊重是一种无声的激励，也是一门可以通过训练掌握的技巧。 4以尊重、重视自已的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。 可以说，尊重是最人性化、最有效激励手 段，其成本之低，成效之高，是其他激励手段难以企及的。 员工是企业的重要组成部分，也是企业最基层的组织。 在企业中，员工处在最底层，无论从薪资待遇、培训、福利等各方面都不及办公室人员和管理人员高。 这也导致了员工在企业中的不自信， 甚至 自卑。 心理学家指出，人的一生都在追求被重视感。 5员工往往 凭直觉就能知道管理者究竟重视他们还是轻视他们。 如果个性得不到表现，个人得不到重视，员工就会觉得自己的价值得不到承认而无所作为。 这样，他们在工作的时候就会无精打采，甚至消极怠工，工作效率就会非常难以提高。 企业中的管 理者对每一个员工者要以诚相待、以礼相待，不要因其渺小、地位在 你 之下就蔑视他们，看不起他们，无意识地忽略他们，这样会让你的内心变得狭隘。 首先：企业往往只重视命令的传达，而不注重反馈的过程。 这样对激励是没有 任何 好处的。 缺乏必要的沟通，员工就像处于一个封闭的环境中， 造成 积极性 匮乏。 因此 在激励过程中，首先要对员工做出的成绩进行 必要的 肯定 ； 员工都希望得到企业的赏识，但结果却往往令他们失望 ， 很多员工总是抱怨，管理者只有在自己出错的时候才会注意他们的存在 ； 管理者注意对员工的正面反馈是很重要的 ， 告诉 员工企业感谢员工的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。 3 汪园黔：《这样激励员工最有效》，中国财政经济出版社， 2020年，第 11页 4 陈禹安：《激励相对论》，东方出版社， 2020年，第 100页 5 李子明：《管理者有效激励和高效管理的艺术》，海潮出版社， 2020年，第 20页 7 其次：透明化管理，让员工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态 ， 是非常重要的。 创造一种透明的环境 ， 为员工提供相应的信息 ， 可以极大地提高工作效率。 对于新员工而言，领导者或是老员工的赞赏是让他们融入企业的捷径。 当员来到一个新环境时，他们都会希望得到“权威人士”的认可，而一旦得到这张“入场券”，他们就会 大胆的 展现自己的才能。 这时，他们表现出来的工作热情，几乎会令领导者感到惊讶。 赞美与肯定，能够让员工产生 成就感，从而激发他们的工作激情和内在潜能，使其全身心投入工作。 因此，赞美应成为企业中最有效的激励手段之一，呼唤赞美，不仅是员工的心理需求， 也应该是当代企业管理的需求。 6 （二） 激励制度 不健全 主要表现为思想政治工作方法简单，在实际工作中，企业只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握的少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在员工中缺乏一定的凝聚力和战斗力。 主要表现为内部考核制度不完善， 没有真正落实到个人。 员工考核的结果没有真正与员工任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则，从而导致员工士气低下，影响员工的积极性。 6 高宇杰：《员工激励的 88个最佳手段》，广东省出版集团、 广东经济出版社， 2020年，第 50页 8 3．职务晋升激励不 规范 职务晋升在 员工提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。 一些企业的部门在对员工的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能力差的员工该换岗的不换岗，一些不想干事的员工该待岗学习的不待岗学习。 这样，不仅工作能力差的员工得不到锻炼提高，而且对有能力 干事、想干成事的员工影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。 （三） 奖惩机制不透明 奖惩机制在企业人力资源管理中是不可缺少的，关系着员工的利益问题。 奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形被考核者的绩效 进行反馈。 7 奖惩 是调节企业绩效天秤的支点，奖的好与不好，罚的对与不对，都关系着 管理活动所能够 产生的效果。 8奖惩得当，管理的天秤就会高效和积极倾斜，为员工排除行动的阻力，挖掘进步的动力，帮助他们改变难以改变的思维定势，会使组织焕然一新。 奖惩不当，天 秤就会倾斜于低效与消极，产生的后果不仅仅是管理者需要面对的难题，同样预示着企业的危机。 趋利避害是每个生物体的本能反应，管理中也同样，要想规避惩罚的实施不当，就需要企业的管理者学习和掌握这些心里法则，从而使得奖惩积极的效用。 奖罚不分明在激励相对性迁移的作用下， 会造成“逆向奖惩”。 9即正向的良性行为被严重抑制，几乎绝迹，而负向的不良行为则被纵容鼓励，愈演愈烈。 员工无论表现的好与坏，得到的奖励都是一样，惩罚也是相同的，这也会造 7 朱伟，《绩效管理》，江苏科学技术出版社， 2020年，第 239页 8 孙科炎 ,《奖与罚，管理的杠杆效应》，中国电力出版社， 2020年，第 10 页 9 孙科炎，《奖与罚，管理的杠杆效应》，中国电出版社， 2020年，第 85 页 9 成“大 锅饭”的情况 ； 员工就会认为无论工作怎样，结果都是一样 ， 即 我为什么要那么努力的工作，造成的后果就是 员工也不会尽心尽力去工作， 甚至是消极怠工， 会严重影响企业的效益和员工的士气。 而做好奖励和惩罚分明，就能够做好激励，带动员工的工作动力。 中国古人提倡“赏不食逾时”、“罚不迁列”（《司马迁 天子之义》），即奖赏不能错过时效， 惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后再执行。 10 不及时的奖励就会让奖励变成为惩罚。 但在现实的组织中，我们触目所及的却是非常普遍的不及时奖励。 总之，及时奖励给员工带来充沛的激情，给企业带来勃勃的生机 ， 这就是对及时奖励的最佳奖赏。 不及时的惩罚就等于是奖励。 对于一个该处罚的员工却不给予及时的处罚，就会带来诸多的危害。 如做了错事的员工不及时处罚，他就不会知道自己做错了，从而丧失了及时改正的机会，在错误的歧途上越走越远 ； 其次，在做错事的员工自身已经知情的情况也，管理者却迟迟不对其进行处罚，就会助长、纵容员工愈演愈烈，直到不可收拾 ， 这等于是奖励员工的错误行为。 对表现恶劣的员工不及时处罚，等于是对其他表现良好的员工的惩罚，这样会造成恶性的示范作用，并影响整个团队的士气。 10 严新明：《人力资源开发与管理》，江苏科学技术出版社， 2020，第 244页 10 三、 激励机制在企业中运用的问题 存在的原因 现 代 组织行为学理论认为，激励的本质是激发员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，因此，激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。 11团队中的每个人都很需要，组织中的每个人都应受到高度激励。 （一） 管理者未合理的运用激励机制 激励是从满足人的多层次、多元化出发 ,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值 ,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性 , 去实现组织目标的过程。 12。