工商管理毕业论文-申海镀饰公司员工激励问题研究(编辑修改稿)

工商管理毕业论文-申海镀饰公司员工激励问题研究(编辑修改稿)内容摘要：

（ 3）创新的亲情激励 基于目前国内许多公司对员工的日常生活关注度越来越高，申海镀饰公司创立了“亲情 1+1”激励措施。 激励对象扩展到全部公司成员，即通过每月从员工工资当中划出一百元，公司再额外添加一百元，直接转到员工的亲属账户。 公司还专门建造了环境设施良好的员工宿舍和食堂，员工享受包吃包住的福利制度，免除了员工工作之外的后顾之忧。 针对外地员工居多、“夫 妻同事”现象，公司还专门开辟了夫妻宿舍和亲属探亲招待所。 这些激励措施是在创新经济形势下对员工激励方式的重要创新和积极尝试。 申海镀饰公司员工激励问题分析 （ 1）存在盲目激励 申海镀饰公司的盲目激励主要体现在两方面：一是盲目地从其他企业“拿来”，看到别的公司采取的员工激励措施取得良好的效果，便“依葫芦画瓢”。 例如别的公司 建立了“员工激励卡”制度，定期开放“员工激励卡”，每两个月评比一次，对表现好的员工及时鼓励，从而有效地调动了员工的工作积极性。 每一位员工生日时，公司会赠送生日蛋糕和生日贺卡，使他们感受到公 司的温暖。 公司每季度还评比优秀员工和优秀部门，每年予以奖励表彰，并奖励旅游。 现实情况是申海镀饰公司的营销部和分析试样室相当一部分是较年轻的女性员工，如果以生日礼物和旅游来作为她们工作突出的奖励，她们会非常积极地工作，而财务部和人力资源部的中年员工更偏重于丰厚的养老待遇，技术部和生产部的男性员工则更倾向于现金奖励。 二是申海镀饰公司没有根据不同的对象实施差异化激励。 在员工激励过程中，申海镀饰公司只是为了便于管理，盲目地对所有的人采用同样的激励手段，忽视了员工的年龄结构、学历结构和岗位分布差异，导致“一刀切”现象。 就如公司员工奖金发放上“普降喜雨”，各部门人人有份的平第 8 页（共 15 页） 均主义，会使员工把资金当成应该发的福利，使多劳者不能多得，挫伤了一部分员工工作积极性。 （ 2） 激励方式单一 申海镀饰公司 和很多企业一样都认为薪酬越高、待遇越好就能吸引人、留住人， 所以管理层在员工激励的实际操作中局限于金钱的刺激，好则发放奖金，差则扣工资。 这种激励方式在一定的历史时期内的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。 高薪酬 或许 可以很好地激励生存型员工，而自我实现性员工更需要工作激励以及灵活的工作时间。 过度依靠物质利益的满 足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展趋势和时代要求是不相适应的。 因为高薪酬在一定程度上或许 能够吸引人才，但是它只是一个保健因素。 仅用薪酬激励往往不能达到理想的激励效果，甚至间接造成企业许多优秀员工的流失。 可见，申海镀饰的激励方式应当趋于多元化，而不是仅仅采用薪酬这种单一激励方式。 （ 3）缺乏沟通 激励过程中只重视命令的传达，不注重反馈的过程。 这样会信息不对称、信息无法正常传递。 申海镀饰对员工所作成绩不能及时给予肯定，员工对申海镀饰公司的实际状况、发展方 向也不了解，打击了员工的工作积极性 ,并导致了员工离职。 表 申海镀饰公司员工离职原因 离职原因 绩效工资 结算不透明 职业危害大 工作没兴趣 工作没盼头 合计 离职人数 24 19 29 88 160 百分比 15% 12% 18% 55% 100% 第 9 页（共 15 页） 如表 所示，申海镀饰公司员工离职原因由绩效工资结算不透明、职业危害大、工作没兴趣、工作没盼头组成，其主要原因还是归咎于缺乏沟通。 拿“绩效工资计算不透明”来讲，由于员工对绩效工资计算一知半解，去财务部咨询又不能得到很好的解答，以至于他们凭着自己的 理解猜测，由此产生误解、歪曲，甚至演变成流言蜚语。 有数位离职员工抱怨，财务部主管的绩效工资结算表和当初人力资源部主管招聘时承诺的各不相同，最终员工判定工厂所定的绩效工资高于实际给付的绩效工资，从而怀疑公司负责人所定绩效工资结算的公正性。 “工作没盼头”则是因为公司的一部分助理工程师在日常的工作过程中已经成长为工程师。 在这个过程中，他们的职业生涯规划、对自己和公司的要求、价值观、择业观都已经发生了变化。 由于缺乏相应的沟通，申海镀饰公司不了解他们的变化，他们也不了解申海镀饰公司，最终导致了合作的结束。 因此管理者应时常与员工进行良好的沟通，关注了解员工的变化，对表现良好的员工及时给予肯定并嘉奖，及时遏制调整不良行为，让员工更多地了解申海镀饰公司以及其发展状况和发展趋势，让员工感受到自己对申海镀饰的重要性和存在的价值。 （ 4）培训形式化 申海镀饰公司培训涉及到内部培训和外派培训。 公司内部培训主要是通过播放影像和老师授课形式来对员工进行培训。 公司通过影像培训时，只是简单地进行播放，过程当中并没有很好地进行交流。 老师的授课培训多半是为了完成公司领导交与的任务，并不能保证其花足够的时间精力、有足够的内心动力去准备 并实施这一“额外”工作。 在接下来的培训考核中，往往为了照顾授课老师的“面子”，学员和老师之间也是熟人且没有利益冲突，作为检验培训成果的考试作弊现象严重，其培训效果也就大打折扣了。 公司的外派培训则是每年都有部分员工到国外进修的机会，这无疑是最吸引员工的激励措施。 虽然每个申海员工都有机会参与，但是由于名第 10 页（共 15 页） 额太少，而且员工还要自己克服语言障碍和负担部分经济费用这两个最大的困难，所以该培训只对极少部分员工有激励作用，激励的实际效果并不。