对企业管理中激励机制问题的探讨(编辑修改稿)

对企业管理中激励机制问题的探讨(编辑修改稿)内容摘要：

越大，因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本， 因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。 而人力资本效能的发挥取决于激励安排。 但是我国企业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现为在以下几个方面： [11] （ 1）激励强度不足。 体现在民营企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体现经营者的责任和价值。 （ 2）激励方式单一。 多数民营企业经营者是经济激励为主，基本上是低工资加少量奖金，有的地方在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够完善，普遍忽略了精神激励。 （ 3）短期激励加强，而长期激励不足。 工资加奖金，或者年薪制都只属 于短期激励，如果经营者片面追求短期经济利益，就会影响企业的长期发展。 许多决策行为往往需要几年之后才能显现，因此还必须要有行之有效的长期激励措施。 （ 4）经营者收入分配不规范，表现为 a）对经营者奖励带一定随意性； b）激励作用在部门与企业经营者间的信息不对称； c）经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理。 （ 5）强调普遍激励，忽略特殊激励。 其特殊性表现在两方面，第一，各种激励手段具有各自的特点；第二，不同的人对于同一激励手段的反应往往会呈现不同特点。 因此，我们在研究对人力资本的激励机制时，还要找准每 个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要，有的放矢地进行激励。 （ 6）激励机制和约束机制不对称，事实上，健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成，只有在良性运转的企业治理结构中，才能最大限度地激发人力资本的积极性。 **工业大学 **学院毕业论文 9 完善我国现代企业激励机制的着手点 随着企业改革的深化，企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。 为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制。 运用激励理论建立和完善企业的激励机制，应遵循物质和精神相结合的原则、普遍和特殊相结合的原则、小目标与大目标一致的原则以及激励与约束相结合的 原则。 再者要避免我国企业激励的短缺和不足的通病。 树立“以人为本”的激励观念 在企业对员工进行激励的过程中，要真正做到以员工为核心，从员工的实际需要出发，来激发员工的潜能。 企业只有在研究员工的心理的基础上，了解员工真实的需要，树立“以人为本”的激励观念，进行有效激励，才能取得实效。 [12] （ 1）选人、用人机制要切合企业实际 .在选人上要根据企业战略发展的需要，有计划地从社会上招聘所需的 各种人才，并为他们创造良好的工作环境、应有的待遇和充分发展的条件。 在用人上，根据不同岗位的要求，建立具有个性特征的人才选拔评价体系，明确各类人才的定性定量标准。 改革选拔任用方式，积极创造公开、公平、公正竞争的用人环境。 （ 2）育才、活才机制要有利于人才快速发展。 根 据人才培养政策和原则，结合企业实际，不断完善人才培养机制，根据各类人才的特点和事业发展的需要，制定培训方案，开阔人才眼界，扩大知识面。 注重培养高层次人才，充分发挥其凝聚、辐射、带动作用。 （ 3）约束、保障机制要有利于人才队伍管理和稳定。 [13] 通过建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度，在单位内部树立其权威性、约束性。 完善保障机制，主要是指通过法律保证员工的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，通过社会保障体系保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。 完善保障机制对于消除员工的后顾之忧，稳定人才队伍是极为必要的。 **工业大学 **学院毕业论文 10 建立差异化、灵活多样的激励模式 企业可以针对员工的需要，采取一定的激励措施 ，引导员工的行为指向企业目标。 不同层次、不同类别的员工所掌握的知识、技能是不同的；具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的；即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。 如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。 **工业大学 **学院毕业论文 11 第五章 从 某服装企业看民营企业激励机制的现状及其对策 因为社会发展的背景与体制不同，中国的服装行业在发展初期不仅受到政治环境的制 约，而且在管理上也存在着浓厚的中国特色。 家族企业作为民营经济的主体，透过家族这种稳定而相对有诚信保证的组织，由小型家庭作坊逐步扩展到规模生产、集团经营的大型企业，经历了 20 余年时间的考验，民营企业已经占据着服装经济的主流地位。 据统计，其比例占服装企业总数的 98%。 而大多数民营服装企业实行的都是家族式的管理模式，即采取以亲友为主体、亲情为纽带的治理结构，以及老板个人说了算的决策机制。 企业创始者及其最亲密的合伙人拥有大部分股权，所有者、生产者、经营者、管理者三位一体甚至四位一体。 [14] 服装行业是一个市场化 程度相对较高、运转周期相对较短、经营风险相对较大的行业。 也正是这种种特殊性的存在，投资者要想获取较大的利润，就必须要有极强的市场应变能力和果敢畅通的决策速度，且本身对企业有极高的忠诚度，也就是所谓的“快”“诚”“准”。 从这种意义上说，服装企业的创办和稳定经营最可利用的是家族资源，家族的支持足以支撑大部分企业迅速完成最原始的资本积累，获取竞争优势。 同时，也正是无法脱离家族企业的影子桎梏，在后期规模化发展的道路上，服装企业遭遇了数不胜数的困难，尽管无法代表所有民营企业的发展现状，但从某一角度，也反映出大多数民营 企业所经历的从小至大，从盈利到规模化运营这一路上不可避免会遇到的一些难题。 激励机制的缺失及不健全，在现今蓬勃发展的在众多企业中，以民营企业尤为显著，所出现的问题也具有一定代表性。 激励陷入歧途 —— 物质刺激代替人性关怀 现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企**工业大学 **学院毕业论文 12 业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。 我国服装企业中 90%以上是家族企业。 我国的服装企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。 第一大股东和总经理 的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。 一方面无法吸引优秀管理人才来企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。 据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在 15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达 50%。 工作强度大，负担过重。 大部分服装企业的工作时间分为上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过 12 小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。 而且，部分关键部门的管理人员，常常被要求 24 小时手机开机，随叫随到。 无论是否计算有加班工资，毫无疑 问员工的劳动强度比一般企事业单位甚至大多民营企业要大的多，即便在经济上有一定补偿，长此以往，员工身体也难以承受，必然选择离开。 [15] 处罚严重，工作压力大。 普遍让员工感觉没有发展前途，在这种服装企业中，员工一般是在某个固定岗位上工作，很少有机会从低到高逐级上升。 如果员工一旦发现有更能施展其才华的企业，毫无疑问，他会选择离开。 同时，企业内部普遍存在激励机制混乱的问题，缺乏基本的管理制度，奖罚不明，全是老板一人说了算，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。 企业没有明确的工作标准，员工及时努力 工作，也难以获得认可，企业不正规，员工哪里还有安全感。 人员流动频繁的三大原因 我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。 选人方面存在的问题 **工业大学 **学院毕业论文 13 在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。 这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。 与此同时，民营企业 的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。 用人方面存在的问题 现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。 不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。 许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。 有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工 资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。 留人方面存在的问题 员工的流失在民营企业显得特别严重。 我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。 首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。 其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。 民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。 此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。 这些都是我们**工业大学 **学院。