中小企业激励性薪酬体系设计(编辑修改稿)

中小企业激励性薪酬体系设计(编辑修改稿)内容摘要：

望企业用什么方法奖励业绩： 52%的员工认为“加薪”； 26%的员工认为是“奖金”； 17%的员工认为是“升职”； 5%的员工选择其他，例如更丰富的工作、更多的权力、培训、休假等方式；没有人选择“公开的表扬”。 ⑥ 员工所倾向的分配制度： %的员工认为应该“能力 +资历，二者兼顾，但以能力为主”； %的员工认为应该是“以能力为出发点，拉开分配档次”； %的员工认为应该是“以业绩为出发点，拉开分配档次”； 认为应该是“以融洽的同事关系为出发点，分配差距小”和“资历 +能力，对资历及能力都能有所考虑，但以资历为主”的员工均为 %。 ⑦ 管理系列岗位的合理薪酬构成：如表 所示。 第 7 页 (共 16 页） 表 管理系列岗位的合理薪酬构成 分类项 比例 分类项 比例 分类项 比例 工龄 (或司龄 )工资 63% 津贴补贴 33% 项目提成 21% 岗位工资 83% 职位消费 22% 学历工资 25% 技能工资 40% 奖金 54% 其他 0% 效益工资 83% 股权、期权 16% (2)调查数据 分析 ① 员工期望更高的薪资水平 在对薪酬满意度进行调查时发现，“满意”的只有 15%的比例，“一般”的在 40%，而“不满意”的高达 45%。 这说明公司员工目前普遍存在低工资满意度。 ② 员工期望更科学的薪酬基本取向 公司员工对公司的分配制度倾向于以能力为核心， %的员工认为应该“能力十资历，二者兼顾，但以能力为主”， %的员工认为应该是“以能力为出发点，拉开分配档次”，两者合计将近 70%，可见公司员工对“能力”这一分配指标的认同度还是比较高的。 ③ 员工期望更合理的薪酬构成 员工认为，管理系列岗位的薪酬构成应主要考虑效益工资、岗位工 资、工龄和司龄工资、奖金和技能工资；其次才是津贴、职位消费、学历工资、股权等。 ④ 员工期望新的薪酬体系更具激励性、竞争性与公平性 员工期望新的薪酬体系应是遵循或突出薪酬分配中的按劳分配原则、责权利结合原则、薪酬市场化原则、薪酬激励与竞争原则及以企业效益为前提计酬的原则，期望新的体系能突出岗位责任、工作量、任职者要求、业绩贡献等因素。 在公平性方面，公司应该一视同仁；而且，薪酬的发放标准应该客观化，减少主观因素，避免发生同岗不同酬现象。 四、影响 XX 公司 员工薪酬满意度的因素 薪酬结构设计不合理 企业在进行 薪酬结构设计时，过于注重保健性因素，平均发放津贴补贴的形式较多。 根据赫茨伯格的双因素激励理论，真正调动员工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。 因此，这样的薪酬结构很难做到鼓励先进，带动后进作用。 同时，薪酬结构中用于激励部分的又较多地局限于津贴、提成、年终奖金等，形式极及单一。 分配方式和 第 8 页 (共 16 页） 方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。 根据马斯洛的需求层次理论，企业不同的人在不同 的阶段，需求都会有所不同。 如果仅仅采用同一种奖励模式，势必会忽略大部分员工的真正需求，那么这样的薪酬不但无法取得预期的激励效果，而且可能出现因员工得不到自己的所需，而转向其他组织寻找满足的结局。 管理制度不健全 XX 公司 有自己的目标和宗旨，以及相应的工作程序和规则，但是企业内部管理制度不健全，企业在创立初期往往是由亲朋好友组合而成的，但当企业发展到一定规模后，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，极大的影响了人才积极性的发挥。 用世界著名企业家日本京陶集团创始人稻盛和夫的话说：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。 一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径，与之对应，员工激励的无效性也只能从相关制度的实质性的缺失或者不合理来追寻。 ” 企业 不注重 员工 的 内在薪酬 XX 公司 只注重充分发挥员 工现有能力，忽略通过给员工提供培训等去挖掘员工的更多的个人潜力。 该公司 奉行金钱待遇挽留人才的准则，只满足员工的眼前利益，不关注员工的个人发展，也没有帮助员工一起制定他们的个人职业生涯规划，不能让员工看到自己的发展前景，从而降低了员工的满意度，磨灭了员工的工作积极性。 五、 XX 公司 激励 性薪酬 体系设计 在深入调研 XX 公司 现行薪酬体系的基础上， 将薪酬体系设计与 XX 公司 的实际情况 有效结合，以提高 薪酬体系的激励性，充分发挥薪酬管理的功能。 XX 公司 的 外在薪酬 体系 设计 通过 对员工薪酬满意度的调查显示， 员工对现行薪 酬制度满意的人数只占总人数的15%，员工期望更高的薪资水平，所以 XX 公司 需要对岗位工资和福利进行调整。 (1)调整 岗位工资 第一，新方案中员工月度最高工资额提高到 3400 元，最低工资仍保持在 1520 元，平均工资达到 2450 元。 岗位工资仍由岗级工资、津贴、绩效工资三部分构成。 其中绩效工资占总工资的 70%左右。 第二，岗级工资和津贴部分占总工资的 30%，按照以往的岗级工资和津贴工资内各 第 9 页 (共 16 页） 个部分的比重重新分配各部分的数额。 具体工资额见表 和表。 表 员工 岗级工资标准 单位 :元 /月 员工级别 档次 标准 YG4 A 1050 B 1000 C 950 YG3 A 850 B 800 C 750 YG2 A 730 B 680 C 630 YG1 A 630 B 580 C 530 表 津贴类别、等级及对应金额 单位 (元 ) 序号 项目 标准 备注 1 年功津贴 (元 /年 ) 10 按员工进公司年份计算津贴 2 专业技术职称津贴 员级 30 享受。