个人绩效考评系统设计(编辑修改稿)

个人绩效考评系统设计(编辑修改稿)内容摘要：

较差。 员工问 卷调查及分析 本调查采用明尼苏达量表法（ MSQ） ， ，问卷调查量表包括了四个方面内容，总共 30个题目（其中有 3个题目又包含 10 个小题目），属短式量表。 一是 在职培训和教育 ；二是 工作及群体关 系 ；三是 管理工作。 本问卷在 SXSW 生产在职员工 86 人调查结果表明，员工总体工作满意度不高，表示满意、非常满意的员工分别占 %和 %，总计 %，见 表 41。 尤其是员工培训和管理工作（尤 6 其是考核工作）满意很低。 表 41 SXSW 基层员工调查总量表统计 单位： % 问卷量表 总人数 1 2 3 4 5 6 在职培训和教育子量表 86 工作及群体关系子量表 86 管理工作子量表 86 沟通子量表 86 总量表 86 工作分析 对 SXSW 所属 11 个部门和生产单位的工作内容、性质、岗位职责和能力素质等综合分析，共设置了 A（高层 8人）、 B（中层 48 人）、 C（基层 ①83 人）、 D（基层 ②18 人）四类岗位，岗位数共计 157 人。 从岗位工作达到的目标、应具备的能力素质等方面，初步拟定了绩效考评关 键指标。 绩效考评信息来源研究 上级考评。 一是上级通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩；二是上级有对下属考评和开发的决策权和管理责任；三是上级通常掌握着对下属进行奖励和惩罚的程度及时间；四是上级考评具有一定的公平性。 同级考评。 这种考评办法有效地预示某人的发展潜力，即谁应该被提升、谁应该被免职。 这种方法潜在的问题是互相吹嘘，因为碍于面子和各自的利益容易出现高估的情形。 自我考评。 通过观察自已的活动来判断自已的状况，也通过自我设定目标、目标实施、自我监督、自我奖励与惩罚。 下属考评。 这种考评方式对促进管理 者的发展和改进工作更有价值。 经综合研究， SXSW 选择上级考评、同级考评和自我考评三种方式，收集考评信息。 绩效考评内容研究 考评维度研究 7 从工作性质角度出发，考虑投入（ Input）、过程（ Process）、产出（ Output）三大方面分析，见 表 42；从水利水文知识、业务技术、技能、体能等分析；从组织战略角度应考虑 事业发展（长江防洪）和经济发展（对外创收）。 SXSW 选择业绩、行为、能力作为个人绩效考评的三个维度。 业绩考评。 是对组织内员工的工作的结果或履行岗位工作结果的考察与评价。 它是对组 织成员贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考评。 它直接体现出员工在组织中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、复杂性困难程度呈正相关关系。 业绩考评比其它考评更能体现组织的效率。 能力考评。 能力考评是考评员工在岗位工作中发挥出来的能力。 这里的能力主要体现在五个方面：基本常识、专业知识、业务技术与技能、工作经验、体力。 行为考评。 行为考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等。 行为是工作能力向业绩转换的中介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。 表 42 SXSW 个人绩效考评维度分析表 考评重点 投入（ Input） 过程（ Process） 产出（ Output） 意义 强调人的基本素质，只要找对人，绩效表现就会好。 强调生产过程质量，员工在工作过程中的贡献、努力程度等，即生产率如何。 强调不易获得投入或过程时，产出的多寡就是绩效考评指标。 考评主要内容 以人格特质（如勤劳、敏捷„„）与能力（例如管理才能、应变能力„„）为主。 以员工工作过程中的行为、努力情况与工作态度为主。 以客观的生产成果和资料为主作。 常用维度名称 能力考 评 个性特质考评 行为考评 态度考评 业绩考评 目标考评 绩效目标设置研究 KPI 体系构建采用部门责任和目标分解方法，得到个人绩效目标及相应的KPI绩效指标，见 图 41。 8 图 41 SXSW 目标分解基本程序图 绩效考评方法研究 绩效考评方法可分为四大类，即综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型。 这些方法各有侧重（即考评的维度）和特点。 考评方法主要体现在考评工具上， 对不同层次的员工采用不同的量表， SXSW 个人绩效考评工具，对机关管理 人员，采用 行为观察考。