公务员薪酬政策及制度检讨专责小组中期报告(编辑修改稿)

公务员薪酬政策及制度检讨专责小组中期报告(编辑修改稿)内容摘要：

原则，是“ 公务员薪酬应该跟随而非领导私营机构。 政府应该订定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也应比多数雇主所支付者高 ”。 一九七一年的检讨再次肯定这项原则，只是措辞略为不同：“ 至于薪俸水平方面，与私营机构同类职责作公平比较之原则既经决定，则政府应追随而不应起领先作用。 ” 4 从本章 C 部可见，每年薪酬趋势调查的设计／方法已反映应该“跟随而非领导私营机构 ”这一原则。 II. 薪酬结构 薪常会在一九七九年成立后，进行了首次薪酬结构检讨，建议政府采用 “学历比较法 ”。 薪常会在建议采用这个方法前，曾考虑另外两个方案： “职业类别比较法 ”和 “核心职系比较法 ”。 前者已证明不可行 (见上文第 )， 3 一九九九年薪常会第三十六号报告书 ，第 27 页。 4 一九七一年薪俸调查委员会报告书 ，第 4 页。 后者则须找出一些在私营机构中有相类职系的核心职系，在厘定其他职系的薪酬时作参考之用。 薪常会最后认为， “学历比较法 ”是当时唯一的可行方法，但不排除将来或会采用 “核心职系比较法 ”，不论是单独采用或与 “学历比较法 ”一并采用。 接 ?的一次检讨是在一九八九年进行，当时薪常会应政府所请，全面检讨薪酬结构。 一九八九至九零年间，薪常会重新肯定 “学历比较法 ”，并建议根据个别职系已予修改的结构，修订每一资历组别的薪酬基准及有关职系的薪酬结构。 这些建议都获得政府采纳。 最后，我们简述政府近年在处理“海外”和“本地”聘用条件有差别的问题上，有何进展。 为消除两者的差别，政府在一九九四年首次提出“划一聘用条款和服务条件”的概念，获得薪常会大力支持。 一九九八年，政府建议落实这个制度，但修改原先建议的应用范围。 经谘询职方并获得薪常会支持后，这个制度由一九九九年一月一日起对新聘的公务员实施。 B. 以 薪幅取代固定薪级 我们回顾公务员薪酬制度的发展时，并无发现值得注意的资料，显示香港政府在以薪幅取代固定薪级方面有何经验。 C. 薪酬调整制度及机制 一九六八年，为进一步落实 “可与私营机构作合理比较 ”的原则(见上文第 )，当时的铨叙科成立了薪俸调查组，负责透过各项调查，搜集及分析有关私营机构薪酬及服务条件的资料。 当时因通货膨胀加速，显示政府有需要更频密地调整公务员的一般薪酬水平。 在一九七二及七三年，政府根据生活费用数据调整公务员薪酬，但事实证明，纯粹根据生活费用 的变动调整公务员整体薪酬，并未能贯彻 “可与私营机构作合理比较 ”的原则。 政府决定，要确保公务员薪酬与私营机构大致相若，最有效的方法是进行私营机构薪酬趋势调查，调查结果可作为厘定公务员整体薪酬调整幅度的依据。 首次薪酬趋势调查于是在一九七四年展开。 薪常会在一九七九年一月成立后，发展薪酬趋势调查制度便成为其工作范围之一。 同年，为求更公正、独立，薪俸调查组拨归薪常会，并改称为薪酬研究调查组 (调查组 )，向一个薪酬趋势调查委员会 (薪趋调委会 )负责。 (薪趋调委会的主席由薪常会成员担任，成员包括纪常会 和职管双方的代表。 )自此以后，薪趋调委会一直不断检讨定期进行薪酬趋势调查的需要和调查方法。 薪酬趋势调查 调查组每年进行薪酬趋势调查一次，目的是评估在一段 12个月的期间内 (即由上一年四月二日至当年四月一日 )，参与调查的私人公司的全职雇员平均薪酬变动。 这项调查不会比较个别职业类别的薪酬。 薪酬趋势调查通常在每年一月至五月进行。 为方便进行调查，非首长级公务员分为三个薪金级别。 参与调查的私人公司须就相应属于这三个薪金级别的雇员提供下列资料：底薪因生活费用、整体经济环境和公司业绩而出现的变动；巿 场薪酬及递增薪额的一般变动；以及附带福利以外的现金报酬 (例如劳绩奖赏、花红 )的变动。 这些资料会按照议定方法整理和分析，从而得出每个薪金级别的薪酬趋势 “总指标 ”。 指标以百分率显示，代表了有关薪金级别内所有接受调查的雇员的平均薪酬调整幅度。 公务员一般薪酬调整 根据一九八八年调查委员会 — — 其职权范围包括检讨一九八七至八八年度的薪酬趋势调查方法 — — 作出的建议 (见第 )，政府从薪酬趋势 “总指标 ”减去公务员增薪额占薪酬的开支 (以占每个薪金级别的薪酬总开支的比率表示 )，得出薪酬趋势 “净指标 ”。 政府厘定薪酬调整幅度时，亦顾及调查委员会的另一项建议：得出的低层薪金级别薪酬趋势指标如果比中层薪金级别低，就应调高至同一水平，除非有充分的反对理由。 政府决定并公布通常在四月一日生效的薪酬调整幅度之前，必先谘询四个中央评议会，并提交行政会议和立法会财务委员会讨论。 由于调查期是由上一年的四月二日起计的 12个月，薪酬的调整只会跟随而不会领导私营机构。 在厘定薪酬调整幅度时，政府会考虑薪酬趋势调查的结果、生活费用的变动、经济状况、财政预算、职方的加薪要求和公务员士气。 政府和职方商议实际调整幅 度时，薪趋调委会和薪常会都不会参与。 D 工作表现奖赏制度 对工作表现出色的人员，政府通常透过晋升或其他不涉及薪酬或金钱利益的方式表示奖励，例如由部门或职系首长、政务司司长或行政长官发给嘉许或嘉奖书。 二十世纪九十年代中期，若干部门 (例如机电工程署 )成立 “营运基金 ”，设计了以部门为单位的团队奖赏，以实物 (例如超级市场礼券、周年聚餐等 )奖励员工。 假如部门在某一财政年度内达到既定的目标 (通常是一套反映服务效率、成效和水平的既定指标 )，所有员工都会获得相同价值的奖赏。 一九九九年三月，政府发表《 公务员体制改革》谘询文件，建议把工作表现奖赏的元素，逐步引入公务员体制内，以激励和奖赏表现出色的人员。 其后，政府要求部门及职系首长改善就员工工作表现的管理制度，方法包括使用 ?重关键才能的新评核报告表格、设立评核委员会，以及收紧发放增薪的准则。 作好上述准备后，政府决定在公务员体制内试行以团队为本的奖赏制度，目的是为部门提供一件管理工具，用以找出表现出色的团队并加以奖励，从而提高部门的整体服务水平。 政府采用团队奖赏方式，原因如下： ( a) 团队成绩较易衡量； ( b ) 可避免倚赖主观的评核；以及 (c) 队员可以互相勉励，从而提高团队的工作效率。 要成功推行工作表现奖励制度，就要得到高级管理层全力支持，并要公务员广泛接受这个概念，也要考虑以什 M方法分配奖赏才能符合公正公平的原则。 为了使部门和员工认同这个制度，并测试团队奖赏能否公正公平地分配予员工，六个部门自二零零一年十月起各自推行了一项试验计划。 试验计划的要点如下： ( a) 得奖单位可以是部门的组别或办事处，也可以是组别或办事处的工作队伍； ( b ) 部门首长可设计部门本身的计划及厘定分配奖赏的准则； ( c) 奖赏（约为半个月薪酬）会一次过发放 ，并不计入底薪内；以及 ( d ) 部门首长应与员工共同设计和管理试验计划。 试验计划将会推行九至十个月，然后选出优胜队伍，接 ?是评核试验计划的成效，并就未来路向提出建议。 E. 把薪酬管理工作精简及下放 为了提高运作效率、增加制度的透明度及保持内部对比关系，薪酬管理工作一直由公务员事务局，参照有关谘询组织的建议，根据 13 个预先核准的薪级表（例如总薪级表、警务人员薪级表、首长级薪级表），中央处理。 首次把这项工作下放，是在一九九九至二零零零年度。 当时，为应付人手短暂不足的问题，部门及职系首长获 授权自行招聘非公务员合约雇员，并厘定这些雇员的薪酬。 为了进一步把职能下放，近年政府透过“公营部门改革”做了不少工作。 除了把更多管理人力资源的权职下放给部门及职系首长外，政府还在五个部门，即公司注册处、土地注册处、电讯管理局、邮政署和机电工程署引入“营运基金”的概念，提高服务效率。 主管人员可以用商业手法管理人力及财政资源，但员工仍然按公务员薪级表支薪。 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在 23个部门改用整笔拨款安排。 这些部门包括渔农自然护理署、民航处、 n生署、香港警务处、政府印 务局及水务署等。 管制人员可在所属开支总目下，自由和灵活地调动拨款，应付各项开支。 不过，以整笔拨款营运的部门，薪酬及编制仍受中央规管。 到一九九九至二零零零年度，当局正式把。