优耐达信息产业公司薪酬设计方案(编辑修改稿)

优耐达信息产业公司薪酬设计方案(编辑修改稿)内容摘要：

四） 外派受训人员工资计算基数； （五） 其他基数。 第十九条 确定等级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第二十条 工资等 级的确定 （一） 工资分级列等。 根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。 按照岗位评价的结果，在 100 分和 1000 分之间共划分出 30 级。 每隔 30 分为一级。 （二） 确定初始等级。 按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 （三） 按职称调整。 根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 具体参见附件 1：《岗位等级分布图》 第二十一条 等级工资的计算方法 （一） 等级工资 = 点值 * 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。 目前暂定为 5 元 /点。 第六章 浮动工资 第二十二条 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。 绩效工资按季度计算，下一季度分 3 个月发放。 具体计算办 法如下： 季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1 第二十三条 年底奖金的确定 （一） 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。 年底奖金的计算方法 年底奖金 = 年底奖金基数 * 年度考核系数 年底奖金基数由总经理根据公司效益确定。 （二） 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1． 3 1． 1 1 0． 8 0． 4 第七章 工资调整 第二十四条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 第二十五条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十六条 个别调整根据员 工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。 连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工可以考虑辞退。 （二） 职称变动调整。 若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位 相应职称系列的工资等级。 （三） 岗位变动调整。 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称 系列的工资等级。 第二十七条 工资等级调整过程中，由于岗位或职称引起的工资等级的改变，采用就高不就低原则。 第二十八条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第八章 等级工资制的其他注意事项 第二十九条 聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。 聘任职称的确定以人力行政部制定的《员工职称聘任标准》为主要依据，参考员工个人绩效和学历。 对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 第三十条 工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 （一） 职称体系确定以后按照相应调整办 法对员工的工资等级进行调整。 （二） 在同类岗位上任职 3 年以上（含 3 年）者晋升一级， 5 年以上（含 5 年）者晋升两级。 （三） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 （四） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬。