集团性的绩效考核体系设计之三(编辑修改稿)

集团性的绩效考核体系设计之三(编辑修改稿)内容摘要：

自己的實際問題；另外，高層管理者與企業決策者的溝通對於自己部門或組織的發展也有著重要的意義。 人才培養能力，人才是一個企業或組織長盛不衰的最重要因素，作爲企業高層管理者，在平時的工作中應當注重培養更多的人才，這些人才將是企業 未來的希望所在。 年度業績考核，考核小組統計高層管理人員所領導部門的月度目標實現情況，並最終匯總出年終業績指標。 高層管理人員的考核將使用 360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。 高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作爲考核成績保 留。 在對高層管理人員進行 360度績效考核的同時，我們還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其他部門精英，同時外聘專家。 考核小組大約有 10人左右，考核結果將由其他人員進行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。 高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。 （四）財務人員的考核 財務人員基本技能的考核，作爲財務人員，必須具備財務方面過硬的技能。 財務工作差錯率的考核，財務是一項非常細 緻的工作，帳目的管理必須非常清楚明瞭。 各種財務報表的建立和管理，財務人員必須根據公司的要求建立各種相應的報表和台帳，相關部門將對壞帳率進行考核。 公司各項資金的管理。 員工工資發放時間的考核，財務人員應在規定時間內完成工資的結算，並按照制度要求準時發放工資。 公司各種固定資産的統計。 工作紀律，由於財務工作的特殊性，因此對所有財務工作者的工作紀律將會有比較高的要求。 目標管理，對財務人員的考核，必須將財務和非財務性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務人員的目標完成情況和差錯率等財務人員的專業能力與素質。 我們還將組織專門的考核小組對財務人員進行專業的年終考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其他部門精英，同時外聘財務專家。 考核小組大約有 10人左右，將對財務人員的個人能力和專業素質進行全面的考核，對財務人員的工作完成 情況進行更加全面的評估，考核結果將由其他人員進行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。 財務人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。 （五）技術研發人員的考核 考核研發人員非常重要，但也要遵循一般管理體系的設計原理。 考核研發人員應重結果輕行爲，重外評輕內評，重價值評估輕産出評估。 中國的許多企業在技術創新方面還遠遠落後于一些跨國企業，雖然一些企業現在在研發投入方面加大了力度，但是往往達不到預期的效果。 其中，一個非常關鍵的原因在 於缺乏對研發進行業績管理的經驗。 在主觀性評價占主要地位的情況下，許多人開始懷疑對研發業績進行評估的價值，甚至有人主張不要搞什麽考核，認爲考核會限制人發揮創造力。 對一個企業而言，很難想象沒有業績管理系統的研發工作會是什麽樣子，其結果顯而易見：開發周期加長、産品質量不穩定、質量雖好但成本過高、技術先進但無人喝彩„„。