薪酬设计的方法与步骤(编辑修改稿)

薪酬设计的方法与步骤(编辑修改稿)内容摘要：

非政府法规要求的福利则应建立本公司的政策，企业可参考福利市场资料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市场的中位数并根据公司情况制作自己的中间数。 以上所述注重的是技巧，具体政策制定则视公司具体情况而定并根据市场资料定期检讨。 步骤 薪酬设计的要点，在于 “对内具有公平性，对外具有竞争力。 ” 建立一套 “对内具有公平性，对外具有竞争力 ”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。 不同的人对 “薪酬 ”有不同的理解。 有的人将 “薪酬 ”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。 我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 第一步：职位分析 正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。 结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资 源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。 它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工 资的公平性奠定基础。 它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 职位评价的方法有许多种。 比较复杂和科学的，是计分比较法。 它首先要确定与薪 酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。 在国际上，比较流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。 不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决 “当官 ”与 “当专家 ”的等级差异问题。 比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。 前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 大型企 业的职位等级有的多达１７级以上，中小企业多采用１１～１５级。 国际上有一种趋势是减级增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。 企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。 公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 外企在选择薪酬调查咨询公司时，。