薪酬哲学与设计艺术(编辑修改稿)

薪酬哲学与设计艺术(编辑修改稿)内容摘要：

一类岗位的不同人员进行评价，而且这个评价的结果将成为决定他们报酬的核心因素。 如： 表 7： XX 光学仪器研发类人员专业能力标准表（局部） 能力要素 1:用户沟通与谈判的能力 1级 与用户沟通中，能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判 2级 具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问 3级 ，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问 （尤其是技术要求）后，能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度 4级 ，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问 ，能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司目前的实际情况后，能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致 能力要素 2：产品设计能力 1级 在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作 2级 能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作 3级 能根据课题计划书完全独立承担光、机、电、算某一领域的所有设计工作 4 能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上级 部分得到实现 通过技术处理同样可以得出以下结果： 表 8： XX 公司能力素质评估得分统计表 研发类 营销类 行政类 制造类 姓名 得分 姓名 得分 姓名 得分 姓名 得分 赵一 孙三 周五 郑七 钱二 李四 吴六 王八 三大设计技术 三大价值导向指明了薪酬设计 的思路，三大基础工程奠定了薪酬设计的数据基础，但以上二者都必须最终通过薪酬设计来体现在有关制度和表格上，以便于日常操作。 任何科学的薪酬设计都必须包括以下三个方面的设计，即结构设计、等级设计和晋升设计。 结构设计 薪酬的特性除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用，即使在总金额相等的情况下，由于结构及其比例的不同，对于员工的激励就会出现碳墨与金刚石的差距。 最典型的例子是保险销售员，他们的底薪很低甚至没有，绝大部份甚至全部的收入来自于销售业绩的提成，这时不需要别人监督他也会很努力的去拜访客户、促成签 单，但如果反过来，保险销售员的收入绝大部分来自固定的底薪，他还会多努力去工作呢。 其结论是不言而喻的。 高固定 +底浮动的薪酬结构保健作用较大，对于招人和留人有一定的好处，但不易激发员工工作的积极性。 相反，底固定 +高浮动的薪酬结构激励作用较大，比较容易激发员工的工作热情，但对于招人和留人的风险性就高了。 那么，到底什么样的薪酬结构是合理的。 其组成部分的比例又应该怎样。 根据三大价值导向原理，其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的，万变不离其宗，即： 一级结构 个人工资（一般称资历薪资） 岗位薪资 绩效薪资 二级拆分 工龄补贴 学历补贴 能力薪资 岗位薪资 职务补贴 绩效薪资 各种奖金 有人问，那么伙食补贴、住房补贴等放哪里。 呵呵，那是福利而非薪资部分。 那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者之间的比例应如何确定呢。 先看几个案例再来归纳吧： 表 9： XX 公司绩效薪资占比及浮动比例一览表（局部） 总监级（ A 等） 经理级（ B 级） 主任级（ C 级） 专员级（ D 级） 绩效 占比 浮动 比例 绩效 占比 浮动 比例 绩效 占比 浮动 比例 绩效 占比 浮动 比例 营销管理 70% 70% 65% 60% 60% 50% —— —— 制造管理 60% 60% 50% 50% 50% 40% —— —— 财务 /行政管理 50% 50% 50% 50% 40% 40% —— —— 行政人员 —— —— —— —— 30% 30% 20% 30% 技术人员 —— —— 40% 50% 40% 50% 40% 50% 表 10： XX 公司薪资结构及比例 职类 比例 职等 薪资结构 能力薪资 岗位薪资 绩效薪资 所占比例 30% 30% 40% 表 11： XX 公司绩效等级与绩效薪资浮动比例 绩效等级 A 等 B 等 C 等 D 等 E 等 绩效薪资浮动比例 150% 120% 100% 80% 60% 通过以上两个案例我们可以初步得出确定资历薪资、岗位薪资和绩效薪资比例的一般规律： 资历薪资：除能力薪资需要通过建立能力素质标准对员工进行评价并得出与薪资的关系需要一定的技术含量外，对于确定工龄补贴、学历补贴等通常只需要听取大家的意见即可，约占薪资总额的 5%左右。 但工龄补贴会随着企业文化的不同而出现两种绝然相反的设计，如下表： 第 13 年 第 47 第 710 第 10 年以上 递减式 30 元 /月 20 元 /月 10 元 /月 5 元 /月 递增式 5 元 /月 10 元 /月 20 元 /月 30 元 /月 至于确定岗位薪资与绩效薪资的比例通常需要考虑以下几组比较原则： 表 12：确定岗位薪资与绩效薪资比例的要素 职位高低 个人绩效与企业绩效关联高 绩效量化程度 个人努力程度与绩效关联 企业发展阶段 高 低 高 低 难 易 高 低 发 稳参考要素 薪资结构 展 定 岗位薪资占比 小 大 小 大 大 小 小 大 小 大 绩效薪资占比 大 小 大 小 小 大 大 小 大 小 具体大到什么程度小到什么比例呢。 通常的是做法选择两个极端点，即绩效薪资占比最高 的岗位和绩效薪资占比最低的岗位，并确定他们的占比，其余岗位就在这两个极端点之间了。 如表 9 中绩效薪资占比最高的是营销总监，最低是行政类专员级，分别为 70%和 20%。 根据我们的咨询经验，绩效薪资占比均在 2060%之间。 当然也有一种很简单的划分的方法，即：不分岗位类别不分职等高低其绩效薪资的占比全部。