深圳市国有企业人员工作满意度与工作绩效之间关系研究报告(编辑修改稿)

深圳市国有企业人员工作满意度与工作绩效之间关系研究报告(编辑修改稿)内容摘要：

Lawler）提出了著名的波特 — 劳勒激励模式。 该模式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。 洛克（ E. A. Locke）的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，然而实现目标和取得工作绩效不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。 上面 3种理论表明工作绩效导致某种 有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。 同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度。 这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。 （ 3）工作满意度和工作绩效相互作用 目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用的理论基础还不具备，更多认为是前述两种观点的综合。 这种观点认为工作满意度导致工作绩效，工作绩效导致工作满意度。 Wanous（ 1974）对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度（ Extrinsic Satisfaction）而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度（ Intrinsic Satisfaction）而言，工作绩效导致工作满意度。 Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。 （ 4）工作满意度和工作绩效是两个独立的变量 一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。 对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效 率可能很高，也可能比较一般；而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。 布罗菲尔 ft（ A. H. Brayfield）和克罗克特（ W. H. Crocke）对此问题进行了 40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的联系。 （ 5）工作满意度和工作绩效受第三者变量的影响 许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究确实也找出了影响两者的一些变量。 如在工作满意度导致工作绩效中的第三者变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投入和组织承诺等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效 — 奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等。 这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要 的中介影响。 研究内容 本报告研究的主要内容有以下几个方面： （ 1）目前深圳市国有企业青年科技人员工作满意度的总体状况。 （ 2）工作满意度各个维度的分析。 （ 3）满意度得分最低和最高的五个项目分析。 （ 4）深圳市国有企业青年科技人员工作满意度和工作绩效的关系。 研究方法 本报告研究采用问卷调研方法，调查所得数据采用 SPSS 及 Excel 2020 进行统计分析。 （ 1）调查工具 员工满意度的调查评估是对人力资源管理总体活动的整体测量，并且 与组织的绩效、组织目标进行比较。 员工满意度调查是下情上达的有效沟通渠道。 本次调查在参考国内外研究的基础上，结合企业员工工作实际，自行设计了深圳市国有企业青年科技人员工作满意度调查表。 调查表包括被调查者的自然情况、工作满意度和工作绩效。 其中工作满意度包含组织环境、企业管理、工作本身、工作回报、人际关系等 5 个大的方面 26 个具体项目。 通过对这些满意度指标和工作绩效指标的评估，对深圳市国有企业青年科技人员的工作满意度进行比较全面的了解和评价，进一步明确员工工作满意度与工作绩效的关系。 问卷量表采用五点尺度法来记 录工作满意度得分，比较其得分情况。 （ 2）调查对象 主要针对深圳市国有企业 2040岁的青年科技人员。 （ 3）调查资料来源 采用分行业随机抽样方法，根据不同行业的企业及人数的多少来确定样本量。 本次调查共计发出问卷400 份，收回有效问卷 384 份，有效问卷占已发出问卷总数的 96%，因此可以认为此次调查是有效的。 本篇报告的技术分析依据这 384份问卷的调查结果。 （ 4）资料处理 本调查问卷量表采用五点尺度法，区分“非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意”五种答案供被调查者选用，积分方式是依 据上述五种表示分别计 1分。 根据被调查者在每一份量表的答案，转换分数加总，即为各层面工作满意度的分数。 分数的本身虽然不能完全反映企业在人力资源管理某一具体方面的水平高低，但是指标体系能够从整体上反映目前企业员工的工作满意度。 另外，满意度指标之间的分类比较也能反映指标之间的差异水平。 （ 5）统计分析 调查获得的资料均通过 SPSS 软件和 Excel 2020 在计算机上进行系统分析、处理。 使用 SPSS的 信度分析模块和因子分析模块分析问卷的信度和效度，以百分比分析所有样本在自然属性的分配情 况；利用平均数和标准差来探讨被调查者在各个项目得分的集中和离散情形；利用 T检验分析或方差分析探讨具有不同的自然属性的工作满意度是否具有显著差异；采用相关性分析法分析工作满意度和绩效之间的关系。 调查表的项目分类 调查问卷由自然情况、工作满意度指标和工作绩效指标三部分内容组成。 （ 1）自然情况：涉及被调查人 8个方面的情况，如下列表。 表 自然情况 序号 区分 序号 区分 1 性别 5 所有企业类别 2 年龄 6 目前职位 3 受教育程度 7 职称 4 工龄 8 月收入情况 （ 2）工作满意度：设立了 26个工作满意度方面的具体指标，基本覆盖了有关员工满意度方面的内容，将其分为六大类，如表。 表 工作满意度指标 序号 指标分类 指标内容 1 组织环境 1 企业的工作环境和工作条件（温度、湿度、亮度等） 2 完成工作必需的设施和设备 3 企业提供各种必要信息的速度 4 企业工作作息时间、加班制度 2 企业管理 1 企业制定的发展目标 2 企业的形象 3 企业的质量控制程序 4 员工参与企业管理的机会 5 企业对新技术、新 产品开发的重视程度 3 工作本身 1 在企业自己个人和职业的发展空间 2 所从事工作具有的挑战性 3 按自己的方式做工作的机会（工作自主） 4 从工作中所得的成就感 5 青年科技人员的社会地位 4 工作回报 1 企业提供的薪资待遇 2 企业提供的福利 3 企业晋升机制的公平程度 4 企业提供的培训机会 5 培训的内容 续上页 表 工作满意度指标（续） 接上页 序号 指标分类 指标内容 5 工作群体 1 所在单位直接上级的领导能力 2 所在单位直接上级对待员工的方式（领导态度） 3 所在单位直接上级与你的工作交流与沟通 4 企业领导班子的总体印象 5 同事间的沟通与交流 6 同事间的合作效率 7 与同事相处的愉快程度 （ 3）工作绩效：调查问卷中还设立了 5个绩效考核指标，如下列表： 表 工作绩效的考核指标 指标分类 指标内容 工作绩效 1 发表报告数量 2 科研成果数量 3 个人潜力发挥程度 4 不满意时导致的后果 5 潜在流动性 样本中调查对象的职类分布情况 21%47%32%技术管理人员产品设计人员一般技术人员 图 调查对象的职类分布情况 从图中可见，在接受本次调查的深圳市国有企业青年科技人员中，产品设计人员约占了一半。 调查对象人员的性别构成 74%26%男女 图 调查对象的性别构成情况 调查对象的年龄构成状况 8%31%37%24%25岁以下26－30岁31－35岁36－40岁 图 调查对象的年龄构成情况 从上表中可以看出， 2635 岁的青年科技人员占调查总数的 68%，是青年科技人员的重要组成部分。 调查对象的工龄构成情况 13%45%28%14%5年以下6－10年11－15年16年以上 图 调查对象的工龄构成情况 调查对象的职称构成情况 15%44%41%高级中级初级 图 调查对象的职称构成情况 由上图可见，中级职称、初级职称的青年科技人员占大多数，达 80%以上，参加工作工龄较短的大中专学生居多，而高级职称的人数较少，大都是工龄较长的老员工组成。 调查对象的受教育情况 6%14%75%3%2%中专大专学士硕士博士 图 调查对象 的受教育情况 从上图可以看出学历为学士和大专的员工人数最多，占总数的 89%，其他学历较少。 基本上反映了目 前深圳市国有企业青年科技员工的受教育情况。 调查对象的月工资状况 5%35%38%15%5% 2%小于1000元1000－1500元1500－2020元2020－2500元2500－3000元3000元以 上 图 调查对象的月工资状况 从上表中可以发现，极少数员工月工资在 1000 元以下，这部分人员大多数是刚参加工作，处于试用期工资，个别是因为企业效益不佳造成； 10002500元月工资的员工较多，占总数的 %；而 2500元以上的高收入者，占总数的 8%。 调查对象所在企业的行业分布情况 21%13%2%5%8%2%7%3%8%18%5%10%电子 冶金邮电 船舶机械制造 电力石油 化工通信 运输城建 其它 图 调查对象所在企业的行业分布状况 从上表中可以发现，调查对象主要分布在机械制造、化工、船舶、电力、通信、电子等行业。 可见， 在传统产业和新兴产业都积累了大量青年科技人员。 了解他们的满意度需求，对他们进行有效地管理，是提高企业知识创新和技术创新能力的关键，也是决定企业在竞争中保持优势的法宝。 信度分析 信度是指问卷的一致性和稳定性程度，一般常用 克朗巴哈α系数表示问卷的信度。 经验上，如果克朗巴哈α系数大于 ，则认为问 卷的内在信度很高；如果克朗巴哈α系数大于 ，但小于 ，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系数大于 ，且小于 ，则认为问卷具有一定参考价值。 满意度问卷的信度分析表明整体信度为，各个维度的信度分别为，问卷具有较好的信度 工作绩效问卷的信度分析表明信度为，问卷具有较好的信度 效度分析 效度是指 测量结果的正确程度，即测量结果与试图测量的目标之间的接近程度， 一般常用因子分析来验证问卷的信度。 满意度问卷的因子分析 工作绩效问卷的因子分析 问卷调查结果总体分析 满意度各项目得分情况 表 满意度指标综合测评结果 序号 影响满意度因素 平均值177。 标准差 1 企业制定的发展目标 177。 2 企业形象 177。 3 企业的质量控制程序 177。 4 员工参与企业管理的机会 177。 5 企业提供各种必要信息的速度 177。 6 企业对新产品、新技术开发的重视度 177。 7 企业的工作条件和工作环境 177。 8 完成工作所须的设施和设备 177。 9 企业工作作息时间和加班制度 177。 10 企业提供的薪资待遇 177。 11 企业目前提供的福利 177。 12 企业晋升机制的公平程度 177。 13 企业提供的培训机会 177。 14 培训内容 177。 15 自己个人和职业的发展空间 177。 16 工作的挑战性 177。 17 工作自主 177。 18 从工作中所得的成就感 177。 19 青年科技人 员的社会地位 177。 20 领导能力 177。 21 领导态度 177。 22 领导与下属的工作交流和沟通 177。 23 领导班子 177。 24 同事间的沟通和交流 177。 25 同事间的合作效率 177。 26 与同事相处愉快程度 177。 根据员工满意度综合测评的结果，深圳市国有企业员工满意度分类指标的分数平均值如表。 从表中数据我们可以得出，青年科技人员员工满意度 26项指标的平均分数在 177。 ，这结果表明深圳国有企业科技人员的员工满意度是相对比较高的。 单项指标当中，“企业制定的发展目标”得到最高分为 ，这说明员工对企业发展战略非常认同。 得分最低的是“企业提供的薪资待遇”，仅仅得了 分，工作回报其他项目（ 1 1 1 14）得分也很低，这表明青年科技人员在工作回报方面的满意程度相对较低。 不同群体的员工满意度 对不同群体的满意度进行分析，主要是了解不同年龄、性别、职称、受教育情况等群体的总体满意度情况的分布。 此分析就是考虑到不同群体的员工对同一问题 的感受和评价存在着一定的差异性。 如果差。