美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究(编辑修改稿)

美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究(编辑修改稿)内容摘要：

表现 (海量营销管理培训资料下载 ) 3 从表 2 可清晰发现，这四个国家的人力资源管理模式差异，体现在人力资源管理的各个层面上。 无论是企业的基本理念还是具体的管理职能，四国企业人力资源管理由于存在明显差异而呈现丰富多彩的特色，而且四国的人力资源管理都在本国取得了一定的成功，特别是美、日 两国截然不同风格和特色的人力资源管理模式都在本国取得了良好的效果，有效地降低了企业的成本，提高了企业效益，增强了本国企业的核心竞争力。 三、四国人力资源管理模式面临的挑战 由于四国的经济政治基础不一，他们都在动态地进行产业结构调整，世界经济一体化的步伐明显加快，知识创造、转移与运用的速度不断加速，其影响力更具渗透力，各国知识员工的数量和比重均在变化，人力资源在全球范围内的流动和幅度也以惊人的频率在全球劳动力市场上进行组合与配置，环境越来越具有动态性，员工为了自身职业发展以及工作生活质量均对管理者 提出了更高的要求，企业内外部环境的迅速变化对四国人力资源管理模式的设计与运用提出了严峻的考验。 如果哪 (海量营销管理培训资料下载 ) 4 个国家在人力资源 —— 世界第一资源 —— 管理中采取了错误的思维方式和实施手段，那么这个国家的竞争力终将受到致命的打击。 目前四国人力资源管理模式普遍面临的挑战是：。 由于人是知识的载体，因此人力资源管理的核心与重点就是知识管理。 管理对象出现了一种由知识员工、知识密集型工作设计、知识工作系统构成的三维关系，新的人力资源管理对象需要新的管理法则。 ，在组织 中具有更强的独立性和自主性禀赋，由追求终身就业和雇佣安全逐渐转向追求毕生就业的能力，这种追求的转向必将导致人力资源频繁而大跨度的流动，企业的人力投资具有高风险性特征。 ，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定。 ，要扮演一种新的角色。 21 世纪的人力资源管理是企业战略管理中的重要组成部分，人力资源管理模式必须考虑雇员影响，考虑包括股东、雇员、企业、政府等多方面的利益相关者的利益平衡，通过设计与动态实施匹配的人力资源管 理模式来赢得员工的忠诚，提高企业的成本 — 效益比，使得本国企业的员工能力得到可持续而良性的发展。 鉴于美国高度重视人才引进，面对世界性人才资源开发的争夺战，他们采取各种手段吸引人才，主要利用其经济发达的优势从发展中国家移民中招徕人才，设立了许多科学奖，如诺贝尔热身运动奖、科学摇篮奖，对第三世界的高级人才实施“绿卡”制度，鼓励外国人才留居美国，扎根美国。 现在，四国都意识到了在不断加强本国独立培养人才的基础上，实施更有吸引力的人力资源管理模式与政策，大力引进他国精英的重要性。 德国 一贯严格限制外籍人员移民本国，但于 20 世纪 90年代末逐渐修改移民政策，大力引进 IT 等高科技人才；日本甚至还出台“借脑”工作，旨在吸引具有不同思维方式的他国人才为发展日本经济效力。 四、四国人力资源管理模式的融和 随着世界经济全球化步伐的加快，在全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下，美、日、德、韩等国均积极地借鉴。