第二章：供求预测(编辑修改稿)

第二章：供求预测(编辑修改稿)内容摘要：

的统计中，明确事病假或缺勤的趋势；从退休人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中，明确企业近 期内离职的人数。 在此基础上，确定企业实际的工作力。 分合性预测法 这是一种先分后合的预测方法。 先分是指一个企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，组织的专门人力资源计划人员再把下属各单位的预测数进行综合平衡，从中得出（预测出）整个组织将来某一时期内对各种人员的总需求数。 这种方法较能发挥下属各级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但是人事部门或专职人力资源计划人员要给予下属一定的指导作用。 这种方法较适用于中、短期的预测规划。 计算机模拟法 这是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。 运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织备择 经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。 经验预测法可以采用 “自下而上 ”和 “自上而下 ”两种方式。 “自下而上 ”就是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意； “自上 而下 ”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 最好是将 “自下而上 ”与 “自上而下 ”两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 描述法 所谓描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。 从描述、假设、分析和综合中对将来人 力资源的需求预测规划。 人力资源计划人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备择方案。 但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 模型推断法 数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。 模型可根据影响因变量的因素的多少，分为单因素模型和多因素模型。 影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测的准确，可以建立多因素模型。 但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数据资料。 这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介 绍这种方法及其简单变形。 固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系： Mt=Mo*Yt / Yo Mt：要预测的未来 t 时刻的人员需求量； Yt：未来 t 时刻的产出水平； Mo：目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字； Yo：目前的产出水平。 企业未来的人力资源需求不只取决于产出水平，而要受到劳动率水平变化的影响。 如果考虑到劳动率水平的变化，上述模型就可演变为： Mt=Mo *Yt + ( Mo M1 ) *Yt Yo Yo Y1 M1：前期的人员需求量； Y1：前期的产出水平。 模型推断法 数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。 模型可根据影响因变量的因素的多少，分为单因素模型和多因素模型。 影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测的准确，可以建立多因素模型。 但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数据资料。 这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介绍这种方法及其简单变形。 固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系： Mt=Mo*Yt / Yo Mt：要预测的未来 t 时刻的人员需求量； Y。