第二章管理思想的发展1、教学目的要求：通过本章教学，使学生了解(编辑修改稿)

第二章管理思想的发展1、教学目的要求：通过本章教学，使学生了解(编辑修改稿)内容摘要：

应以能激起员工的工作热情为限，否则将会起副作用。 ⑻集权。 集权就是降低下级的作用，本身无所谓好坏。 企业集权的程度应视管理人员的个性、道德品质、下级人员的可靠性 以及企业的规模、条件等情况而定。 ⑼等级链与跳板。 这是由企业的最高领导到最基层之间各级领导人所组成的等级系列，它是一条权力线，用以贯彻执行统一的命令和保证信息传递的秩序。 但是为了克服由于指挥的统一性原则而产生的信息传递的延误，法约尔设计了一种跳板。 利用这种跳板可以进行横向的信息交流，但只有在各方面都同意而上级又始终知情的情况下才能这样做。 ⑽秩序。 秩序即人和物必须各尽所能。 管理人员首先要了解每一工作岗位的性质和内容，使每个工作岗位都有称职的职工，每个职工都有合适的岗位。 同时还要有条不紊地精心安排物资、设备的 合适位置。 ⑾平等。 即以亲切、友好、公正的态度严格执行规章制度。 员工们受到平等的对待后，会以忠诚和献身的精神去完成他们的任务。 ⑿保持人员稳定。 把一个人培养成熟练、有效的员工往往需要很长的时间，因此人员的频繁调动将使工作不能很好得进行。 任何组织都要保持稳定的员工队伍，鼓励员工长期为组织服务。 ⒀首创精神。 发挥个人的聪明才智，提出具有创造性的想法，既会给员工带来极大的快乐，也是刺激员工努力工作的最大动力之一。 企业的领导者不仅自己要有首创精神，而且还要鼓励全体成员发挥首创精神。 ⒁集体精神。 职工的融洽、团结可以 使企业产生巨大的力量。 实现集体精神最有效的手段是统一命令。 在安排工作、实行奖励时不要引起嫉妒，以避免破坏融洽的关系。 此外，还应坚强企业内部的交流。 法约尔提出的这些原则，经过历史的检验，总的来说是正确的。 它们过去曾经给管理人员以巨大的帮助，现在也仍然为人们所推崇。 但这些原则是灵活的，要真正用好它们，还需要在实践中积累经验，掌握好尺度。 （三）韦伯的组织管理思想 韦伯与泰罗、法约尔是同一时代人，是德国的古典管理理论代表人物之一。 他在管理思想方面的贡献是在〈社会组织与经济组织理论〉一书中提出了理想行政组织体系理 论，由此被人们称为“行政组织理论之父”。 （ 1）明确分工 对每个职位上的组织成员的权力和责任都有明确的规定，并作为正式职责使之合法化。 （ 2）权力体系 官员们按职务等级系列和权力等级进行安排，形成一个自上而下的等级严密的指挥体系，每一职务均有明确的职权范围。 （ 3）规范录用 人员的任用完全根据职务的要求，通过正式的考评和教育、训练来实现。 每个职位上的人员必须称职，同时，不能随意免职。 （ 4）管理职业化 管理人员有固定的薪金和明文规定的晋升制度，是一种职业管理人员，而不是组织的所有 者。 （ 5）公私有别 管理人员在组织中的职务活动应当与私人事务区别开来，公私事务之间应有明确的界限。 管理人员没有组织财产的所有权，并且不能滥用职权。 （ 6）遵守规则和纪律 组织中包括管理人员在内所有成员必须严格遵守组织的规则和纪律，以确保统一性。 韦伯认为，理想的行政组织体系最符合理性原则，效率最高。 能适用于所有的各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。 第三节 西方现代管理思想的发展 一、“行为科学”学派 20世纪初，资本主义世界经济进入了一个新的时期，生产规模扩大，社会化大生产 程度提高，新技术成就广泛应用于生产部门，新兴工业不断出现。 同时，社会经济中劳资矛盾进一步加剧，工人不满和对抗的情绪日益严重。 在这种情况下，古典管理理论重物轻人，强调严格管理的思想，已不能适应新的形势要求。 一些管理学者从进一步提高劳动生产率的角度，把人类学、社会学、心理学等运用到企业管理中去，从 20世纪 20年代开始逐渐形成了行为科学理论。 所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为及行为产生的动机，进行分析，以便调节人际关系，提高劳动生产率。 行为科学理论研究的内容早期被称为人际关系学说，以后发展成行为科学，即组织行为理论。 行为科学理论研究的内容主要包括人的本性和需要、行为动机、生产中的人际关系等。 （一） 梅奥的人群关系理论 乔治 埃尔顿 梅奥（ Gee Elton Mayo, 18801949）被认为是人际关系学说和工业社会学的创始人。 他领导的霍桑实验在管理理论中占有十分重要的地位。 1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会开始在西方电气公司的霍桑工厂进行研究工作，以确定与工人生产效率有关的各项因素。 按照科学管理理论，工作环境与物质条 件应该与工人的生产效率成正比，但实验的结果却无法证明这一结论。 1927年，梅奥应邀参加并指导霍桑实验。 经过数年研究，取得了一系列重要成果。 梅奥在这些实验结果的基础上发表了他的代表作《工业文明中人的问题》和《工业文明中的社会问题》，总结出了构成人际关系学说的一系列重要观点。 霍桑试验 中心问题──影响劳动生产率的决定因素 （ 1）照明试验 该试验选择一批工人分为两组：一组为试验小组，该组的照明度变化；另一组为控制小组，其照明度始终不变。 试验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，但试验的结果发现：照明 度的变化不是影响劳动生产率的唯一因素。 （ 2）继电器装配试验室试验 该试验旨在试验各种工作条件的变化对小组生产率的影响。 试验的总体思路与照明试验没有什么两样，但注意点却从科学管理转向人的心理效应方面。 试验结论：监督方式的变更，使工人工作态度改善，进而产量提高。 （ 3）访谈活动（计划） 在上述试验的基础上，梅奥等人开展了遍及全公司范围的访谈活动，旨在了解工人对工作和工作条件、对监工和公司的看法和意见，并研究这些看法和意见如何在影响生产率。 试验历时 2年，访谈人数达 2万 1千人次。 试验结论：每个 工人工作成绩，都受到周围环境的影响，人的士气是影响劳动生产率的决定因素。 （ 4）环线室试验 在前述试验中，梅奥等人发现似乎有一种无形的组织存在，为了搞清楚这一问题，他设计了第四个绕线室试验。 试验结论：非正式组织是影响劳动生产率的一个重要因素。 结论 （ 1）工人是 “ 社会人 ” 不是 “ 经济人 ” 社会人── 是指以人类的社会需要为动机，作为集团一员而行动的对人的假设。 科学管理理论把人当作 “ 经济人 ” 来看待，认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力；霍桑实验则表明人是 “ 社会人 ” ，工人并不仅仅追求物质利益，还追 求人与人之间的友情、归属感、安全感和受人尊敬等。 （ 2）提高工人的满足度，即提高工人的士气，是提高劳动生产率的关键。 劳动生产率主要取决于职工的态度及他和周围人的关系，新型的领导能力在于提高职工的满足度。 为此，领导者就要改变传统的领导方式，使职工有机会参与管理，建立良好的人际关系。 企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织，它是影响劳动生产率的一个重要因素。 科学管理理论只看到前者而忽视后者。 梅奥等人认为，不管是否承认，任何组织中都必然存在非正式组织，它与正式组织相互依存，并且通过影响工人的工作态度来影响 企业的生产率和目标的实现。 因此，管理人员必须重视非正式组织的存在。 （二）巴纳德的组织理论 巴纳德是对中期管理思想有卓越贡献的学者之一，生于 1886年， 1906年进入哈佛大学经济系学习，。