职业经理mba实战讲义40讲之二十五内容摘要：
实际或理解偏差也会造成集中趋势的错误。 光 环效应 假设一位优秀员工犯了一些错误，很容易得到原谅，大家会认为他犯点错误是偶然的，是无意中造成的。 相反，如果他是公认的最差的员工，即使他工作做得再漂亮，大家也觉得是偶然的，只不过是“瞎猫撞着死耗子”罢了。 这两种状况，常被认为是偶然的因素，这就属于光环效应。 【事例 1】 某位下属曾经在两年前为公司做出过十分杰出的贡献，全公司上下都知道，经理在评估时往往会习惯于给他高分。 【事例 2】 职业经理对于动作快、工作麻利的下属印象深刻，就可能会忽略其某些缺点，给该名员工 5分的满分，而对于动作迟缓者，则全都给 3分。 光环效应会严重影响评估正确结果。 犯这类错误的职业经理，无法知道下属有哪些优点和缺点。 近期效应 假定在年底进行年度的绩效评估，有些员工年初做得好，但年末做得不好，就可能因为他近期做得不好，而对他一年的工作评价比较差。 而有些人，年初做得不好，但是最近几个月做得不错，看到他不断地进步就会在打分的时候打得高一些。 这叫做近期效应。 【事例】 在绩效考核表中有“呈报情况”一项：某员工 1— 9月份一直做得较差，但到 10月份以后表现极佳。 职业经理会因为他在 10— 12月份的极佳表现而在 “ 呈报情况 ” 一项中给他 较高的评分。 相反，另一名员工 1— 11 月份 “ 呈报情况 ” 都一直做得比较好，仅仅是因为 12月份 “ 呈报情况 ” 做得不好，而 12月份恰恰是情况汇总的时间，从而获得较低的评分。 出现这种错误和偏差，是由于职业经理平时绩效观察做得不好。 盲目的性格理论 人在三、四岁的时候就开始把这个世界上的人分成好人和坏人。 而社会上除了好坏的分类之外，还有积极向上的人、消极的人、勤奋的人、堕落的人，人们往往会对人做出性格、人格方面的分类。 比如一个好人做了一件坏事情，我们会说他是出于某种原因做了一件坏事。 相反，如果是坏人做了一件好事 ，我们会觉得他别有用心。 对下属做出这样的分类，不管有意无意，实际上已经把个人的主观意愿夹杂在对人的评价当中。 【事例】 职业经理认为某一位下属是一个懒惰的人，因为他平时上班老迟到，上班时常常精力不集中、有气无力的，交给他几项工作也常常拖延，但他的业绩不错，个人销售业绩在部门里面名列前茅。 职业经理在评估时会如何给他打分呢。 职业经理评估时会： ①由此推断这位下属拜访客户一定也是不积极，经常偷懒，说不定假。阅读剩余 0%
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