(精选文档)发电企业绩效管理体制探讨

(精选文档)发电企业绩效管理体制探讨内容摘要：

........... 23 考核体系的评审和不断改进 .......................................... 24 第四章 绩效管理制度改革效果分析及启示 ...................................................................... 25 如何有效率地进行绩效评价：成 本 — 收益模型 ........................... 25 企业角度 ...................................................... 25 员工角度 ...................................................... 27 经济学分析的启示 ................................................... 28 参 考 文 献 ............................................................................................................................ 30 致谢 .......................................................................................................................................... 32 附录 .......................................................................................................................................... 33 发电企业绩效管理体制探讨 1 第一章绪论 课题背景及 意义 我国电力市场改革的现状 随着电力体制改革的推行和 “ 厂网分开 ,竞价上网 ” 的实现 ,我国在发电侧引入了竞争 ,组建了五大发电集团公司 ,形成了发电侧电力市场。 在电力体制改革的新形势下 ,如何进行企业效绩评价 ,是当前电力企业集团面临的重要问题。 目前 ,在发电集团内部效绩评价的实际操作过程中 ,往往将对经营单位的效绩评价 等同于对经营者团体的效绩评价 ,这样反映不出经营者在任职期间为企业的生产经营所做的主观努力 ,对经营者起不到很好的激励与约束作用。 同时 ,现行的评价工作基本上还停留在对结果效绩的评价上 ,与企业的发展战略目标、预算管理、激励约束机制以及资源配置等缺乏密切的联系。 绩效管理在人力资源管理中的作用 建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要 ，为的是 对电力企业进行绩效管理。 总之，绩效管理系统有三个作用： （ 1）可以引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。 考核系统使员工知道公司对他们的期望，让员工明白工 作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和认可。 （ 2）可以约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。 良好的绩效管理系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。 （ 3）能够为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会更具有公平性，可以极大地提高员工的土气。 再者有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，有利于推动企业建立优秀的人才队伍。 国内外研究状况 国家电网公司、中国南方电网有限责任公司和五家发电集团公司以及电力规划设计、水电施工四家辅业集团公司的 挂牌成立只是电力体制改革的第一步，今后电力体制改革还有很多工作，其中重中之重是各项制度的建设。 各企业都应当按照建立现代企业 发电企业绩效管理体制探讨 2 制度的基本要求，抓紧公司化改制工作，建立和完善法人治理结构，切实转变经营机制，优化组织结构，精简管理层次，深化企业内部劳动、人事和分配制度改革，建立科学的激励与约束机制，做到产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学。 许多西方发电企业已经进行了电力市场体制的改革，发、输、配、售的模式已经基本形成，但是纵观世界范围内的发电企业，仍旧处在电力市场改革的摸索状态。 在完善电力市场体制的过程中，许多 西方国家也都付出了相当大的代价，诸如美国加州的停电事故、英国发电企业在竞争中被法国发电企业逐步击败的事实，给我国电力企业改革提供了很多的经验。 西方发达国家发电企业与我国发电企业绩效管理现状及对比 西方发达国家发电企业部分已经实施了电力体制上的改革，基本上发电与输电、售电是相分开的。 他们实行的绩效管理方法比较规范。 基本上已经设计出了适合自身特点的以战略为导向的绩效管理体系，从制定正确的战略入手，将战略目标进行分解，结合企业的特点，选取出的绩效考核指标以及制定出的考核标准必须有效的支持战略目标的实 现。 具体来说，欧美企业一般比较注重个人绩效的考核，而日本企业比较注重团队的考核。 这是跟所在国家的文化是直接相关的。 而我国发电企业目前在体制方面的变革刚刚结束，与输电的接口问题以及电价问题仍在实践摸索之中，目前已在部分单位进行了试点运行，这种情况导致发电企业很难制定出适合自己的发展战略，并且由于电力行业原属于国家垄断的行业，导致老国有企业的问题没有得到根本解决，比如人员冗杂，平均主义比较严重，人浮于事的现象很严重等等。 在人力资源管理方面，员工从意识上还没有领略到与现代市场经济相适应的危机感；人力资源管理体 系还没有成型，许多都是与现代企业管理的思维相违背的；绩效管理的实施无法对企业战略的实现提供有效的支持。 绩效管理方案设计的思想体系 绩效管理方案的设计要求 绩效管理方案是实施绩效管理的可操作方案。 方案的重点是考核方案。 设计考核方案时要在电厂实际情况的基础上应用绩效的理论和方法进行精心设计。 一个良好的方案需要满足以下几项要求： 发电企业绩效管理体制探讨 3 ① 全面和有效 这是对考核内容的要求。 考核方案中所确定的考核内容首先要保证与工作绩效的取得有重要的相关性，其次要尽可能全面完整。 考核虽不应包罗万象，但必须包括影响工作 绩效的各个主要方面，这样才能保证考核是全面而有效的。 ② 明确与具体 这是对考核标准的要求。 每个方案中都有用来评价或比较员工绩效的考核标准。 这类标准的定义要明确而具体，不能含糊不清、抽象深奥，更不能引起歧义和误解。 所以多花一些精力用于定义、描述考核标准是很重要的。 ③ 一致与可靠 这是指考核的内容和标准要适用于所有同一类型的职工，即一视同仁，不能区别对待。 同时，不能因改变考核方法或考核主体而导致考核结果差异过大。 ④ 客观与公正 这是对考核者提出的要求，不管哪种考核方法，最终要都通过人评分或定级，这就要求考核者在 考核员工时要以客观事实为依据，不掺入个人好恶等感情成分。 ⑤ 参与与公开 绩效考核的结果要使被考核者心服口服、诚心接受确非易事。 这就要求在设计考核方案过程中，通过推选代表的方式让各个层次的被考核者参与设计，并将最终的考核方案向全体员工公开。 设计考核方案的具体 方法 针对以上问题和要求，我们研究提出如下设计思路：引进绩效管理理念，优化考核组织，设计适合不同人员特点的考核方法和考核流程。 具体如下： (1)对中高级管理人员采用目标管理评价法 以关键绩效指标为核心的考核方法常用的有两种：目标管理评价法和工 作标准法。 目标管理 评价 法基本程序为： ① 监督者和员工 通过沟通确定 评估期间要实现的工作目标。 ② 在评估期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。 ③ 监督者和员工 以沟通的方式对是否达到目标进行评价。 ④ 监督者和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。 （ 2） 其他从事常规性工作的人员采用工作标准法 发电企业绩效管理体制探讨 4 工作标准法就是针对岗位的重要职责制定相应的工作标准，并以此作为考核的依据。 其优点在于参照标准明确，评估结果易于做出。 工作标准法主要针对从事常规性工作的管理人员，如会计、出纳等。 将管理人员根据工作性质特 点分成从事常规工作的一般管理人员和从事非常规工作的管理人员，设计不同的考核方法，符合分类管理的思想，这样我们可以拿出更多精力作好关键人员的考核，而且也节约了成本提高了效率。 （ 3） 重视自我评价 在现行的考核体系中，缺乏自我评价这一层次。 一般的自我评价大多是泛泛而谈，很难反映真实情况，更不用说作为考核的手段了。 这里的自我评价最大的不同在于不仅要进行等级的评价，而且必须重点陈述事实，用事实去支持判断。 中高级管理人员可以采用述职报告的形式，接受上级、同级、下级的监督和质询；一般人员可以通过填写规定格式和内容的自我 评价表进行。 （ 4） 将考核内容分为工作业绩考核和工作态度考核两部分，以业绩考核为主 如上面指出的，现行的考核制度只重结果不重过程，改变这一现象的办法是引进对工作态度的考核，从工作业绩和工作态度两个方面进行全面考核，并以业绩考核为主。 短期考核只考核业绩；长期考核以业绩为主，同时兼顾工作态度。 （ 5） 短期考核与长期（年度）考核相结合 短期考核属于阶段性评价，长期考核属于整体评价。 从考核目的看，短期考核目的单一，主要用于绩效工资发放；长期考核目的具有多样性，主要有加薪、绩效改进、岗位调整等。 （ 6） 建立考核的监 督机制 考核的监督机制是维护考核客观公正的重要手段，有利于 增加 考核 的透明度。 主要包括： ① 员工申诉 申诉制度 是指 员工对绩效考评、管理、工作方法有不同意见，都可以向部门主管申诉，若部门主管不能解决，还可以向主管的上级申诉。 ② 人事部门的检查 人事部门不是考核的执行者，而是考核体系的维护者，要通过定期检查维护考核体系的权威性，还可以及时发现考核体系中的问题并加以解决。 如可以检查自我评价与上 发电企业绩效管理体制探讨 5 级评价差距是否过大，这样可以发现现象背后的问题。 ③ 上级复核 ④ 建立考核的调整机制 在监督机制的基础上建立考核的调整机制，对 考核中显失公平的情况进行适当调整。 例如，通过监督机制发现不公正事实，考核委员会依据事实进行调整。 调整机制只能在证据确实的情况下才能使用，否则会使调整机制陷于随意性。 尤其在年度综合考核中，应该充分发挥调整机制的作用，因为年度考核是对包括工作绩效和工作态度在内的全面考核，对于企业和员工来说都意义重大，只有发挥监督机制和调整机制的协同作用，才能达到理想效果。 发电企业绩效管理体制探讨 6 第二章 概念界定 发电企业 中国发电企业按照厂网分开要求，主要指新组建的华能、大唐、华电、国电、电力投资等５家资产大抵相当的全国性独立发电 集团，同时也包括着其管辖范围内的各下属电厂。 本着从根本出发、从基础进行研究的态度，本文把发电企业重点定位在这些大型发电集团公司直属的一线单位 电厂，这样，我们可以从这些基本的单元更清楚的了解整个发电行业的绩效管理现状。 绩效管理 既然人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是如何提升企业的生产力和价值，从而提高企业的竞争优势呢。 由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个单元，并且分解到个人，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提 高，企业的竞争优势也就由此而获得。 企业的人力资源管理是个有机的系统，这个系统重点各个环节紧密相联。 绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。 图 21 人力资源管理系统图 企业战略目标 绩效指标的形成 薪酬体系 绩效管理 职位评估 人员招聘选拔 职 位轮廓 人力资源规划 培训与开发 发电企业绩效管理体制探讨 7 绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程 该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定： （ 1）期望员工完成的工作目标； （ 2）员工的工作对公司实现目标的影 响； （ 3）员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； （ 4）工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么； （ 5）指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 绩效管理的程序 的 四个循环 绩效管理的程序包括计划 /目标、辅导 /教练、考核 /检查、回报 /反馈四个循环 （ 1）绩效管理首先是管理。 它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 因此，绩。